Психологические особенности влияния руководителя на подчиненных

Критерием эффективности  влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень  авторитета руководителя; степень влияния  на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Главным критерием эффективности  того или иного стиля Луин и Левин ставили производительность, однако, по мере развития теории и практики управления, стали появляться и другие подходы к оценке эффективности стилей руководства.

Так, в 1964 году Блейком и  Мутоном была предложена теория двух измерений в стиле руководства - так называемая «менеджерская решетка». Она сочетала в себе два главных, по мнению исследователей фактора в  управлении - заботу о производстве и заботу о людях. Здесь просматривается более широкий подход к роли руководителя. Руководитель может много заботиться о производстве и мало о людях, или наоборот либо придерживаться середины.

Исследования Блейка и  Мутона показали, что можно научиться  компетентному руководству, что  опровергает теории, придававшие  излишне большое значение врожденным качествам. Согласно «менеджерской  решетке» Блейка и Мутона, можно  классифицировать руководителей по стилю как ориентированных на выполнение производственных заданий, так и ориентированных на людей. Руководитель, как известно придерживается в большей или меньшей степени одной основной ориентации, но в зависимости от ситуации имеют свой личный стиль. Этот неосновной стиль называют «теневым» стилем, он проявляется тогда, когда невозможно проявить основной стиль. Согласно исследованиям Блейка и Мутона, наиболее эффективным является демократический стиль. И самым большим их вкладом, пожалуй, является убеждение, что каждый руководитель может научиться, используя «обратную связь» со стороны своих коллег, чтобы улучшить или изменить стиль управления.

В 1967 году Фидлер попытался улучшить эту модель. Он сделал вывод, что директивный (авторитарный) стиль оправдывает себя в «ситуациях, благоприятных для руководителя». Когда ситуация лишь умеренно благоприятная, демократический стиль более эффективен, а когда она очень неблагоприятная необходим возврат к директивному.

Фидлер также выделяет два стиля руководства: ориентированный на отношения между людьми и ориентированный на выполнение заданий. Его главный вклад в понимание стилей руководства заключаются в том, что он показал, что оба стиля могут быть эффективными, если они используются надлежащим образом. Это называют «случайным подходом» к стилю управления, так как самый эффективный стиль зависит от переменных в каждой ситуации. Фидлер отвергает идею, выдвинутую Блейком и Мутоном о том, что, индивидуальный стиль руководителя можно изменить путем обучения. Он считает, что изменения в ситуации являются самым эффективным способом заставить руководителя управлять наилучшим образом.

Фидлер также рассматривал вопрос о «психологической дистанции», под которой подразумевается желание многих руководителей сохранить некий эмоциональный разрыв между ними и коллективом. Чем больше дистанция, тем легче командовать. Можно ли одновременно быть и руководителем и компанейским парнем? Фидлер считает, что нет, хотя сегодня такой стиль довольно распространен. Проводились и другие многочисленные исследования, в том числе и отечественных ученых, посвященные проблематике стиля руководства, суть их сводилась к замене и связи стилевых переменных с показателями групповой эффективности. Эти работы могут быть с некоторой степенью условности сгруппированы в несколько направлений.

К одному из них относятся  работы, выполненные также в рамках стилевой дихотомии «демократ-автократ». Результаты их порой противоречивы  и указывают на сравнительно более  высокие в целом показатели групповой  сплоченности и удовлетворенности  индивидов руководителем и группой  в условиях демократического руководства  и не обнаруживают заметных преимуществ  в пользу того или иного стиля  по измерению групповой продуктивности (работы Р.Л. Кричевского и Р.Х. Шакурова).

Более интересным представляются исследования другого направления, (авторы А.Л. Журавлев, А.И. Китов, Е.С. Кузьмин), где значительно расширена стилевая схема за счет введения в нее большого числа разновидностей стиля руководства  в соотношении с параметрами  групповой эффективности. Здесь  подчеркивается необходимость умения руководителя использовать различные  стили руководства в зависимости  от конкретной обстановки.

Еще одно направление разработки обсуждаемой проблемы - создание вероятностных  моделей руководства. В их основе лежат представления об опосредованности связей между стилями руководства  и групповой эффективностью, спецификой ситуации, в которой функционирует  коллектив и нелинейном, вероятностном  характере этих связей, выступающих  в качестве функции наличного  ситуационного контекста (Р.Л. Кричевский). В рамках данного направления  был создан ряд моделей, позволяющих  прогнозировать успешность деятельности руководителя в конкретных ситуациях  функционирования группы в зависимости  от его личных и стилевых характеристик.

Суммируя вышесказанное  можно прийти к таким выводам. Многочисленные исследования показывают, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле управления. Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее - при либеральном стиле руководства.

Результативность того или  иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы - переход к авторитарному  стилю оправдан лишь при неблагоприятных  условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным  является либеральный (попустительский) стиль.

Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять  какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.

Лучший стиль руководства  тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным»  считается тот стиль руководства, который изменяется в зависимости  от ситуации. Поэтому ни один стиль  руководства не может считаться  самым эффективным. Эффективным  является руководитель, который может  приспособить принципы руководства  к текущим нуждам производства, с  учетом непредвиденных ситуаций. Функциональная составляющая (имея в виду ее содержание) релевантны специфике решаемых коллективом задач, его основным целям. Следствием продуктивного целостного вклада руководителя явится в конечном счете рост эффективности групповой деятельности.

1.1.3 Психологические аспекты стимулирования подчиненных

Проблема мотивов и  мотивации поведения - одна из стержневых и наиболее трудных в психологии. «Трудность здесь состоит в том, - писал Б.Ф. Ломов,- что в мотивах  и целях наиболее отчетливо проявляется  системный характер психического; они  выступают как интегральные формы  психического отражения» Не случайно, поэтому многие психологи подчеркивали, что мотивы и потребности составляют ядро человека.

Существует разница между  тем, как люди могут работать, и  тем как они работать хотят. Главная  составляющая этой разницы - мотивация.

Как правило, в благоприятном  мотивационном климате люди работают более эффективно, чем предоставленные  сами себе, и уж точно лучше тех, кто вынужден трудиться в подозрительной и недоброжелательной атмосфере.

Мотивация - это не разовая  акция, а постоянный процесс, требующий  неослабевающего внимания со стороны  руководителя.

Под мотивами мы понимаем активные движущие силы, определяющие поведение  живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение  от нее «в знак протеста». Поведение  может иметь любые другие формы  проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Чем свободнее становился человек, тем важнее становилось  знание того, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать  все силы, делая свое дело, а что  даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и  безразличию.

Первые систематические  исследования в этом направлении  были проведены в 20-х годах ХХ века в США на заводах в Хоуторне. Они велись многие года. Изучались внешние условия: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, организация рабочего места, регулирование интервалов в производственном процессе и т.д.

Были созданы условия  для оценки результатов экспериментов. Отфильтрованный результат свелся к формуле: людям нравится ощущать  свою значимость.

Хоуторн дал старт ряду исследовательских проектов и привел к появлению плеяды новых имен. На основных теориях мы кратко остановимся.

Содержательные теории мотивации  исходят из того, что внутреннее содержание человека, его потребности  заставляют его действовать.

Суть этого подхода  в том, что мотивация инициируется изнутри; взгляды, ценности и врожденные способности человека обусловливают  его потребности и, следовательно, мотивацию.

При этом допускается, что  внешняя среда, ситуация и время  могут изменить внутреннее содержание человека, а значит и его мотивацию.

Из содержательных теорий можно выделить теории: Маслоу, Альдерфера, Мак-Клелланда, Герцберга.

В модели А. Маслоу существует следующая иерархия потребностей, заставляющих человека действовать, работать: физиологические; потребности в безопасности, стабильности, уверенности в будущем; потребности любви и сопричастности, общении; потребности в признании и самоутверждении; потребности в самоактуализации и личностном росте. Самоактуализация - это высшая ступень мотивированности человека, желание и волевые усилия, которые прилагает человек для того, чтобы стать тем, кем он может и хочет стать. Самоактуализироваться - значит достичь максимума своего потенциала.

Теория К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три большие группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании)

Д. Мак-Клелланд полагал, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Он выделял следующие потребности: потребность достижений (стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее); потребность соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми); потребность властвовать (одни люди желают властвовать ради властвования, другие - ради достижения целей).

Эти потребности не располагаются  иерархично, как в предыдущих теориях, а взаимовлияют друг на друга. Если человек занимает руководящую должность, то с одной стороны, он должен удовлетворять доминирующую потребность в своем подчиненном, а с другой - способствовать развитию у него тех потребностей, которые необходимы для работы. Например, потребность властвования ради достижения цели с развитой потребностью соучастия или достижения могут дать хорошие результаты в работе.

Ф. Герцбрерг выделил две группы факторов потребностей, влияющих на будущую мотивацию индивида: внешние (заработок, условия труда, статус, режим работы, межличностные отношения, степень контроля за работой); мотивирующие (возможность роста, признания, продвижения по службе, работа сама по себе).

Герцберг сделал оригинальный вывод: устранение факторов, вызывающих рост неудовлетворенности человека, не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности и наоборот. Поэтому первостепенное внимание должно уделяться неудовлетворенности человека, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность.

Процессуальные теории мотивации исходят из положения о том, что мотивация индивида возникает в процессе какого-либо действия или труда. Процесс инициирует будущую мотивацию человека (теория ожидания В. Врума, Теория справедливости С. Адамса, модель Л. Портера - И. Лоулера, теория постановки цели Э. Лока).

В последние годы появились  новые подходы к мотивации  личности - например, концепция партисипативного управления.¹ Согласно этой концепции, мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что есть связь между его инициативой и вознаграждением, то отдача от такого работника будет больше.

Интегративным показателем, отражающим благополучие-неблагополучие положения личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к  выполняемой работе, удовлетворенности  взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность  условиями организации труда  и др.

Из изложенного выше может показаться, что мотивация - очень сложное дело. До некоторой степени это верно, так как мотивация определяется большим числом различных факторов, подчас несопоставимых между собой. Однако принципы работы с ними практически всегда одинаковы.

Можно выделить несколько  важнейших принципов, обусловленных  самой человеческой природой и, руководствуясь ими, можно активно влиять на трудовую мотивацию людей: