Психология организационных отношений в управлении

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Психология стиля и методов руководства персоналом органов правопорядка……………………………………………………………………....4
2. Ценностно-целевые факторы в управлении…………………………….11
3. Психология организационных отношений в управлении……………...17

Заключение……………………………………………………………………….25

Список используемой литературы……………………………………………...27 

  ВВЕДЕНИЕ

  Сущность  управления и его связь с юридической  психологией. Управление - атрибут всякой системы. Оно представляет собой  воздействие на систему (управляемую  подсистему - объект управления) для поддержания ее в необходимых режиме, качестве, состоянии или перевода ее в новые режим, качество, состояние, отвечающие целям функционирования, изменениям окружающей среды и непрерывного развития системы.

  Управление  в обществе возникает как отражение  определенной потребности его в  организационном порядке, эффективном  функционировании и развитии. Поскольку  само общество по своей сущности является социальной системой, то и управление в нем носит социальный характер, оно является социальным управлением. Социальные системы - это системы, образуемые людьми и их деятельностью, а управление - управление ими. Уже это определяет роль и значение психологических  факторов в управлении.

  Главные функции управления в обществе выполняет  государственное управление, к которому принадлежат и юридические органы. Очевидно, что и оно по своему происхождению, предназначению, сущности, целям, - социальное явление, осуществляемое в рамках конкретного общества и  определенного временного отрезка  в его жизни и развитии. Оно  в той степени эффективно, в  какой обслуживает общество, интересы его граждан, способствует прогрессу, удовлетворению потребностей граждан, проявлению их способностей, моральному, интеллектуальному и культурному  росту. Управление юридическими органами эффективно постольку, поскольку специфично отвечает потребности создания и  функционирования правовой системы  и ее функционирования, насущным и  перспективным требованиям общества к укреплению законности и правопорядка. Все претензии общества к состоянию  их, к деятельности юридических органов - это прежде всего претензии к  состоянию управления в них. 

1. ПСИХОЛОГИЯ  СТИЛЯ И МЕТОДОВ  РУКОВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ ПРАВОПОРЯДКА

  Понятие о стиле руководства и определяющих его факторах. Чаще всего под стилем руководства понимают совокупность типичных и устойчивых методов воздействия  руководителя на подчиненных с целью  реализации управленческих функций. Вместе с тем в стиле работы проявляются  личностные особенности руководителя, субъективное понимание им системы  управления органом правопорядка и  своего места в обеспечении эффективной  деятельности подчиненных. Поэтому  можно сказать, что стиль - это  типичный для руководителя правоохранительного  органа образ мыслей, поведения и  деятельности при решении им управленческих задач, эффективном управлении персоналом. Выделяют три группы факторов, определяющих стиль руководства подчиненными:

• личностные особенности руководителя как субъекта управления (его индивидуальная управленческая концепция; ценностные ориентации; управленческая подготовленность; профессионально – должностная позиция; принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества);
• характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов);
• системно - организационные, или управленческие, факторы (пример стиля работы вышестоящего руководителя; степень организационной "свободы" руководителя в выполнении своих полномочий; сложившаяся в организации система делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).

  Решающую  роль в детерминации стиля работы руководителя занимает индивидуальная управленческая концепция, т.е. его  субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ и мыслитель Ш.Л. Монтескье отмечал: "...если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними". Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем эффективного и научно-обоснованного подхода в управлении людьми.

  В науке существуют три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории X иY (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. О учи).

  Содержание  теории X:

• большинство сотрудников не любят работу и стараются по возможности избегать ее;
• большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление;
• большинство сотрудников предпочитают быть исполнителями и избегают ответственности.

  Содержание  теории Y:

• работа является желанной для большинства сотрудников;
• сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей;
• сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решения в пределах своей компетенции;
• заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конечным результатам деятельности.

  Содержание  теории Z:

• необходима забота о каждом сотруднике организации;
• необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятия управленческих решений;
• целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров.

  Практика  и научные исследования показали явную выигрышность теорий Y и Z по сравнению с теорией X. Опора руководителя на теории У и Z ведет к формированию у него эффективного стиля управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных результатов в деятельности органа правопорядка.

  Американские  исследователи Р. Блейк и Дж. Мутон доказали, что эффективная работа с подчиненными зависит от сочетания в стиле руководства двух переменных: внимания к службе и внимания к людям. Они считают, что хороших результатов в управлении можно добиться, обеспечивая сбалансированное внимание на служебных (производственных) результатах и одновременное поддержание позитивного морально – психологического настроя людей.

  Кроме того, в индивидуальной управленческой концепции руководителя органа правопорядка должно найти определенное место понимание сущности различных исполняемых им управленческих ролей.

  Стиль руководства должен базироваться на оптимальном учете каждой из управленческих ролей, не допуская чрезмерного " застревания " на какой: либо одной из них и учитывая конкретную складывающуюся обстановку в деятельности органа правопорядка.

  Часто типология стилей руководства идет по пути выделения трех их разновидностей: авторитарного, демократического и либерального. Данная классификация носит общий ориентирующий характер. Реальное проявление стиля, как показывают практика и научный анализ, зависит от сложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой задачи и содержания должностных полномочий руководителя органа правопорядка.

  Характеристика  основных методов воздействия руководителя правоохранительного органа на подчиненных.Анализ практики управления персоналом органов правопорядка позволяет выделить пять основных методов влияния руководителя на подчиненных.

  1. Метод властного принуждения базируется на применении руководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных, взысканий. Метод принуждения необходим при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения. Поэтому стиль работы руководителя, базирующийся в основном на методе принуждения, вольно или невольно снижает производительность деятельности и качество труда подчиненных. Метод принуждения - не главный в системе методов воздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться руководителем осторожно, с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.

  Метод вознаграждения(поощрения). Сущность его заключается в положительном подкреплении поведения работника, основанном на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.

  В работе руководителя органа правопорядка возможно применение 12 способов вознаграждения:

  • деньги (материальное вознаграждение);

  • одобрение поведения и деятельности подчиненного;

  • признание эффективности служебных действий;

  • предоставление свободного времени;

  • предоставление любимой работы;

  • способствование профессионально-личностному  росту;

  • продвижение по служебной лестнице;

  • предоставление самостоятельности  в работе;

  • учет личных интересов работника;

  • достижение взаимопонимания;

  • ценные подарки (призы);

  • представление к правительственным наградам и досрочному присвоению специальных званий.

  Метод примера ( харизмы ) основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание стилю деятельности и признание его авторитета как лидера. Авторитет руководителя, как показывают исследования, обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своего непосредственного начальника. К числу харизматических характеристик личности руководителя органа правопорядка относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность; независимость характера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; адекватное восприятие восхищения со стороны окружающих и др.

  Метод влияния через участие подчиненных в управлении. Привлечение работников к участию в управлении, в том числе к подготовке вариантов и принятию управленческих решений, оказывает позитивный эффект. Меняется мотивация деятельности, растет управленческая подготовленность работников, они все чаще идентифицируют себя с организацией, в которой проходит их служба. Большое значение для привлечения подчиненных к участию в управлении играет система обоснованного и своевременного делегирования полномочий.

  Метод убеждения основан на логике и аргументации руководителем своей точки зрения. Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важно достигнуть доверительности в процессе беседы с работником, найти точки согласия в позициях и всячески их развивать. Практика показывает, что неэффективность убеждения зависит от двух основных ошибок: отсутствия обратной связи с подчиненным и неумения его выслушать. Эффективное слушание руководителем подчиненного, проявление эмпатии и терпения в беседе с ним являются хорошими предпосылками эффективности убеждения. Американский профессор психологии К. Дэвис предполагает девять правил эффективного слушания (прочитав очередное правило, на минуту прервитесь, вообразите разговор с конкретным человеком и представьте, как вы пользуетесь только что прочитанным правилом):

• перестаньте говорить;
• помогите говорящему раскрепоститься;
• покажите говорящему, что вы готовы слушать;
• устраните раздражающие моменты;
• сопереживайте говорящему;
• будьте терпеливым;
• сдерживайте свой характер;
• не допускайте споров или критики;
• задавайте вопросы.