Развитие лидерских качеств руководителя

Оглавление

 Введение…………………………………………………………………….2

Глава 1. Подходы к изучению лидерства…………………………….…...4

1.1 Теория лидерских  качеств…………………………………………..….4

1.2 Теория поведенческого  подхода………………………………….……6

1.3 Ситуационный подход……………………………………………….…9

1.4 Подход с позиции личностных качеств………………………………11

Глава 2. Ключевые качества современного лидера и способы их формирования………………………………………………………….…...12

2.1 Соотношение понятий «лидер» и «руководитель»……………….…12

2.2 Лидерские качества и способы их формирования……………….…..15

Заключение…………………………………………………………….……21

Список использованной литературы…………………………………..….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы:

В наиболее успешных компаниях  мира развитие лидерства означает систематическую  деятельность, которой первые лица компании посвящают много времени. Для России это пока в новинку, хотя в большинстве своем российские организации достигли той стадии развития, на которой слабый лидерский потенциал становится препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности. Российским руководителям предстоит осознать важность широкого развития лидерства в современной трактовке этого понятия, проанализировать положение дел в своих организациях с точки зрения условий для выращивания талантливых и инициативных сотрудников.

Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово "лидер" означает "вождь", "ведущий". Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения.

Значимость лидерства  для руководства организацией поднимает  вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько  это возможно), т.е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации. Роль лидера в управлении организацией сегодня огромна.

 В нашем сегодняшнем  мире не хватает лидеров в  полном смысле этого слова.  Будь то личная, профессиональная или социальная сфера, или же нечто более своеобразное или творческое, нам везде нужны лидеры. Лидерство – это не только умение вести за собой других, но и умение управлять собственной жизнью. Мы можем прожить всю жизнь, следуя за кем-нибудь, претворяя в жизнь чужие желания, потребности и мечты, принося в жертву свои собственные. Мы можем достичь того уровня развития, который поставили перед собой другие. Мы теряем большую часть своей способности самостоятельно определять каждый шаг своей жизни, а наша «личная сила» и «лидерство» оказываются не в наших руках, где они должны находиться, а в руках окружающих нас людей, культуры и общества.

         Даже между специалистами, теоретиками  и практиками, до сих пор продолжается  спор на тему: «лидерами рождаются» или же «лидерами становятся». Да, некоторые из них могут убедить нас в том, что кто-то, несомненно, от рождения обладает некой «экстраординарной особенностью», которая делает его лидером, в то время как другие убеждены, что при условии определенного правильного сочетания образования, подготовки и имеющегося опыта лидера можно «создать» и сформировать. Как видите, даже так называемые «эксперты» по лидерству не могут прийти к единому мнению по вопросу о том, «что есть что».Теоретические исследования в направлении изучения феномена лидерства привели к формированию трех подходов к его пониманию:

- подход с позиции  личностных качеств, определяющих  взаимосвязь между качествами  лидера и эффективностью его  руководства;

- поведенческий подход, основанный на анализе манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным;

- ситуационный подход, связанный с отношениями руководителя  и членами групп, с сохранением  структуры помеченных задач и  распределением должностных полномочий.

Значимость лидерства  для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т.е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации. Роль лидера в управлении организацией сегодня огромна.

Актуальность  и практическая значимость обусловила выбор темы: «Развитие лидерских качеств руководителя»

Цель исследования - выявление наиболее эффективных способов развития лидерских качеств и разработка методической системы, направленной на развитие лидерских качеств руководителя.

Объект исследования – теория лидерства и подходы к изучению лидерства

Предмет исследования - развитие лидерских качеств руководителя.

Гипотеза исследования заключается в предположении: уровень развития лидерских качеств руководителя можно повысить, если разработать и применить специальный комплекс занятий, направленных на развитие таких личностных характеристик лидеров.

Исходя из поставленной цели исследования, определения его объекта, предмета, гипотезы, были сформулированы следующие задачи:

1. Изучить теорию лидерских  качеств.

2. Понять в чем состоит  отличие лидера от руководителя.

3. Изучить способы  формирования лидерских качеств.

 

 

Глава 1  Подходы к изучению лидерства.

1.1 Теория лидерских качеств.

Первый подход, известный  под названием теория лидерских качеств, является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. В рамках данной теории исследователи пытались выявить те качества, которые отличали «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили – лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и неменяющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Этот подход базировался на том, что лидерами рождаются, а не становятся. Наиболее известными в этой теории являются исследования Ральфа Стогдилла, Уорена Бенниса и Эдвина Гизелли.

В 1948 году Ральф Стогдилл попытался обобщить и сгруппировать  все ранее выявленные лидерские  качества. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью и социальным участием. Однако он заметил, что в разных ситуациях руководители обнаруживают у себя разные черты. Затем он сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».[9]

Особое внимание этой сфере уделил Эдвин Гизелли. Более 20 лет научной деятельности он посвятил изучению данного вопроса. Он сравнивал 30 различных черт характера умственных способностей для создания образа идеального руководителя. Он сделал следующий вывод: «Лидер с ярко выраженными авторитарными наклонностями, имеет меньше шансов на успех, чем человек более спокойный в этом отношении».

Большинство исследователей выделили 4 группы лидерских качеств:

1. К физиологическим  относятся такие качества человека, как рост, вес, сложение или  фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние  здоровья.

2. Психологические и  эмоциональные качества проявляются  на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств (инициативность, смелость, властность, обязательность, самоуверенность и др.). Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на определенные черты характера личности при выявлении лидера в организации.

3. Изучение умственных  и интеллектуальных качеств и  их связи с лидерством проводилось  многими учеными, и их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала.

4. Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории.

Теория лидерских качеств  страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а так же в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Теория поведенческого подхода

Согласно поведенческому подходу к лидерству его эффективность  зависит не от личных качеств лидера, а, прежде всего, от его манеры поведения  и отношений с подчиненными.

Поведенческий подход стал основой для классификации стилей лидерства или моделей поведения, сделавшей серьезный вклад в  понимание сложностей лидерства.

В социально - психологической  литературе существует также классификация  типов лидерства по стилям руководства. Здесь допускается существование трех основных типов лидеров:

· авторитарный;

· демократический;

· нейтральный ( анархический).

В книге Р.Л. Кричевского " Если вы - руководитель" приводится пример данных типов лидерства. [8]

Таблица 1.

Авторитарный тип

Формальная сторона	Содержательная сторона
Деловые краткие распоряжения	Дела в группе планируются  заранее  ( во всем их объеме)
Запреты без снисхождения, с угрозой	Определяются лишь непосредственные цели, дальние-неизвестны
Четкий язык, неприветливый тон	Голос руководителя решающий
Похвала и порицание  субъективны
Эмоции в расчет не принимаются
Позиция руководителя - вне  группы

 

Демократический тип 

Формальная сторона	Содержательная сторона
Инструкция в форме  предложений	Мероприятия планируются не заранее, а в группе
Не сухая речь, а  товарищеский тон	За реализацию предложений  отвечают все
Похвала и порицание - с советами. Распоряжения и запреты - с дискуссиями	Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Позиция руководителя - внутри группы

Нейтральный тип 

Формальная сторона	Содержательная сторона
Тон - конвенциальный	Дела в группе идет сами собой
Отсутствие похвалы, порицаний	Руководитель не дает указаний
Никакого сотрудничества	Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп
Позиция руководителя - незаметно  в стороне от группы

 

Для лидера авторитарного  типа характерно жесткое, единоличное  принятие решений, касающихся группы, слабый интерес к работнику как  к личности. Лидер демократического типа стремится к выработке конкретных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному человеческому аспекту отношений. Для нейтрального типа лидера характерна полная отстраненность от дел коллектива.

Поведенческий подход сильно продвинул развитие теории лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении лидера, благодаря которому он может побудить людей к достижению организационных целей, но он имел один серьезный недостаток: в его основе лежала предпосылка о существовании одного наилучшего стиля лидерства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Ситуационный подход

В соответствии с ситуационным подходом управление есть ответ на воздействие обстоятельств, которые  в настоящее время или в  будущем существенно влияют на положение  организации. Его основы заложил Г. Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т. е. конкретным набором обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем существенно влияют на положение организации. Его задача состоит в их анализе, подборе подходящих приемов и методов решения возникающих проблем с учетом системного взаимодействия внутренней и внешней среды (на чем он делает акцент), ограничений, квалификации менеджеров, принятого стиля руководства. Предполагается, что руководитель должен правильно понимать ситуацию, факторы, ее определяющие, индивидуальное и групповое поведение людей; быть знаком со стилями и методами управления, вероятными последствиями их применения, уметь выбрать наиболее подходящие приемы (в том числе минимизирующие побочные эффекты), дающие максимальный результат.

Реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, организовывать подчиненных.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.