Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Марта 2012 в 00:57, курсовая работа
Абсолютно так же как машина не сможет двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно об этом должно помнить руководство современной компании, при принятии того или иного решения.
Управление организацией или предприятием не сможет стать эффективным, без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.
Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты.
Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур создает сплоченность в коллективе и дает заметный производственный эффект.
При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а групповые нормы и правила расходятся с коллективными, в коллективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами, которая препятствует эффективной деятельности.
Неформальные отношения в некоторых случаях могут регулироваться через систему формальных связей. Это возможно при соблюдении следующих важнейших правил:
1. Создавая организационную структуру и подбирая руководителей первичных коллективов, следует на эти должности назначать людей, пользующихся авторитетом в коллективе.
2. При распределении поручений и работ необходимо учитывать сложившуюся неофициальную структуру коллектива.
При работе с отрицательно направленными неформальными группами необходимо проявлять индивидуальный подход, находить в каждом отдельном случае истинные причины отрицательного поведения людей.
Меры воздействия в таких случаях тоже должны быть различными:
1. На одного достаточно воздействовать проявлением к нему внимания, похвалой.
2. Другого перевести на более подходящую работу.
3. Третьего направить в другой коллектив (при несовместимости его с группой).
4. С четвертым требуется длительная воспитательная работа.
5. Пятого надо "проработать" на собрании коллектива.
6. Шестого вообще уволить. Но эту меру следует применять в самом крайнем случае, соблюдая все правовые нормы.
В управлении коллективом очень важно уметь вовремя использовать положительное влияние авторитетных лиц и нейтрализовать их отрицательное воздействие.
Особого внимания заслуживает взаимоотношение руководителя с лидером неформальной группы.
Очень часто некоторые руководители считают, что с любым лидером в коллективе следует бороться. Такая позиция основана на заблуждении в том, что управлять коллективом – это значит подчинить себе всех его членов в явной форме и командовать ими.
Нет, управлять коллективом – это прежде всего создавать обстановку для эффективной работы.
Руководителю вовсе незазорно ориентироваться на лидера, проявлять уважение к нему, к его позиции и к его возможностям. Подобное поведение руководителя способствует повышению его авторитета. В некоторых случаях важно переубедить отрицательно настроенных лидеров и соответствующим образом ориентировать неформальные группы.
Прямое воздействие на лидера с целью устранения его влияния и повышения авторитета руководителя редко дает положительные результаты. Тактика нападок на отрицательного лидера лишь укрепляет его позицию в неформальной группе и сплачивает ее именно вокруг лидера.
В тех случаях, когда принимаемые меры по нейтрализации неформального лидера (откровенный разговор, стремление убедить и т.п.) оказываются безуспешными, руководитель может использовать против него и другие средства. Начиная от силы общественного мнения вплоть до перевода его в другой коллектив, где он заведомо не может стать лидером.
Руководителю следует иметь в виду, что попытки расформировать некоторые нежелательные неформальные группы путем создания препятствий для контактов между его членами редко приводят к желаемому результату. Но могут дать обратный эффект и способствовать еще большему их сплочению.
Принятие только административных мер не может гарантировать успех. Необходима воспитательная работа и совместные усилия администрации и коллектива.
В практике подбора кадров следует сближать лидера с официальным руководителем или стремиться, чтобы формальный руководитель обладал свойствами лидера.
Доказано, что от характера отношений руководителя и лидера между собой и каждого из них с коллективом прямо зависят результаты деятельности коллектива. Моральный климат в коллективе – это прежде всего настроение коллектива.
Характер внутри межгрупповых отношений – явление вполне управляемое. Большое значение в практике управления приобретает умение строить организационную и воспитательную работу с коллективом дифференцированно, то есть в соответствии с профессиональными, функциональными, социальными и демографическими особенностями отдельных групп.
Заключение
В целом, подводя итог всему вышеизложенному, можно сделать следующие выводы:
1. Специфика управленческого взаимодействия обусловлена прежде всего сложностью и многоаспектностью отношений в системе управления, особенность которых заключается в том, что они носят регламентированный характер, т.е. детерминированы должностными обязанностями сотрудников, изменениями социально-экономических условий, быстро меняющейся внешней средой организации. Вместе с тем, использовать накопленные на сегодняшний день социально-психологические знания по этой проблематике не только возможно, но и необходимо.
2. Как показывают результаты исследований, позитивные межличностные отношения благоприятно влияют на общение и совместную деятельность людей, выполняя оптимизирующую роль в механизме их делового взаимодействия, что подтверждает первую гипотезу, выдвинутую в начале нашей работы. Поэтому для целенаправленного и эффективного использования данной закономерности нужно хорошо знать, как протекает процесс формирования межличностных отношений и какие факторы на него влияют. Традиционно этот процесс описывается с точки зрения динамики, механизма регулирования и условий развития межличностных отношений.
3. Каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, является малой социальной группой. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик коллектива помогает ориентироваться в нем как рядовому члену, так и руководителю любого ранга. В свою очередь, командная работа играет ведущую роль в достижении общих организационных результатов. Люди, качественно выполняющие работу в команде, помогающие это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества и воодушевляют других на более эффективную реализацию своих профессиональных функций. Умение управлять коллективом, командой, группами людей – необходимое качество менеджера. Поэтому коллектив можно рассматривать как оптимальную форму внутригруппового взаимодействия, как высшую степень организации группы.
4. Следует отметить, что существует множество подходов относительно управления разными социальными группами в рамках коллектива предприятия. Особо можно выделить личностный подход как смысловой ключ к стратегическому управлению персоналом организации, поскольку именно он лежит в основе формирования сплочённого коллектива сотрудников. Он позволяет сориентироваться в поведении работника и обратить внимание на те черты его личности, которые являются базовыми, а также дает основание для типизации сотрудников по нервно-психическому складу, природным особенностям, определяющим их «социальное и профессиональное лицо», что повышает прогностические возможности руководителя и облегчает управление отдельными сотрудниками и производственным коллективом.
5. Имеется широкий диапазон различных опросных моделей, позволяющих изучить специфику межличностных отношений в системе управления. Мотивационные ресурсы в деловом поведении работников можно раскрыть, используя базовое понятие «Я»-позиция. Эти ресурсы выявляются индивидуально в результате тех противоречий, которые возникают в сознании каждого из них. Те или иные противоречия дают возможность обнаруживать внутренние «поля напряженности», в которых и зарождаются те или иные мотивы. Их психологическое моделирование помогает понять, почему поведение работников может быть инициативным, исполнительным, инертным.
6. Ведущим фактором повышения эффективности работы персонала является изучение межличностных отношений в системе управления и поиск путей их оптимизации. К основным направлениям совершенствования организационных основ управления относятся: административно-хозяйственное, экономическое, социально-психологическое, организационное, морально-психологическое. Важн
Список используемой литературы