Социально-психологические факторы муниципальных служащих

     Кроме того, молодому работнику весьма не свойственно на данном этапе трудовой деятельности брать инициативу на себя, как правило, это случается редко, в половине случаев, а если и случается, то в основном по вопросам внутриорганизационного характера.

     Так же нельзя обойти стороной рассмотрение морально – психологического климата  в коллективе, в первую очередь  это касается конфликтов.

     70% опрошенных отметили, что молодые работники не участвуют в конфликтах в коллективе, но при возникновении, как было рассмотрено в предыдущей в анкете они стараются не вмешиваться или же стараются разрядить обстановку. К тому же сами работники со стажем так же стараются не вмешиваться в конфликт в 54% случаев. С этой точки зрения следует сказать, что любой конфликт в большей степени носит межличностный характер, который может выражаться в виде разногласий с руководством, с коллегами по работе. При этом важно быстро решать возникающий конфликт и при возможности держаться нейтральной позиции.

     Работники со стажем, так же как и молодые  выделяют ряд критериев, которые  являются наиболее значимыми в работе. Ответы распределились следующим образом:

     – 60% выделило льготы и социальные гарантии;

     – 54% социальную защищенность;

     – 30% материальные факторы.

     Среди менее распространенных вариантов  выделились: правовые гарантии занятости, возможность должностного продвижения, условия труда и хорошие отношения  с коллегами по работе. Наиболее значимые критерии большей частью затрагивают социальные аспекты. При этом необходимо провести сравнение с ответами молодых специалистов, для которых на первом месте стоит профессиональная деятельность с перспективой на будущее и материальное положение и только потом они выделяют критерий – социальные гарантии.

     Рассматривая  карьерное благополучие работников 62% из респондентов оставили эти планы в прошлом, 26% – благополучно строят свою карьеру, следует предположить, что в это число входят сотрудники, перешедшие черту молодых специалистов. Среди ответов молодых специалистов так же прослеживалась тенденция по поводу дальнейшего продвижения по службе.

     При выполнении своих обязанностей работники  со стажем в ряде случаев руководствуются  личной ответственностью (42%) и указаниями непосредственного начальника (24%), в остальных случаях: должностными инструкциями, интересами организации и общества. Кроме этого они иногда делегируют полномочия молодым специалистам.

     На  вопрос о факторах, стимулирующих  деятельность молодого работника распределения таковы:

     – 62% – материальное стимулирование;

     – 58% – моральное стимулирование;

     – 56% – формирование резерва и работа с ним;

     – 37% – заслушивание отчетов;

     – 35% – планирование должностного перемещения;

     – 31% – штрафы, административные взыскания;

     – 19% – планирование индивидуального профессионального развития работника.

     Опираясь  на приведенные данные, отметим, что  для большинства побудительными стимулами, как правило, выступают  материальные и моральные. Все остальные  содержат элементы организационной  направленности.

     В контрольном вопросе: «Что для Вас  лично на сегодня является наиболее важным для успешной профессиональной деятельности?» на первый план были выдвинуты следующие ответы: 74% – получать высокую оценку результатов профессиональной деятельности со стороны окружающих; 64% – занять престижное положение в обществе; 56% – иметь хорошие отношения в коллективе; 46% – иметь высокий заработок. Наименьшую долю составили ответы: быть лидером в коллективе; быть самостоятельным в выборе решений служебных задач.

     Если  сравнить эти данные, с данными  по молодым специалистам, то они основной упор делают на профессиональное развитие (занять высокую должность, сделать карьеру; иметь перспективы профессионального служебного роста, а также иметь возможность реализовать свои профессиональные знания) и только потом на все остальное.

     В заключении хотелось бы отметить, что  выдвинутая рабочая гипотеза частично подтвердилось. Во-первых, работа вполне устраивает молодых сотрудников, и  они считают ее весьма престижной. Ко всему прочему, большинство из них ждут от работы перспективы профессионального роста. Во-вторых, говоря о трудностях в усвоении профессиональных норм и ценностей, надо отметить, что они существуют, и, как правило, это связано со спецификой работы, ее направленностью, взаимоотношениями с начальством и коллективом.

     2.2 Пути воздействия на профессиональную социализацию и адаптацию специалистов в органах муниципальны управления

 

     Для успешного усвоения специалистами  профессиональных знаний, норм, ценностей, установок, образцов поведения, которые позволяют функционировать в коллективе, важен также процесс развития и обогащения личности, ее свободы, ответственности и самостоятельности.

     Процесс профессиональной социализации должен быть ускорен унифицированным подходом. Для того чтобы решить задачи обеспечения профессионализма муниципальных служащих, необходимо перестроить систему работы с молодыми специалистами таким образом, чтобы она обеспечивала рациональное использование имеющегося кадрового потенциала. Важно при этом выявить, что мешает профессиональной социализации и адаптации, что нужно сделать, чтобы сократить ее сроки и повысить эффективность.

     Из  выводов по проведенному анкетированию, выяснилось, что для молодых сотрудников  свойственны трудности, связанные  с усвоением норм, навыков, правил поведения в организации (соблюдение внутриорганизационного распорядка, инструкций). В связи с этим, для молодых сотрудников в организации необходимо проведение различных мероприятий. Эти мероприятия должны нести как ознакомительный, так и практический характер, и этой работой должны заниматься и кадровые службы, и непосредственно руководитель подразделения, и сами сотрудники с большим стажем работы. В этой связи необходимо:

     – выделять опытного работника – наставника, который бы следил за процессом адаптации молодых специалистов.

     – вести разъяснительную работу с сотрудниками, по поводу возникающих трудностей, недопонимания и разногласий;

     – помогать в работе, корректировать, проводить неофициальные беседы с молодыми специалистами по проблемным вопросам;

     – давать оценку по результатам выполненной работы, с указанием недостатков и преимуществ;

     – создание психологической службы, которая должна выделить в своей работе деятельность по адаптации молодых специалистов к особенностям и требованиям профессиональной среды.

     Ко  всему перечисленному следует добавить, что основной упор должен делаться на совершенствование кадровой работы, которая может включать такие направления деятельности как:

     – вести работу со студентами старших курсов образовательных учреждений, с целью формирования у них мотивации к трудовой деятельности;

     – проводить регулярные мероприятия на базе ФВВАГС в г. Чебоксары по профилактике стрессового состояния и успешной социально-психологической адаптации муниципальных служащих к условиям их профессиональной деятельности (тренинги и семинары).

     – содействовать и обеспечивать занятость наиболее перспективных студентов;

     – систематически вести работу по мотивации и стимулированию муниципальных служащих;

     – развивать и поощрять идеологию, культуру организации, основанную на формировании таких качеств как патриотизм, гражданский долг, профессиональный личностный рост;

     Молодые специалисты еще со студенческой скамьи должны быть убеждены, что они  будут востребованы, и их знания и умения будут направлены на самореализацию в труде, на готовность действовать в условиях рыночной экономики.

     В дополнение к вышесказанному было взято  интервью по поводу совершенствования  кадровой работы среди молодых специалистов муниципальной службы. Были предложены следующие рекомендации по профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов.

     Во-первых, за каждым молодым сотрудником необходимо закрепление наставника. Наставничество нацелено на оказание помощи:

     – в ознакомлении с должностными задачами и обязанностями;

     – в знакомстве со структурой организации, правилами ее внутреннего распорядка;

     – в социально – психологической адаптации в коллективе;

     – в решении личных проблем;

     – в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений. 

Наставничество

=

Адаптация

+

Развитие работника

 

     Во-вторых, как было отмечено в интервью, важно  вести правильную работу с подбором кадров и резервом, с тем, чтобы  в процессе деятельности облегчить  профессиональную социализацию работнику. При этом необходимо наличие у работника соответствующего профессионального образования, с тем чтобы он имел представление о работе, ее специфике и направлениях; наличие определенных личностных качеств, с тем, чтобы сократить процесс адаптации работника. Но наличие данных факторов не в полной мере позволит влиться в рабочую среду. Отрицательным моментом может послужить стиль руководства начальника (тоталитарный, демократический и т.д.) и морально-психологический климат в коллективе.

     В этой связи главная роль должна принадлежать руководителю, ведь именно он выступает гарантом стабильности в работе коллектива, направлять, помогать сотрудникам, требует исполнения и соответственно оценивает результаты.

     В-третьих важна «стартовая» подготовка молодых специалистов, т.е. профессионализм.

     В-четвертых, важна помощь со стороны сотрудников организации, по разъяснению возникающих вопросов, как рабочего характера, так и организационного, а также морально-психологическая поддержка.

     90-ые гг. привели к необходимости модернизации технологии планирования карьеры (выстраивание индивидуальных траекторий жизненного успеха в профессиональной и организационной сферах). По сути, речь идет о применении методов бизнес – планирования к карьере. И в этой ситуации традиционные – негуманитарные – технологии перестают работать. Об этом свидетельствует трилемма Дэвида Борчарда, где он, оценивая последствия перехода от эры массового производства к эре сервисной экономики знания, зафиксировал сдвиг в разработке карьерных планов: от парадигмы планирования карьеры – к парадигме управления карьерой.

     Трилемма  была сформулирована следующим образом:

     Больше  не следует никому доверять планирование своей карьеры – ни корпорациям, ни профсоюзам, ни государству, ни судьбе. Ваша карьера – предмет вашего собственного творчества и зона вашей ответственности.

     Планирование  карьеры стало настолько сложным  делом, что в одиночку с ним  не справиться. Эту потребность и  призваны удовлетворять консультанты – профессионалы, специализирующиеся в области управления карьерой.

     При разработке карьеры требуется учитывать рыночную стоимость уникальных качеств и талантов индивида, которые необходимо перевести в конкретные карьерные планы.

     На лицо типичная ситуация, когда требуется разворачивание форм организации совместно–творческой деятельности и, следовательно, развития организационной культуры. Это совсем другое – типодеятельностное, а не социокультурное (культуры власти, роли, цели, личности или их комбинации) измерение организационной культуры, в котором обычно испытываются типы карьерных траекторий. Следовательно, требуется иное представление о процессах профессиональной социализации и ресоциализации. Точнее, выделение процесса профессиональной инкультурации – освоение необходимых паттернов профессиональной культуры (соответствующего типа профессионализма). [15,69]

     Первые  опыты в 80-е гг. по разворачиванию совместно-творческой деятельности (процесс командообразования в рамках организационно – деятельностных и организационно-управленческих игр) показали, что закон Э. Геккеля работает и для процессов социально-психологической адаптации. Процесс социально-психологической адаптации может быть представлен в следующем виде: