Психологія іміджу бізнесу

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА

 

Інститут післядипломної освіти

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

 

з курсу:

«Психологія управління»

 

на тему:

«Психологія іміджу бізнесу»

 

 

 

 

 

 

 

Студентки 1 курсу

Групи №265/46

Спеціальність «Психологія»

Сідько Віталії Василівни

 

Перевірила: доц. Ануфрієва  Н.М.

 

 

 

 

 

 

Київ – 2013

План

1. Поняття іміджу і його структура
2. Імідж фірми і шляхи його створення
3. Імідж лідера бізнесу. Імідж менеджера

Висновок

Список  використаних джерел

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Поняття іміджу і його структура

В англо-російському  словнику слово “імідж” (image) перекладається як “образ”, “відображення”, “подоба”, “ікона”, “лице”, – якщо мається на увазі політична партія чи якась організація; є й інші варіанти [15, 29].

Більш-менш широкому загалу освічених людей  у нашій країні це слово стало  відомим у зв’язку із розвитком прикладної науки іміджології, яка відіграє значну роль у системі ділових стосунків між людьми при вивченні причин успіху одних і неуспіху інших.

Коли  в нашому суспільстві не йшла мова про ринкові відносини, то не вживали і це слово. В енциклопедіях, енциклопедичних словниках, словниках іншомовних слів, опублікованих в останні більш як 70 років, цей термін не згадується.

Цікавим є те, що одне і те саме слово “образ”  у звучанні різними мовами дало назву різним, хоча і дещо спорідненим, наукам.

Від англійського “імідж”, як ми уже зазначили, пішла іміджологія, а від німецького “гештальт” (gestalt), що означає “образ”, “конфігурація”, “цілісна форма”, “структура”, утворилася назва гештальтпсихологія [16, 22].

Ця наука  розглядає образ як організоване ціле, властивості якого не можуть бути здобуті з властивостей його частин. Один із основоположників цієї школи, Келлер, висунув гіпотезу інсайту – раптового осяяння.

Теорія  гештальтпсихології для практики іміджології  підводить до такого висновку: якщо є образ (це може бути людина, споруда тощо), який має певні деталі, що передусім “кидаються у вічі”, то решту ліній образу, згідно з принципом цілісності, уява людини домалює сама; на несвідомому рівні виникне висновок (інсайт) і при включенні компонентів логіки в мислення і побудові гіпотези виникне також певна установка (а отже, й ставлення) до цієї людини чи об’єкта [15, 122].

 

 

 

 

Схематично  цей процес можна було б показати так (рис. 1).

Рис. 1 – Схема процесу сприйняття людини чи об’єкта та вироблення ставлення до них і стратегії поведінки

 

А тепер  повернімося до вітчизняної практики іміджології, бо практично ми з цією наукою, яка належить до людинознавчих, і в повсякденному житті, і у виробничій діяльності рахувалися. Чи існували у нас такі поняття, як “думка про людину”, “лице організації”, “честь мундира”? – Звичайно, існували. І цьому надавали великого значення. Тільки не називали ці поняття, уявлення, правила, закономірності іміджологією [15, 160].

Форма одягу, манера поведінки різних категорій людей, оформлення сцен, вестибюлів, актових залів, наочна агітація тощо – це елементи цієї системи чи прикладної науки.

Через зовнішню форму розкривається внутрішній зміст (провідна ідея) людини, організації, держави.

Отже, імідж існує на мікро- і макрорівнях, має і зовнішню форму, і внутрішній зміст (рис. 2).

Рис. 2 – Структура іміджу від мікро- до макрорівня

 

Зовнішня  форма і внутрішній зміст постійно мають “підганятися” одне під одного, прагнути до відповідності, бути в динамічній рівновазі, як на шальках терезів.

Таким чином, імідж – це символ стандартів. Імідж  і репутація – найцінніше майно  компанії, організації. Корпоративний імідж і репутація утворюють перший і другий поверхи структури будь-якого бізнесу, над якими добудовується все решта. Досягнення позитивної репутації – процес довготривалий, а створення бездоганного, позитивного, сталого реноме неможливо без побудови позитивного іміджу. [4, 161]

 

2. Імідж фірми і шляхи його створення

У структурі  іміджу організації можна виділити такі взаємопов’язані за формою і змістом компоненти:

– зовнішній  вигляд організації і стиль роботи її керівництва;

– облаштування робочих місць і режим роботи організації;

– товарний вигляд продукції і реклама як носії іміджу організації;

– зовнішній  вигляд, стиль поведінки і діяльності персоналу (рис.3) [4, 162].

 

Рис. 3 – Структура іміджу організації

 

Зовнішній вигляд організації  і стиль роботи керівництва.

Зовнішній вигляд організації. Під зовнішнім виглядом, щоб виділити саме предметний бік, будемо розуміти як екстер’єр (власне зовнішній вигляд), так і інтер’єр приміщення, де відбувається діяльність організації.

Слово “організація”, вжите в широкому розумінні слова – підприємство, установа, офіс, фірма, інститут тощо [17, 82].

Зовнішнє  оформлення (екстер’єр) дає інформацію про характер діяльності організації, власника чи відомчу належність. Архітектура споруди, фірмовий знак перед входом, величина і оздоблення вхідних дверей, охайність навколишньої території настроюють на певний “регістр поведінки” того, хто потрапляє сюди вперше: або Ви входите з повагою в це приміщення, або, образно кажучи, відчиняєте двері ногою.

Додаткову інформацію і враження ми отримаємо, увійшовши в хол приміщення: оперативна інформація, найважливіші здобутки, найвизначніші люди цієї організації; зручні меблі для сидіння, щоб не втомлювати відвідувачів і підкреслити повагу до них; кілька красивих авторських полотен, міні-сад, – це приблизно те, що викличе у відвідувача доброзичливість, повагу і діловий настрій.

“Ідеальний” керівник докладає значних зусиль до облаштування свого офісу як щодо його технічного оснащення, так і з погляду врахування ергономічних та естетичних вимог. Йдеться насамперед про тих керівників, хто розуміє, наскільки в офісах все має бути на своєму місці. Стан офісу – наочне свідчення культури ділової людини. Дотримування цієї культури завжди зближує цивілізованих ділових людей, робить їх більш відкритими один одному [15, 132].

Ергономіка  офісів, їх дизайн – актуальна проблема, однак її вирішення не завжди є  вдалим. У підсумку страждає професійний  імідж. Як відсутність візитної картки є недотриманням ділового етикету в спілкуванні, так і примітивний, а тим більше неохайний вигляд офісу і службових кабінетів завдає значних збитків репутації фірми [21, 160].

Стиль роботи організації найкраще виявляється  у ставленні до відвідувачів. Якщо в цій організації Вас зустріли, провели до потрібної Вам людини, дали вичерпну відповідь на запитання, запропонували альтернативні варіанти, порекомендували, як потрібну справу можна  зробити в іншому місці і навіть відмовили Вам, зовсім не зіпсувавши настрою, – будьте певні, що ця організація  процвітає і стиль її роботи відповідає високому рейтингу.

Стиль роботи керівництва. Типи керівників у вітчизняній практиці управління характеризуються наступним чином:

“Штабісти” – керівники, передусім виконавчі, із чіткою самоорганізованістю, здатні сприймати і скеровувати потоки як стратегічної, так і поточної інформації і згідно з цим керувати виробничим чи організаційним процесом. Їм притаманні функціональне мислення і відповідні розпорядження і вчинки. Вони добре діють згідно з законом чи інструкцією вищого органу. Можуть виявляти творчу ініціативу в межах заданого згори стратегічного плану. Але не можуть приймати самостійних рішень в екстремальних ситуаціях, ризикувати чи брати на себе чужу відповідальність. Рівень компетентності “штабістів” буває різним – від керівників (чиновників) нижчої і середньої до найвищої ланки управління. Здебільшого вище заступника (директора, міністра тощо) посад вони не обіймають, хоча трапляються і винятки. Стосунки з підлеглими рівні, офіційні, ділові, без “панібратства”; з начальниками – офіційні, ділові, підкреслено ввічливі [4, 164].

“Флюгери” – тримають “ніс за вітром”, завжди добре поінформовані в усіх питаннях, які можуть якимось чином вплинути на їхню кар’єру. Вивчають і знають уподобання і звички вищих прямих начальників. Миттєво реагують на політичну, економічну, соціальну кон’юнктуру суспільства. Діяльні, енергійні, виявляють ініціативу, але таку, яка би їм не зашкодила в “утриманні” посади чи просуванні по службовій драбині. Підлеглих добирають за особистісними рисами, згідно зі своєю життєвою стратегією. Як правило, з підлеглими не конфліктують, в керованих колективах – злагода. У керівників вищого рангу прагнуть бути “під рукою” і беззаперечно виконують їхні розпорядження, виявляючи творчий підхід до вирішення проблем. Цим досягають значних успіхів у побудові кар’єри. При зміні кон’юнктури “флюгери” можуть стати на бік конкурента чи супротивника свого прямого начальника (“поміняти прапор”), якщо вбачають для себе такий перехід сприятливим. Якщо ж цей перехід невдалий, і обставини змінюються до попереднього стану, то кар’єра “флюгерів” на цьому закінчується [4, 165].

“Борці за справедливість” – ініціативні, добросовісні, часто досить здібні й талановиті службовці і керівники. Досягаючи успіху в роботі, стають конкурентами своїм начальникам, викликають заздрість у колег, які посідають рівноцінні посади. Принципові, домагаються справедливої оцінки результатів своєї і чужої праці. В умовах тоталітарної системи ці якості викликали спротив у вищих начальників, які сприяли утворенню “опозиції” із підлеглих, які за своїми діловими якостями не відповідали посадам, що їх вони обіймали. Як правило, таких службовців і керівників мало заохочували, їм часто доводилося міняти місце роботи. Якщо ж без них, як досвідчених фахівців, не можна було обійтися, то їх “надійно блокували”, не призначаючи на вищі посади. “Борців за справедливість” не треба плутати із “скандалістами” (від “скандал”, “дебош”, “бешкет”) – працівниками, у яких завищений рівень домагань матеріальних благ і статусу, що не відповідає реально вкладеній праці, рівню кваліфікації і здібностям. “Скандалісти” часто маскуються під “борців за справедливість” [4, 165].

“Орачі” – це керівники і службовці, які працюють “не покладаючи рук”. Для них ретельне виконання своїх службових обов’язків є органічною необхідністю, незалежно від кон’юнктури, платні, стилю керівництва і уподобань вищого начальства. Це свого роду “фанати” роботи. Для цих людей кар’єра – не самоціль. Моральне заохочення для них часто важить більше, ніж матеріальне. І хоча працівники цього типу не завжди відрізняються видатними здібностями і талантами, – вони є “золотим фондом” для керівників вищого рангу. З начальниками “орачі” не конфліктують, хоча можуть обережно відстоювати свої позиції. До підлеглих вимогливі, не терплять будь-яких “хитрощів” з їхнього боку, зберігають з ними рівні ділові стосунки. У керівників і працівників типу “орачі” часом відсутнє критичне мислення щодо доцільності виконуваної роботи. Ризикованість, ініціативність при виконанні складних проблемних завдань часто буває недостатньою. Інколи вони досягають високих посад [4, 166].

“Конспіратори” – це ті керівники чи службовці, про яких кажуть “сам собі на умі”. Вони, як правило, не відкривають нікому своїх справжніх задумів, стратегію і тактику своїх дій; про свої людські якості, близьких чи друзів нікому нічого не розповідають, – щоб ніхто не зміг побачити їхні слабкі місця. Працюють успішно, зберігаючи з вищими керівниками і підлеглими “статутні” відносини. Прагнуть до кар’єри, ретельно зважуючи всі “за” і “проти”. Вся їхня діяльність підпорядкована власним інтересам. Особливо не “прислужують” начальству і не “пригнічують” підлеглих, розуміючи, що і перше, і друге може зашкодити. Стиль керівництва на “золотій” середині між авторитарним і демократичним. Мислення гнучке, інваріантне, як у шахістів. Вдало уміють зробити “добру міну при поганій грі”, тобто приховати як негативні, так і позитивні емоції, як правило, не “вибухають” [4, 166].

“Імітатори” – керівники, які або випадково потрапили на цю посаду, або завдяки високим “зв’язкам”; рівень їхньої конкретної компетентності недостатній. Імітують справжню діяльність, виявляючи надмірну активність, часто не до ладу. В очолюваних організаціях буває штурмівщина, паніка. Оскільки працюючий персонал час від часу буває виведеним із психічної рівноваги, знервованим, може мати місце необ’єктивне ставлення один до одного, пошук “крайніх”, тобто винуватців (принцип доміно). Такий керівник оточує себе привілейованими людьми. Утворюються два табори – “привілейованих” і “зацькованих”. Починається “боротьба за владу” через те, що хтось із “сильних” працівників бачить, що з обов’язками керівника упорався б краще. Такий підрозділ може деякий час пропрацювати “на автопілоті”, поки: або не розбіжаться працівники, або підрозділ не розформують, або не замінять керівництво і тих, хто “боровся за владу” [4, 167].

“Світлі голови” – це керівники, які одночасно є висококваліфікованими фахівцями. Іншими словами – це ті люди, завдяки яким наша цивілізація досягнула всього того, що ми маємо як у техніці, так і в науці чи гуманітарній сфері. На підприємствах і в організаціях це в основному головні і провідні спеціалісти, консультанти, радники, керівники творчих та експериментальних відділів, лабораторій, цехів. Їхній основний “недолік” – вони, як правило, не прагнуть до влади. І на посади перших керівників потрапляють рідко. Користуються повагою і авторитетом у всіх працюючих у цій організації – від робітника чи рядового службовця до генерального директора чи президента фірми. З підлеглими більш демократичні, ніж авторитарні. Виділяються широким світоглядом, тактовною поведінкою і бажанням прийти на поміч [4, 167].

Залежність успіху від  стилю керівництва. Багато фахівців вивчили зв’язок між стилем управління і його успішністю. Зокрема, у праці Б.Б. Коссова досліджувався стиль діяльності керівників середньої ланки управління. Були використані дві методики – методика самооцінки індивідуального стилю діяльності, де враховувались стильові особливості виконання завдань, і методика “Карта труднощів входження на посаду керівника”, де були вказані також 14 причин труднощів, які могли спіткати керівників у початковий період їхнього входження на посаду, а саме: