Система тестов для определения индивидуальных склонностей личности

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………...………………………………..……….............………………2 
ТЕОРИЯ……………..………………………………………………….……….............…3 
1. ХАРАКТЕРИСТИКА И ВИДЫ ТЕСТОВ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ……….……..….............……..3 
1.1. Понятие теста для определения индивидуальных склонностей личности………....………….………………….……….…………………............………3 
1.2. Классификация тестов ……………………………………………….............………3 
1.3. Требования, предъявляемые к тестам……………...……………….............……….6 
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТЕСТЫ.…………………..………...……........……….….8 
3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ.....……............…...…9 
3.1. Характеристика психологических тестов…………………………............………..9 
3.2. Интеллектуальные тесты и их примеры..…………….………............…………….9 
3.3. Тесты личностных характеристик и их примеры..……..……...............………….11 
3.4. Тесты межличностных отношений и их примеры…….………............….………14 
4. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕСТОВ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ…….…….…………......................................................16 
4.1. Факторы, которые необходимо учитывать при проведении тестирования…………………………………………………………............…………..16 
4.2. Использование тестов при приеме на работу…………………............……..……17 
ПРАКТИКА………………………………………………………...........………………21 
5. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕСТОВ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КОМПАНИИ ………...…………....……………………………..............................……21 
5.1. Система Maintest 4………………………………………………………………….21 
5.2. Отзыв ОАО «Администратор торговой системы»………………………………24  
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………............…………….26 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………...........…………..28

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Данная работа посвящена  изучению темы «Система тестов для  определения индивидуальных склонностей  личности».

Актуальность темы находит  отражение в следующем. Одним  из наиболее часто используемых методов  оценки кандидатов при приеме на работу и формировании резерва является собеседование. Но оно, как правило, не дает полного представления о  человеке. Для того чтобы быть уверенными в результатах оценки, многие кадровые службы прибегают к использованию тестирования. С его помощью при отборе персонала оценка профессионализма выглядит наиболее объективно.

Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным и психологическим качествам, создает  предпосылки для возникновения  конфликтов между этим работником и  его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, использование тестирования как дополнительного метода оценки уменьшает вероятность назначения на должности неподходящих сотрудников, тем самым, предотвращая возникновение  многих межличностных конфликтов и  необходимость поиска и подбора  новых кандидатов.

Представление о личности в целом и его возможное  поведение в будущем также  могут дать различные тесты, которые  считаются достаточно надежным способом оценки людей. Обычно предлагается несколько тестов, чтобы информация о кандидате была максимально объективной. Каждая организация предъявляет свои требования и в соответствии с ними подбирается система тестов. [7] Целью работы является попытка детального освещения вопросов рассматриваемой темы, касающихся использования тестов для определения индивидуальных склонностей личности, получение практических навыков исследования.

 

 

ТЕОРИЯ

1. ХАРАКТЕРИСТИКА И ВИДЫ ТЕСТОВ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ

1.1. Понятие теста  для определения индивидуальных  склонностей личности

Под тестом для определения индивидуальных склонностей личности понимается система заданий, позволяющих выявить, измерить и охарактеризовать уровень развития определенных качеств личности, ее реакции, а также осуществить межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.[1, c.309]

Практическое использование  теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики —  системы мер по выявлению наличия  и степени выраженности у человека определенных признаком. Тестирование предполагает обращение к психике людей с помощью специальных методик — интервью, анкетирования, решения раз личных задач.

Сегодня тестирование применяется  при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, определении  направлений развития персонала  и организации.

 

1.2. Классификация  тестов

Тесты могут быть классифицированы:

По способу представления:

- вербальные (составленные с помощью слов);

- невербальные (например, в виде рисунка);

- имитационные (искусственно воссоздающими обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом) и пр.

По способу постановки задачи:

- стандартизованные;

- нестандартизованные.

По способу представления  задания:

- прямые (четко сформулированные  позиции);

- косвенные (кляксы, абстрактные  рисунки).

По характеру требований к ответу:

- свободные

- связанные

По степени полноты  охвата объекта.

- проекционные тесты (дают  общие представления о личности),

- психометрические (выявляют  отдельные качества и способности ; например, действовать в экстремальных ситуациях).

По содержанию выделяются следующие типы тестов:

- Тесты на двигательные  физические способности (сила, быстрота  реакции) используются по отношению  к должностям, не требующим квалификации, но предполагающим затраты ручного  труда. Они могут быть элементом  предварительного испытания на  рабочем месте, когда кандидат  попадает в реальную обстановку  предлагаемой работы.

- Тесты на свойства  личности: интересы, характер, общительность,  хладнокровие, устойчивость, агрессивность,  честность, способность к лидерству,  квалификацию, опыт, умственные способности,  стремления, ожидания.

- Тесты на интеллект  и общие способности. Интеллект  не наблюдается прямо, а лишь  отдельные формы его проявления  и поведения человека в тех  или иных ситуациях, специальные  и специфические качества.

- Тесты на специальные  умственные способности (тесты  дарований).

- Комплексные тесты, в  состав которых входят сотни,  а порой тысячи вопросов, а  также различные специальные  виды испытаний.

- Психометрические тесты  (выявляют определенные качества, способности действовать в экстремальных  ситуациях).

- Тесты производительности.

- Тесты на профессиональный  уровень в конкретных сферах  деятельности (пригодность для решения  тех или иных проблем, выполнения  работы на данном месте, наличие  интереса к работе, владение смежными  операциями; скорость и точность  выполнения работы).

- Тесты на способности  к обучению.

- Тесты на темперамент.

- Тесты на деловые качества (способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность).

- Тесты на интересы  и склонности.

- Тесты на сенсорные  и моторные функции.

- Проекционные тесты  (дают общее представление о  личности).

Для удобства в использовании, тесты, которые применяются в  процессе кадровой работы, можно условно  разделить на профессиональные и психологические.

 

 

1.3. Требования, предъявляемые  к тестам

К тестам предъявляется ряд  требований:

1. Объективность, т. е.  независимость результатов от  проверяющего. Она имеет место, если у самостоятельных исследователей они одинаковы.

Объективность относится  к процессу проверки (обеспечивается стандартами, инструкциями, правилами), подведению итогов (с помощью количественных показателей), интерпретации (разные исследователи  должны одинаково оценивать результат). Последнее достигается труднее  всего.

2. Надежность (независимость  от случайностей, гарантия повторения  результата при повторном тестировании) обеспечивается репрезентативностью  выборки, соответствием рекомендованным  методам, их отработанностью, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью применения.

Надежность проверяется  путем повторного тестирования, параллельного  тестирования (два эквивалентных  теста), раздвоения теста (тест дается сначала полностью, затем вопросы  делятся на две группы (случайно, чет-нечет, одинаковой сложности и  пр.) и сопоставляются первые и вторые результаты. Нужно иметь в виду, что на результаты тестирования влияют кратковременные изменения в состоянии личности.

3. Валидность — соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.

4. Сравнимость результатов  с полученными другими способами.

5. Экономичность (простота, минимум расходов, легкость оценки).

Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать  в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для оценки квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Тестированию не подвергаются лица либо очень низкой, либо очень высокой квалификации, с большим опытом. Но сама окончательная оценка происходит с помощью менее формализованных методов.[5, с. 94-95]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ  ТЕСТЫ

Задачей профессиональных тестов является определение уровня знаний персонала в конкретной отрасли, его профессиональных навыков.

Существует также целый  ряд универсальных систем тестирования, которые помогают получить подтверждение  соответствующего уровня знаний в определенной области и учитываются работодателями. Это, например, система дистанционного тестирования Brainbench, позволяющая любому зарегистрировавшемуся пользователю (а их сейчас более 2 млн.) пройти тесты более чем по двум сотням различных специализаций.

С помощью профессиональных тестов профпригодность определяется напрямую, т.е. выявляются навыки и знания для успешного выполнения работы. Например, бухгалтеров тестируют  на знание определенного плана счетов, умение начислять налоги, пени и  т.д.[6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  ТЕСТЫ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

3.1. Характеристика  психологических тестов

Психологические тесты можно  разделить на три большие группы: интеллектуальные тесты, тесты личностных характеристик и тесты межличностных  отношений. Такие тесты применимы  как в психодиагностике, так и  при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической  совместимости в коллективе, устранении причин конфликтов в коллективе.

 

3.2. Интеллектуальные  тесты и их примеры

Интеллектуальные и логические тесты считаются самым сложным  видом тестов (задание может состоять из десятков или даже сотни вопросов). Предназначены они, в первую очередь, для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Уровень способности пользования мыслительными операциями является основной характеристикой интеллекта.

Могут использоваться как  тесты общего интеллекта, так и  специальные тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, секретаря важно обладать развитым вербальным интеллектом (т.е. хорошо владеть  родным языком, уметь логично и  грамотно изъясняться, обладать большим  словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для  коммерческого директора и маркетолога  необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и  систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением  и уметь решать нестандартные  творческие задачи.

Несмотря на сложность, тесты  на интеллект просты в оценке: обычно она сводится к подсчетам баллов. В зависимости от их количества тестируемый  относится к той или иной категории. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.

 

 

 

Примеры интеллектуальных тестов:

1. Программа для тестирования  уровня интеллекта (IQ) по популярной  методике профессора Айзенка.

Содержит 40 вопросов, рассчитанных на 30 мин.

2. Тест КОТ (Краткий  Ориентировочный Тест)

используется для определения  уровня развития общих способностей, темпа умственной деятельности, работоспособности, развития основных интеллектуальных функций, способности к обучению. По каждому  из отдельных аспектов интеллекта оценивается  уровень его развития: низкий, средний, высокий.