Школа человеческих взаимоотношений в управлении персоналом современной организации

Школа человеческих взаимоотношений в управлении персоналом современной организации

Введение

Абсолютно так же как машина не сможет двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно об этом должно помнить руководство современной компании, при принятии того или иного решения.

Управление организацией или предприятием не сможет стать эффективным,  без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Проблема человеческих отношений (субординации), обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель - обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

Целью данного исследования является: определение специфики неформальных отношений в системе управления персоналом в организациях, с различными организационными культурами.

Предметом исследования  является: выявление  форм взаимоотношений между руководством и персоналом  современной организации.

Объектом исследования является: управленческий персонал современной организации.

Актуальность выбранной темы обусловлена 6 тезисами:

- потребностями развития общества, новыми требованиями модернизации к социальным организациям. Сегодня ограничиваются экономические и технологические возможности совершенствования процессов управления, важнейшими факторами оптимизации управленческой системы организации становятся персонал, знания, информация, интеллектуально-образовательный, социальный и культурный потенциал организации. В данных условиях формируется новая функция управления, связанная с разработкой и реализацией постоянно действующих проектов (можно говорить и о мониторинге) оптимизации межличностных отношений в системе управления современной организацией.

- в теоретическом отношении, так как способствует более глубокому пониманию социально-психологических процессов межличностного взаимодействия персонала и других явлений, составляющих психологию трудового коллектива в разных временных периодах, в разных социальных организациях.

- возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полноценного образа жизни людей. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

- диктуется также запросами практики, обусловленной усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий. Это вызывает необходимость поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих изменившуюся ситуацию в обществе и быструю динамику развития самих организационных структур управления.

- как важный фактор в формировании команды сотрудников, большое значение в формировании такого коллектива принадлежит руководителю. Поэтому необходимость изучения межличностных отношений в системе управления и поиск путей их оптимизации, как важнейшего фактора повышения эффективности работы персонала в целом, обуславливает актуальность изучения данной темы.

- так как оптимизацию межличностных отношений в коллективе рассматривают сегодня как элемент стратегии управления персоналом организации, а, следовательно, повышения эффективности деятельности предприятия.

Говоря о степени разработанности проблемы исследования, необходимо отметить, что проблемы оптимизации межличностных отношений персонала рассматриваются в различных отраслях научного знания. Данная проблема рассматривается как на макро-, так и на микроуровнях. Большое значение имеют работы, посвященные социальным аспектам совершенствования управления предприятия. Одним из первых рассматривает оптимизацию управления по фактору принципов управления Ф. Тейлор. В дальнейшем его идеи развивают Г. Ганнт, Л. Гилберт, Ф. Гилберт, А. Файоль. В рамках школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Ротлисбергер и другие) персонал организации рассматривается как важнейший социальный инструмент повышения эффективности управления, обосновывается необходимость гуманизации труда, гармонизации отношений социального управления, предлагаются методы активизации деятельности работников, улучшения социально-психологической атмосферы на предприятиях. Констатируется, что человек является важнейшим фактором всякой организации, активизация его стиля трудового поведения определяет динамику развития предприятия как социальной системы. Данные идеи развиваются в рамках различных научных школ «человеческих отношений» (К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, В. Скотт).

На основе различных классических методологических подходов в научных источниках представляются теоретические основы для исследования социальных процессов оптимизации системы управления организации. Классическое социологическое направление представлено исследователями Е. Бабосовым, М. Вебером, Р. Мертоном, Г. Фрайером (система управления рассматривается как система управленческого взаимодействия членов организации). Социально-управленческое направление представлено исследователями Л. фон Берталанфи, Г. Ганнтом, 
Р. Канном, Д. Кацом, Ю. Колесниковым, Г. Саймоном (система управления рассматривается как системный социальный объект управления). Школы исследования социальных систем представлены Т. Парсонсом, Н. Смелзером (система управления исследуется в контексте закономерностей развития социальных систем). Т. Парсонс делает акцент на необходимости анализа основ органи­зации элементов социального действия и поведения работников.Концепции социального управления (работы Ф. Каста, У. МакЭвана, А. Оптнера, Ч. Перроу,Дж. Розенцвейга, Дж. Томпсона, Дж. Чайлда, А. Этциони) анализируют систему управления организации с позиций ситуационных основ проявления управленческого взаимодействия.

Большой вклад в изучение данного феномена внесли такие выдающиеся отечественные учёные, как Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, Л.С. Выготский, Д.М. Гвишиани, Л.Я. Гозман, 
А.И. Донцов, Н.Н. Обозов, В.А. Лабунский, В.Н. Мясищев, А.В. Петровский, П.Н. Шихирев, В.А. Соснин, Е.А. Красникова, Е.В. Андриенко, С.А. Валуев, Л.А. Уманский, Т. Шибутани и другие, в работах которых наиболее полно представлена характеристика межличностных и групповых отношений в социальной организации, особенности их возникновения и развития, а также специфика их проявления в управленческой среде.

Глава 1. Школы человеческих взаимоотношений

В данный момент существуют четыре основных школы, которые описывают систему функционирования организаций и людей, работающих в них, а так же систему управления этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Ч. Барнард) и теория случайности (Дж.Вудворд). Рассмотрим основные принципы каждой из них.

Глава 1.п.1 Классическая, или административная школа в управлении (1920 —1950)

Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тэйлора (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Принцип измерения труда . Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты «живого труда», что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов Научной Организации Труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации .

Среди обязанностей администрации он выделил следующие:

-  выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

-  тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;

-  сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

-  равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе мотивации сотрудников. Для поддержания у сотрудника постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

Глава 1.п.2 «Школа человеческих отношений» Э. Мэйо

Лидером внедрения новых форм управления персоналом, далее получивших название «школа человеческих отношений», считается американский психолог и социолог Элтон Мэйо (1880 – 1949г.г.). Э. Мэйо выдвинул теорию, о том,  что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества, между персоналом. «Школа человеческих отношений» предполагала под собой, реализацию нового стремления менеджмента рассматривать каждую организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли.

В открытии нового направления в теории управления Элтона Мэйо главную роль сыграли знаменитые  эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне. Благодаря этим экспериментам  Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к высокой производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.  Более поздние исследования, проведенные последователем Э. Мэйо, А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А.Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. 

Итак, Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления персоналом:

1. деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;

2.  жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;