Психологические условия создания благоприятного психологического климата в коллективе сотрудников учреждения уголовно-исполнительной

Психологический климат коллектива характеризуется  объективными и субъективными показателями результативности.

К объективным  показателям психологического климата можно отнести: результаты профессиональной деятельности, соблюдение дисциплины и правопорядка. Данные  параметры отражают реальное состояние «не психологических» показателей, так называемую «исполнительскую дисциплину» в коллективе в свою очередь являющихся результатом психологического климата.

К субъективным  показателям, отражающим психологическое  состояние климата, относятся: удовлетворенность  трудом и результатами профессиональной  деятельности, взаимоотношения в  коллективе, стиль руководства, деструктивные психические состояния сотрудников.

В этих показателях  выражаются особенности восприятия и понимания сотрудниками различных  сторон жизнедеятельности коллектива, степень удовлетворенности состоянием дел, а также влияние поведения  и деятельности большинства членов коллектива. Данный признак отражает отношение к положению дел в коллективе и выступает в качестве определяющей характеристики состояния психологического климата.

В психологии существует  ряд признаков, по которым косвенно можно судить о психологическом климате в коллективе, и относят к ним:

- уровень текучести  кадров;

- производительность  труда;

- качество продукции;

- количество  прогулов и опозданий;

- количество  претензий, жалоб, поступающих  от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность  или небрежность в обращении  с оборудованием;

- частота перерывов  в работе.

В зависимости  от признаков характеризующих состояние  психологического климата можно  выделить благоприятный и неблагоприятный  психологические климаты.

Эффективность принятия мер направленных на создание благоприятного психологического климата  выражается в удовлетворенности  трудом каждого сотрудника и может  рассматриваться как качественный показатель эффективности деятельности учреждения в целом.

Для благоприятного психологического климата свойственно:

- преобладание  делового настроения в течение  всего рабочего времени;

- чувство групповой  сплоченности и взаимовыручки;

- высокий уровень  профессиональной подготовленности  сотрудников;

- деловые, доброжелательные отношения между руководством и подчиненными;

- равномерное  распределение объема работы  и нагрузки на каждого члена  коллектива;

- своевременность  и объективность разрешения конфликтных  ситуаций;

- справедливость  в оценке деятельности членов коллектива, а так же распределения вознаграждений, участие в решении материальных социальных проблем;

- конструктивная  критика и самокритика;

- коллективное  обсуждение вариантов важнейших  принимаемых решений;

- взаимозаменяемость  при решении поставленных задач.

В качестве критериев, характеризующих благоприятный  психологический климат, О. Жданов выделяет: «оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота  и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.»⁵.

Неблагоприятный психологический климат характеризуется:

- частыми нарушениями  дисциплины, выражающимися в опозданиях  и длительных отсутствиях на  работе;

- неуважительным  отношением к мнению руководства  и обсуждениями указаний руководителей  не на официальных встречах, а   «в кулуарах»;

- неточными и несвоевременными выполнениями решений и приказов руководства;

- распространениями  сплетен о других сотрудников;

- необоснованными  отказами от работы в сверхурочное  время;

- частыми конфликтами  между сотрудниками и самоустранением  отдельных членов коллектива от их разрешения;

- высокой текучестью кадров;

- низкой активностью при  обсуждении служебных и социальных  вопросов.

Как отмечает О.Жданов: «Неблагоприятный климат  характеризуют  пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.»⁶.

По нашему мнению состояние психологического климата  коллектива однозначно находится во взаимозависимости от «личностных» психологических особенностей, в  том числе:

- психологических особенностей каждого члена коллектива;

- состояния коллективного  сознания,

- особенностей взаимодействия  людей,

- эмоционально-психологического  настроя группы и его настроения,

- психологического единства  группы,

- взаимоотношений  между членами группы и коллектива;

- характера  и активности руководства.

Индивидуально-психологические  особенности каждого члена коллектива и их сочетание составляют одну из основополагающих составляющих состояния  психологического климата коллектива. Особенности  характера каждого  человека, выражающиеся в его личных мнениях, настроениях и в поведении оказывают непосредственное влияние, т.е. формируют психологический климат коллектива в целом.

 Для формирования  того или иного психологического  климата коллектива имеют значение  не только психологические характеристики его членов, но и эффект их сочетания, так как психологическая совместимость членов коллектива обуславливает и общий климат.

Нередко взаимодействия между двумя и более членами  коллектива приводят к образованию  неформальных групп, которые могут, как способствовать, так и препятствовать достижению задач поставленных перед коллективом. Это зависит от установок, ценностей и норм членов коллектива.

Во взаимоотношениях членов коллектива, оказывающих значительное влияние на формирование психологического климата, следует выделить неофициальные контакты, предпосылками, возникновения которых являются:

- территориальное  положение членов коллектива. Так,  территориальное разделение приводит  к созданию более или менее  тесных неофициальных отношений в образующихся группах, влияя на продуктивность труда;

- численность  коллектива. Так в коллективах  с небольшой численностью соответственно  и меньше текучесть кадров  по сравнению с подразделениями  большей численности.

- состав трудового  коллектива. Так высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций - важное условие сплочения групп. Более того, в коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу в зависимости от степени совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

При определении  формирующей важности влияния неофициальных контактов на психологический климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение.

На психологический  климат в коллективе воздействует также  характер руководства и особенности  личности руководителя, оказывающими непосредственное влияние на внутриорганизационные и внутрисистемные факторы, настрой и степень удовлетворенности членов коллектива организацией труда, отношениями друг с другом и общем уровнем организованности в трудовом коллективе.

Состояние психологического климата является показателем управляемости процессами в коллективах и во многом зависит от личности и активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива.

Среди особенностей руководителя, положительно влияющих на сотрудников и климат в коллективе можно выделить: принципиальность и ответственность по отношению к людям и к делу, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, личную дисциплинированность, доброту и отзывчивость.

Среди особенностей отрицательно воздействующих на членов коллектива следует отметить такие черты как: непоследовательность в поведении, эгоизм, корысть и карьеризм, грубость, неуважение интересов других и неумение прислушиваться к чужому мнению.

Е.С.Кузьмин  и А.Л.Свенцицкий предложили следующие  характеристики руководителя: «непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе:

1) Качества личности  руководителя, в которых проявляется  его отношение к подчиненным;

2) Авторитет его в глазах  членов коллектива;

3) Стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления». ⁷

Таким образом, по нашему мнению, признаки характеризующие психологический  климат можно объединить в следующие  группы:

- показатели результативности влияния психологического климата: объективные и субъективные;

- признаки состояния психологического  климата: благоприятный и неблагоприятный;

- «личностные» психологические  показатели, характеризующие взаимоотношения  между отдельными людьми.

Следует отметить, что нельзя говорить о качествах личности руководителя в отрыве от коллектива, т.к. коллектив  в свою очередь также принимает  участие в формировании качеств  личности руководителя и даже сам  стиль руководства руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Знание составляющих психологического климата, его основных характеристик и особенностей дает возможность дифференцировано подходить к работе по его совершенствованию в конкретном коллективе на основе полного и правильного анализа составляющих климата.

 

 

 

 

 

 

 

2. Факторы, определяющие состояние психологического климата

Характер состояния  психологического климата в коллективе определяется влиянием определенных факторов, складывающихся в процессе его жизнедеятельности. Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в коллективе и соответственно влиять на психологический климат. Для этого ему следует знать закономерности его формирования и осуществлять управление коллективом с учетом факторов, влияющих на психологический климат, что является важнейшей проблемой в изучении психологического климата.

Исходя из факторов, определяющих состояние психологического климата, по нашему мнению их можно  объединить в следующие 6 групп:

1. Организационные факторы;
2. Социальные факторы;
3. Административные факторы;
4. Психологические факторы;
5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала;
6. Правовые факторы ,которые характеризуются следующим:

К организационным  факторам можно отнести: адекватное выполнение  профессиональных задач службами и подразделениями организации,  разумное распределение информационных потоков,  четкое распределение функций между сотрудниками. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу, информационного обеспечения о деятельности организации создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и плетения интриг. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников ведет к росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания создают условия для положительной психологической атмосферы в организации.

Социальные  факторы определяются наличием социального пакета для каждого сотрудника,  поощрениями, в том числе и в денежном эквиваленте,  возможностью повышения квалификации и профессиональной подготовки, продуктивной организацией рабочих мест. От социальных факторов зависят показатели определяющие степень удовлетворенности либо неудовлетворенности работой и существующими отношениями, по которым можно судить о состоянии психологического климата в организации. Удовлетворенность на психологическом уровне выражена соотношением субъективной оценки того, что сотрудник отдает организации и того, что он получает взамен. Она может быть побуждена  разными аспектами, наиболее существенными из которых являются: