Разъяснение требований к сотрудникам как условие профилактики внутриличностных и межличностных конфликтов в организациях

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Марта 2014 в 17:12, курсовая работа

Описание работы

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. управление конфликт предотвращение разрешение Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что люди не имеют элементарного представления о конфликтах, либо не придают им значения. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Актуальность выбранной темы заключается в том, что руководству предприятий следует уделять внимание развитию конфликтных ситуаций, управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя

Файлы: 1 файл

конфликт курсач (восстановлен).docx

— 64.15 Кб (Скачать файл)

 

 

Проектная часть

  • Обоснование стратегии и методов урегулирования (разрешения) выбранного конфликта и алгоритма их реализации.

  • Чтобы обосновать варианты предупреждения, урегулирования или разрешения конфликтов целесообразно определить цену конфликта и цену выхода из конфликта.

     

    Цена конфликта (Цк) для каждой из конфликтующих сторон складывается из трех величин:

    1. затраты (Э) энергии времени и сил на конфликтную деятельность;
    2. ущерб (Д), наносимый недружелюбными действиями другой стороны;
    3. потери (С), связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего дела из-за плохого взаимодействия сторон, несогласованности их усилий, беспорядок, застой, утрата общественного престижа и т.д.).

                                                   Цк= Э + Д + С

     

     

    В нашем случае отсутствует информация касательно конкретных денежных затрат, поэтому каждый фактор будет оценен по 10 балльной системе.

    Итак, цена конфликта для Андрея:

    Затраты времени и сил на конфликтную деятельность – 9

    Ущерб, наносимый недружелюбными действиями – 10

    Потери, связанные с ухудшением общей ситуации – 10

    Цк= Э + Д + С = 9+10+10= 29

    Аналогично, цена конфликта для Марка Романовича:

    Цк= Э + Д + С = 3+10+10 = 23

     

    Цена выхода из конфликта (Цвк) – это разность между утратами (У), с которыми сопряжен этот выход из конфликта (утрата каких-либо приобретений, статуса, перспектив; затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой стороне и т.п.) и приобретениями (П), которые дает выход (освобождение сил для другого поля деятельности, открытие новых возможностей и пр.):

    Цвк= У - П.

    Для правильности работы Марк Романович предоставил Андрею план как правильно составлять счет – фактуры.

    Цвк= 10 – 9 = 1 балла

    Однако приобретения нередко представляются неясными и гипотетическими, тогда как утраты отчетливо зримы и поэтому оцениваются высоко. В этом случае целесообразно сопоставить Цк и Цвк.

    Так как цена конфликта у нас получилась величиной отрицательной, для любой из сторон  Цк > Цвк, то, наоборот, «дешевле» было прекратить конфликт, чем расходовать средства на его продолжение. Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из конфликта позволяет рационально решить вопрос: стоило ли продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или же выгоднее было прекратить его.

    Существует пять ролей руководителя  в разрешении конфликта 

    Руководитель может выбрать одну из пяти традиционных ролей медиатора в разрешении конфликта:

    • Арбитр.

    Он также обладает значительными полномочиями. Арбитр изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. Однако стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях.

    • Посредник.

    Это более нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, посредник обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

    • Помощник.

    Он участвует в регулировании конфликта с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

    • Наблюдатель.

    Своим присутствием наблюдатель в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии. Его присутствие создает условия для решения спорных вопросов путем переговоров.

    • И, наконец, Третейский судья.

    Это наиболее авторитарная роль, так как в этом случае медиатор обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Третейский судья изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается. Именно эту роль играет директор фирмы Наталья в предложенной конфликтной ситуации.

     

    Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие, понимание, симпатии и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то расселял его убеждения. Конфликт - это сигнал о том, что произошло что-то негативное в процессе общения между людьми или появились какие-то существенные расхождения во взглядах.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Исходя из проведенного анализа рассматриваемой ситуации возникновения конфликта, можно сделать следующие выводы: чем раньше обнаружена конфликтная ситуация, тем скорее можно устранить данный конфликт без значительного ущерба общей производительности труда и тем эффективнее в разрешении конфликта будут действовать рассмотренные в теоретической части проекта методы для его разрешения. Не смотря на все отрицательные стороны конфликта, можно тподчеркнуть и положительные его стороны, такие как приведенные в данном конкретном примере, а именно улучшение взаимопонимания конфликтующих сторон в результате урегулирования возникшего конфликта, что поспособствует более продуктивной работе всех сотрудников данного отдела в будущем. Так же следует обратить должное внимание на своевременную профилактику по предупреждению возникновения конфликтных ситуаций в целом, благодаря своевременному обнаружению возможных конфликтов и изучению методов для возможного их урегулирования.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Литература

    1. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007.
    2. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – М.: Авалон, 2006
    3. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления - Х.: Институт прикладной психологии, 2005.
    4. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. – М.: Альфа-Пресс, 2007.
    5. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом  - М.: ИНФРА-М, 2003.
    6. Козлов В.В. Управление конфликтом – М.: Экзамен, 2004
    7. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 1996.

     

     




    Информация о работе Разъяснение требований к сотрудникам как условие профилактики внутриличностных и межличностных конфликтов в организациях