Стимулювання праці

1.1 Історія стимулювання  праці

За тисячі років доти, як поняття  «мотивація і стимулювання праці» увійшли до лексикон керівників, було добре відоме, які можна свідомо впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Найпершим з застосовуваних прийомів був метод батога і "медяника[1]. У Біблії, древніх переказах і навіть античних міфах можна знайти безліч історій, у яких королі тримають нагороду поперед очі гаданого героя чи заносять меч її головою. Проте королівські доньки Неоніли та скарби пропонувалися заледве обраним. Запропоновані «пряники» у нагороду за більшість справ чи були їстівні. Просто приймалося як належне, що будуть вдячні на, що дозволило вони мають та їхнім родинам вижити. Це було звичним явищем у країнах Заходу наприкінці XIX століття, протягом майже період промислової революції.

Коли, приблизно 1910року, виникла «школа наукового управління», життя трудящих істотно не поліпшилася, попри досягнення технології. У основі концепції Тейлора, концепції «економічного» людини, лежало майже повне ігнорування «людських» аспектів праці, «поведінкою людини керує, передусім, прагнення матеріальної вигоді», збільшення ефективності і забезпечення якості праці найбільшою мірою стимулюється з допомогою економічних потреб працівника.

Він створив в собі відомість і репутацію під час експерименту, проведеної текстильної фабриці Філадельфії в 1923 - 1924 рр. І це наступні засвідчили, що людська чинники, особливо соціальне взаємодія суспільства та групове поведінка, значно впливають на продуктивність індивідуального праці. Ці ідеї дозволили заснувати новий напрям менеджменту - концепцію "людські стосунки" (концепція «психологічного» людини), яка теоретично управління незалежності до середини 1950-хгодов[3].

У царської Росії, безумовно, існувало стимулювання праці. Через війну зміни політичного устрою В.І. Ульянов у перші роки радянської влади наполягав на необхідності певного поєднання під управлінням трудящими методів переконання (прямий мотивації) і спонукання (стимулювання).

Проте висунути першому плані методи стимулювання як спосіб керування трудящими у період за низкою об'єктивних і суб'єктивні причини зірвалася. У 1920-ті роки поступово відбувається зростання ступеня централізації управління впливів на трудові колективи. На авансцену дедалі впевненіше виходять адміністративно-бюрократичні методи управління, методи владної (примусової) мотивації.

Методи примусу були основними  нашій країні практично незалежності до середини 1960-х років.

Стимулювання праці основі спрямоване задоволення потреб людини, фізіологічного чи психологічного відчуття нестачі чогось. У 1940-х роках психолог Абрахам Маслоу і Генрі Мюррей запропонували розділити потреби на п'ять основних категорій:

1. >Физиологические потреби є необхідні виживання. Вони містять у собі потреби у їжі, воді, притулок, відпочинку і сексуальні потреби.

2. Потреби безпечно і відчуття впевненості у майбутньому включають потреби у захисту від фізичних і моральних небезпек із боку довкілля та у тому, що фізіологічні потреби задовольняться у майбутньому.

3. Соціальні потреби, іноді звані потребами у причетності, які включають у собі відчуття до до когось або чомусь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціального взаємодії, уподобання та підтримки.

4. Потреби у повазі містять у собі потреби у самоповагу, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку навколишніх, визнання.

5. Потреби самовираження - потреба у реалізації своїх потенційні можливості і зростання як особистості.

Найбільш послідовні методи мотивації  у межах школи «людські стосунки»  розроблено професоромМечиганского університетуДевидомМак-Грегором. Відомі його дві концепції «теорія ікс» і «теорія ігрек»[5]. Відповідно до першої теорії, наймані робітники безвідповідальні і безініціативні, прагнуть лише у задоволенню матеріальних потреб. Друга теорія розмірковує так, що людина за своєю натурою енергійний, честолюбний, у процесі праці прагне задоволенню як матеріальних, а й духовних потреб у творчості самореалізації.

.Герцберг виділив кілька психологічних  умов («гігієнічних чинників»), створюють настрій на працю:

- умови роботи;

- заробіток;

- міжособистісні стосунки з начальниками, колегами, і підлеглими;

- політика фірми і адміністрація;

- ступінь безпосереднього контролю  над роботою;

- соціальне становище працівника;

- гарантія збереження роботи;

- стиль особистому житті.

Проблеми інтенсифікації виробництва  та підвищення його ефективності з  тим чи іншого гостротою стала  більшості європейських країн початку 1960-х років. В усіх цих країнах  завершився чи підходив до кінця період, якщо їх економічного розвитку відбувалося з допомогою екстенсивних джерел зростання, і організація зарплати була чи переважно високих темпів розширення обсяги виробництва.

Стало очевидним, що збільшити ефективність і якість праці без диференціації  і індивідуалізації, без комплексної системи стимулювання, неможливо.

 

 

 

 

1.2 Поняття  і сутність стимулювання праці

Розробка системи  стимулювання є комплексний підхід у вирішенні підвищення ефективності і забезпечення якості праці. З використанням  їх у управлінні соціальними об'єктами, з'ясовується наскільки досить розроблено й ефективна система.

Система – це єдність взаємозалежних івзаимовлияющих елементів, здатне за чиєї активної взаємодії з довкіллям змінювати свою структуру, зберігаючи у своїй цілісність, вибирати жодну з можливих ліній поведінки задля досягнення спільної мети[14].

Системи соціального  порядку є самоврядними системами. Будь-яка самокерована система підрозділяється  на дві підсистеми: керовану і управляючу.

Стимулювання праці є засіб керування поведінкою соціальних систем різного ієрархічного рівня, одна із методів мотивації трудового поведінки об'єктів управління.

Для ефективного  стимулювання, розглядаються три  її функції: економічна, соціальна, і  психологічна. Які найповніше охоплюють  прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт управління. Вона передбачає створення такої зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість чи колектив до дій, відповідним хто стоїть цілям. У цьому особистості самі вибирають саме ця дії, оскільки створюють всі необхідні й достатні умови. Поліпшення показників праці тягне збільшення ступеня задоволення будь-яких потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повноти задоволення.

"Ефективність  праці" і "якість праці"  є ключовими чинниками щодо  підвищення прибутку підприємства у довгостроковому періоді.

У фундаменті економічної  літературі наводяться різні визначення якості праці.

"Якість праці - це властивість конкретного праці виробляти той чи інший споживчу вартість певних умов" [15].

"Якість труднощів  можна з'ясувати, як таку відносно стійку сукупність зазначених властивостей, що створює його істотну визначеність як особливого виду діяльність й обумовлює різні виробничі результати" [16].

У господарської  практиці широко використовується поняття "підвищення якості продукції". Так,С.Шкурко "підвищення якості продукції" визначає як "поліпшення її споживчих властивостей, надійності, довговічності, технічного досконалості, естетичного оформленнят.д."[17]. Отже, підвищення якості продукції реформує з підвищення конкурентоспроможності підприємства над ринком, економію праці та матеріальних ресурсів немає і, як наслідок, зростання обсяги виробництва рахунок збільшення від попиту й зростання прибутку як основного показника діяльності підприємства.

З якістю праці  міцно пов'язана система якості. У разі науково-технічного прогресу особливе значення набуває технологічний аспект якості продукції. Це передбачає високий рівень дотримання технології виробництва, дотримання параметрів готової продукції і на напівфабрикатів, відповідністьужесточающимся вимогам міжнародних стандартів, і за екологічними мірками.

У сучасному  економіці високий рівень кооперації виробництва та поділу праці, що також  робить необхідним відповідність продукції  встановленим системам якості та "міжнародної  системі якості.

Відповідно  зростаючим вимогам до якості продукції  та її відповідності міжнародних  стандартів та системам якості, перед  підприємствами постає необхідність підвищення кваліфікації кадрів. Тож у даний  час більш зростає роль систем підготовки й перепідготовки кадрів відповідно до ростучими вимогами до кваліфікації задля забезпечення необхідного якості продукції. Зі збільшенням автоматизації виробництва, скорочення ручної праці, або навіть повної заміні людини машинами кваліфікація кадрів відіграє щодо підвищення якості своєї продукції основі міжнародними нормами і систем.

З поняттям "якість праці" тісно пов'язане поняття "ефективності праці". Нині "ефективність праці" визначається як продуктивністю праці, але проходить крізь ці стадії виробництва, починаючи з розробки та закінчуючи серійним випуском продукції.

Нині підвищення ефективності виробництва забезпечується з допомогою початку сучасних технологій, які забезпечують високий  рівень автоматизації, зниження матеріаломісткості і високий рівень якості продукції. Отже, підвищення якості продукції і на підвищення ефективності виробництва нерозривно пов'язані Шекспір і присутні усім стадіях виробництва.

Отже, можна  сказати, що коли підвищення "ефективності праці" – це вдосконалення технологічного процесу, зниження матеріаломісткості продукції, оптимізація трудового процесу працівників, які ведуть зростання прибутку підприємства.

Тобто, стимулювання ефективності і забезпечення якості праці працівників веде до зростання  прибутків і підвищенню конкурентоспроможності підприємства над ринком.

Будь-які  блага, матеріальні чи духовні, задовольняють  потребам людини, якщо їхнє одержання  передбачає діяльність, слід називати стимулами праці. Чи можна сказати, що благо стає стимулом праці, коли вона формує мотив праці. Власне кажучи, стимулами є те, що людина вважає собі цінним.

Стимулювання  праці передбачає створення умов, за яких результаті активної праці  працівник трудитиметься більш  і більш продуктивно, тобто. виконає  більший обсяг робіт, що було обумовлено заздалегідь. Тут стимулювання праці створює умови усвідомлення працівником, що може трудитися більш продуктивно, та механізм виникнення бажання,рождающего, своєю чергою, потреба, трудитися більш продуктивно. Тобто. появи в працівника мотивів до ефективнішого праці та її реалізації цього мотиву (мотивів) у процесі праці.

Хоча стимули  спонукають людини трудиться, та їх одних  замало продуктивної праці. Система  стимулів і мотивів має опиратися  на певну базу - нормативний рівень праці. Сам факт вступу працівника в  трудові відносини передбачає, що за заздалегідь обумовлені винагороди має виконувати певний коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованій роботи і працюють мотиви уникнення, пов'язані з страхом покарань невиконання пред'явлених вимог. Таких покарань, пов'язаних із утратою матеріальних благ має бути мінімум дві: часткова виплата винагороди чи розрив трудових відносин.

Робітник повинен  знати, які вимоги щодо нього пред'являються, яке винагороду він обов'язково дістане  за її неухильному забезпеченні, яких санкцій підуть у випадку їхньої порушення. Дисципліна містить у собі елементи примусу, обмеження свободи дій. Проте межа між контролюванням і стимулюванням умовна і рухається,т.к. працівник із сильною мотивацією має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги, і ставитися до них як до власним нормам поведінки.

Система стимулювання виростає ніби з адміністративно-правових методів управління, але з заміняє  їх,т.к. стимулювання праці ефективно  у разі, якщо керівні органи вміють домагатися від того рівня, протягом якого платять. Мета стимулювання- як спонукати людини працювати взагалі, а спонукати його краще (більше) те, що зумовлено трудовими відносинами.

По виду потреб чи потреб, які задовольняють стимули, останні можна розділити на внутрішніі зовнішні. До перших відносять почуття самоповаги, задоволення від досягнення результатів, відчуття змістовності та значущості своєї праці «розкіш людського спілкування», виникає у виконання праці та інші. Їх теж можна назвати моральними стимулами. Зовнішнім винагородою і те, що надається компанією замість виконаної роботи: вести, премії, службовий зростання, символи статусу престижу, похвали і визнання, різноманітні пільги і заохочення. Їх теж можна назвати грошовимиі >материально-социальними стимулами.

Перелічені вище види стимулів розглянемо докладніше,т.к. разом вони є і є головними елементами ефективну систему стимулювання.

1.3 Класифікація  видів тварин і форм організації  стимулювання праці

Мета стимулювання можна  досягти лише за системний підхід і стимулюванні праці.

Нині у науковій літературі немає єдиного підхід до класифікації стимулювання як засобу управління соціальними  об'єктами. Загальноприйнятим є розподіл стимулювання матеріальним й моральний.

Система матеріального й моральної стимулювання праці є сукупність заходів, вкладених у підвищення ділову активність працюючих, і як наслідок - підвищення ефективності праці та його якості[18]. Стимулювання праці як засіб управління доповнює адміністративно-правові методи управління, спонукаючи працівників та його колективи працювати більше й краще, чому це передбачено трудовими угодами.

>Стимули може бути  матеріальними і нематеріальними,  а поєднання потребує матеріальних  та моральних стимулів одна  із найважливіших принципів стимулювання. У складі матеріальних можна назвати грошові і негрошові стимули, у складі нематеріальних - соціальні (престижність праці, можливість зростання), моральні (повагу оточуючих, нагороди) і творчі (можливість самореалізації і самовдосконалення). Вирізняють такі основні форми стимулювання співробітників[19]:

1. Заробітну плату, характеризує оцінювання внеску працівника в результати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідношення з рівнем оплати інших співробітників). Вона має бути можна з оплати праці на аналогічних підприємствах галузі й регіону та конкурентоспроможна. Заробіток працівника визначається залежність від його кваліфікації, особистих здібностей і набутків у праці і включає різні доплати, надбавки і цьогорічної премії. Доплати і компенсаційні надбавки враховують ті виробничі і соціальні характеристики праці, які об'єктивно не залежить від працівника.Надбавки і доплати виконують стимулюючі функції, відбивають виробничі результати діяльності працівника й носять стабільного характеру. Премії призначені для стимулювання працівників для досягнення якогось певного результату носять мінливий характер;