Социальные роли

 

   Обработка и анализ  результатов теста

   Ответ по каждому  из 10 пунктов оценивается слева  направо от 1 до 8 баллов. Чем левее  расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая  атмосфера в коллективе, по мнению  отвечающего. Итоговый показатель  колеблется от 10 (наиболее положительная  оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

   На основании индивидуальных  профилей создается средний профиль,  который и характеризует психологическую  атмосферу в коллективе.

   Перевести полученные  баллы в стандартные можно  двумя способами: пользуясь методами  математической статистики, как  это описано или просто выделив  интервалы, например: от 10 до 25 баллов  – благоприятная атмосфера, от 26 до 45 баллов – скорее благоприятная,  чем неблагоприятная, от 46 до 65 баллов  – скорее неблагоприятная, чем  благоприятная, от 66 до 80 баллов –  неблагоприятная атмосфера. Разумеется, второй метод весьма приблизителен.

2.2 Описание результатов  исследования

 

   При диагностике  организации «Пятёрочка» общая  сумма баллов 18 респондентов: 1080.Итоговый  балл: 1080/18=60 - можно сделать вывод,  что в данном профессиональном  коллективе скорее неблагоприятный, чем благоприятный психологический  климат.

   При диагностике  организации РИФ «Аметист» общая  сумма баллов 12 респондентов: 408. Итоговый  балл: 408/12=34 - можно сделать вывод,  что в данном профессиональном  коллективе скорее благоприятный, чем неблагоприятный психологический  климат.

 

    Сравнив два  анализа можно сделать вывод  о том, что для коллектива  «Пятёрочки», характерна неудовлетворенность  и несогласие. Это связано с  тем, что существует конкуренция  за право лидерства, кроме того, нельзя не учитывать тот факт, что женский коллектив более  тонко воспринимает социально-психологические  изменения, и потому реакция  на них становится более изощренней  и эмоционально-окрашенной. Данный  накладывает отпечаток на межличностные  отношения в коллективе. В данном  коллективе особо отчетливо выделяются  роли лидера, его сподвижников («прислуга»), противников, и нейтралов. Каждый  выбрал одну из этих ролей  в силу своих ощущений и  личного отношения к коллективу.

   Для коллектива  РИФ «Аметист» ситуация противоположная.  Это связанно с постановкой  обязанностей в коллективе, потому  как каждый сотрудник мастер  только по своей части (изготовление, резка, комплектация и т.д.), таким  образом конкуренция сходит на  нет. Наблюдается даже выдвижение  коллеги на роль управляющего  в ущерб собственной кандидатуры.  Это связанно с нежеланием  брать на себя дополнительную, формальную ответственность. В  связи с этим, в данном коллективе  становится более возможным преобладание  доверительной атмосферы. Каждый занимает свою, равнозначную с другими, роль (ячейку) и перспективы роста просматриваются лишь в совершенствовании индивидуальных навыков. Здесь градация по ролям может быть более глубокая и утонченная (общие интересы, стиль жизни, и др.) но такое разделение не становится таким явным как в первом коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

  Сформулируем общие выводы.

 

   Социальная роль - суть ожидание, предъявляемое обществом к личности, занимающей тот или иной статус. Она не зависит от самой личности, ее желаний и существует как бы помимо и до самой личности. Основные требования вырабатывались, шлифовались обществом и существуют независимо от конкретных людей, вопреки их желаниям и представлениям. Основные характеристики социальной роли - эмоциональность; способ получения; масштаб; формализация и мотивация. Любая социальная роль включает некоторое сочетание этих характеристик. В целом, социальная роль, которую выполняет человек, весьма значительна в его жизни, в его умении эффективно функционировать в рамках общества.

   Процессы развития личности, обучения ее социальным ролям является важным инструментом взаимодействия общества и личности. Если в процессе развития личности и освоения ею социальных ролей допущены ошибки, то у личности может возникнуть внутреннее ролевое напряжение. Напротив, развитая личность, в отношении которой было допущено минимальное количество ошибок в воспитании, может использовать ролевое поведение как инструмент адаптации к определенным социальным ситуациям, не сливаясь, не идентифицируясь с ролью, в то же время «врастая» в общество себе подобных. В целом освоение социальных ролей - часть процесса социализации личности, непременное условие «врастания» человека в общество себе подобных.

   Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения.

   Наряду с умением выбрать оптимальную стратегию развития организации, руководитель должен, прежде всего, знать типичные ошибки, и особенности присущие людям разных статусов и социальных ролей, и пытаться правильно выстроить межличностные отношения внутри организации.

   Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан создавать условия для личной самореализации сотрудников, где бы каждый имел возможность проявить себя с лучшей стороны. Создания таких условий для восприятия у каждого сотрудника, при которых он в каждом сослуживце мог видеть не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

   Из сказанного можно сделать вывод, что предметом труда сотрудника помимо информации являются отношения в коллективе. А именно занятие своей социальной роли для осуществления полноценного межличностного контакта. Деятельность по налаживанию этих отношений и обосновании собственной социальной роли, носит профессиональный характер, поэтому необходим профессиональный подход по налаживанию взаимосвязей сотрудников.

   Таким образом, в результате проделанной работы, подтвердилась гипотеза исследования. Выяснилось, что очевидность градации социальных ролей усложняет отношения в коллективе. Стремление к балансу и равноправию - успех благополучия межличностных отношений в коллективе. Благоприятный психологический климат - положительный результат систематической работы и мероприятий руководителей и всех сотрудников организации.

Список  литературы

 

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.
2. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1999.
3. Ануфриев Е.А. Социальный статус и активность личности. - М., 1976;
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 1999.
5. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988.
6. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1993.
7. Берк Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - М: Фаир-Пресс, 2002. - 480 с.
8. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. - М., 1968. - С. 115.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Психология. 1999.
10. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. Л.: Изд-во ЛГУ, 1992.
11. Дарендорф Р. Тропы из Утопии. Работы по теории и истории социологии. - М.: ПРАКСИС, 2001. - 534 с.;
12. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 2000.
13. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М.: Наука, 1991. - 572 с.
14. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.
15. Кон И.С. Личность как субъект общественных отношений. М., 1965. - С. 61.
16. Кон И.С. Социология личности. - М., 1976; Кон И.С. Психология ранней юности: Кн. для учителя. - М.: Просвещение, 1989. - 255 с.;
17. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. М.: Издательство Аспект-Пресс, 2001.
18. Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002.
19. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2000.
20. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.190-191
21. Мид Дж. От жеста к символу // Американская социологическая мысль. - М., 1994. - С. 217-218;
22. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003.
23. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Наука думка, 1990.
24. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1998.
25. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. М.: Просвещение, 1998.
26. Парсонс Т. Система координат действия, общая теория систем действия: культура, личность, социальные системы. - М., 1994;
27. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология. М.: Издательский центр Академия, 2001.
28. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.
29. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000.
30. Рисмен Д. и др. Одинокая толпа. The lonely crowd, N. Y., 1950 (совместно с N.Glazer и R.Denney);
31. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1992. - С. 191.
32. Социальная психология / Под ред. А.В. Петровского. М.: Просвещение, 1997.
33. Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
34. Хорни Карен (совместно с Fromm, Sullivan, Homey). Theories of personality, N. Y. - L., 1957;
35. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 1999.
36. Шибутани Т. Социальная психология. - М., 1969. - С. 46.
37. Штроо В.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии. -3. 2005.
38. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис // Под ред. А.В. Толстых. - М.: Прогресс, 1996. - 342 с.