Стимулювання праці

2. Соціальні виплати, які включають субсидійоване і пільгове харчування, продаж власної продукції підприємства працівникам із знижкою, оплату витрат на проїзд працівника доречно роботи й назад, надання працівникам безвідсоткових позичок чи позичок з низькому рівні відсотка, надання права користування транспортом фірми, оплату лікарняних листів понад певного рівня, страхування здоров'я робітників і членів їхнім родинам з допомогою фірми та інших.;

3. Нематеріальні (негрошові) пільги і привілеї персоналу, зокрема надання права на ковзний, гнучкий графік роботи, надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток поза певні досягнення і економічні успіхи у роботі, ближчий вихід за рахунок пенсій тощо. буд.;

4. Дивіденди з акцій фірми (що у акціонерний капітал підприємства) й у прибутках;

5. Заходи, що б змістовність праці, самостійність й працівника, стимулюючі його кваліфікаційний зростання. Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їх мотивацію, оскільки в разі вирішується проблема відчуженості підприємства.Всемерное розвиток горизонтальних зв'язків і горизонтальних структур управління організаційної підвалинами мотивації працівників;

6. Створення сприятливою соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних, психологічного бар'єру між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри й порозуміння всередині колективу. Освіта різних неформальних функціональних груп працівників (наприклад, гуртки якості), що у яких формує почуття безпосередньої причетності до справ підприємства. Моральне заохочення працівників;

7. Просування працівників із службі, планування їх кар'єри, оплата навчання дітей і підвищення кваліфікації.

Дані заходи щодо підвищення мотивації праці дозволяють ефективніше  використовувати трудовий потенціал  підприємства міста і підвищити  його над ринком.

Вигляд  стимулювання- це різновид стимулювання як засобу управління поведінкою, виділена на уроках потреби, з допомогою якого суб'єкт управління впливає на поведінка об'єкта управління, використовуючи його як стимулу. За такого підходу слід розрізняти п'ять видівстимулирования:[20]

1. моральне,

2. матеріальне грошове, 

3. матеріальненеденежное, 

4. вільний час, 

5. трудове (організаційне).

Дамо коротку характеристику кожному з виділених видів  стимулювання.

Моральне  стимулювання - це різновид стимулювання, регулююча поведінка об'єкта управління з урахуванням використання предметів і явищ, спеціально виділені на вираження суспільної зізнання підозрюваного й сприяють підвищенню чи зниження його престижу. У разі як предмет потреби виступають усі цінності і явища, що сприяло підвищенню (зниження) престижу, авторитету об'єкта управління у громадській думці.

Матеріальне грошове стимулювання - це різновид стимулювання, регулююча поведінка об'єкта управління з урахуванням використання різних грошових виплат і санкцій. Як безпосереднього предмета потреби тут є гроші, з допомогою що у подальшому задовольнятимуться найрізноманітніші потреби об'єкта стимулювання.

Матеріальненеденежное стимулювання - це різновид стимулювання, регулююча поведінка об'єкта управління з урахуванням використання тих матеріальних благ, які

у умовах соціалістичної системи господарювання принципово у межах законного поведінки  що неспроможні купуватися за гроші  є дефіцитними, унаслідок чого право  їх розподілу надано суб'єкту управління. Тут у як предмет потреби виступає певний набір конкретних матеріальних благ, що з часом з розвитком громадського виробництва та задоволення потреб об'єктів стимулювання у низці їх може істотно змінюватися.

Стимулювання  вільний час - це різновид стимулювання, регулююча поведінка об'єкта управління з урахуванням зміни час його зайнятості у виробництві і, отже, зміни величини її вільної часу. Тут специфічним предметом потреби є час.

Трудове (організаційне) стимулювання -це різновид стимулювання, регулююча поведінка об'єкта управління з урахуванням зміни почуття його задоволеності виконуваної роботою чи займаній посадою. Тут у як предмет потреби виступають: наявність творчих елементів у праці, осередку загалом, можливість участі під управлінням виробництвом, перспективи підвищення на службі (зокрема межах однієї й тієї професії), змогу поїздки до творчі відрядження тощо. буд.

Підформою організації стимулювання розуміється риса (спосіб) взаємозв'язку результатів роботи і стимулів, виділених за певним класифікаційного ознакою (підставі). Для класифікації форм організації стимулювання може бути кілька. Найбільшу практично багато важать має виділення наступних форм організації стимулювання.

1. За рівнем інформованості об'єкта управління про взаємозв'язку результатів роботи і стимулів:

· випереджальна - інформація про зазначеної взаємозв'язку дається на початок діяльності;

· >подкрепляющая - про взаємозв'язку результатів роботи і стимулів об'єкт управління дізнається тільки після його закінчення. І тут стимул хіба що підкріплює вже здійснені дії (заохочує позитивні і карає негативні).

2. По обліку результатів діяльності щодо призначення стимулу:

· колективна - величина стимулу встановлюється за результатами діяльність у цілому колективу, бригади, ділянки, цехи і т. буд.;

· індивідуальна - величина стимулу встановлюється за результатами діяльності кожного працівника.

3. По обліку відхилення результатів діяльності від нормативних щодо (призначенні) стимулу:

· позитивна - щодо призначення стимулу оцінюється лише досягнення чи перевищення нормативних, планових результатів;

· негативна - щодо призначення стимулу оцінюється недосягнення (відставання, відхилення) нормативних або суспільно визнаних результатів діяльності.

4. По лагу між результатами роботи і отриманням стимулу:

· безпосередня - стимул вручається відразу після завершення діяльності, т. е. лаг як такої відсутня;

· поточна - стимул вручається з відставанням від результатів діяльності тривалістю до один рік (щотижневі, щомісячні, щоквартальні чи піврічні заохочення і кари);

· перспективна - стимул вручається (призначається) з відставанням від результатів діяльності тривалістю щонайменше року (винагороду за підсумками роботи протягом року, п'ятирічку, призначення пенсії та й т. буд.).

5. За рівнем і характерові конкретності умов для отримання стимулу:

· загальна - конкретність щодо оцінки результатів діяльності отримання стимулу відсутня;

· еталонна - стимули засновуються за досягнення конкретних, заздалегідь обумовлених результатів;

· змагальницька - стимули засновуються за зайняте місце у змаганні чи конкурсі.

Можливо виділення  форм організації стимулювання й  на інших підставах (ознаками). Класифікація форм організації стимулювання по виділеним  вище ознаками має сприяти підвищення ефективності всієї хірургічної роботи зі створення єдиної (комплексної) системи стимулювання трудовий активності, як розписування окремих працівників, і трудових колективів загалом. Безумовно, виділення видів тварин і форм організації стимулювання має дещо умовний характер. У реальному житті в чистому вигляді практично одна частка і форма організації стимулювання не застосовуються. Їх використання звичайно носить комплексний характер, т. е. при стимулюванні різних об'єктів управління і сучасних напрямів своєї діяльності відбувається складне переплетення різних видів тварин і форм організації стимулювання.

Ступінь поєднання  видів тварин і форм організації  стимулювання багато чому визначається специфікою об'єкта управління. Виділення  видів тварин і форм організації  стимулювання дозволяє провести поглиблений аналіз існуючих систем стимулювання виявити найефективніші їх із погляду впливу поведінка об'єктів управління у умовах виробництва. У остаточному підсумку шляхом комбінування видів тварин і форм організацією стимулювання щодо різноманітних видів роботи і конкретних господарських ситуацій можна проектувати комплексні системи стимулювання, які у у максимальному ступені враховувати вплив як зовнішніх, і внутрішні чинники на поведінка окремих учасників громадського виробництва та трудових колективів різного ієрархічного рівня.

1.4 Заробітну  плату, як основний стимул праці

Заробітну плату є формою винагороди за працю й важливим стимулом працівників фірми, виконуючи відтворювальну, стимулюючу (мотиваційну), соціальну і дисконтну функції[21]. >Воспроизводственнаяфункція залежить від забезпеченні можливості відтворення робочої сили в, котра стимулює (мотиваційна) - спрямовано підвищення зацікавленості працівників у розвитку виробництва, соціальна - сприяє реалізації принципу соціальну справедливість, облікова - характеризує міру участі живого праці процесі освіти ціни продукту, його в сукупних витратах виробництва.

Загальний рівень оплати праці в фірмі може залежати від таких засадничих чинників:

• результатів  господарську діяльність підприємства;

• кадрової політики підприємства;

• вартість життя (споживчого кошика);

• безробіття у  регіоні, області, серед працівників  відповідних спеціальностей;

• впливу профспілок, від конкурентів і держави  й ін.

>Рациональная  організація оплати праці в  підприємстві дозволяє стимулювати результати праці та діяльність його, забезпечувати конкурентоспроможність на ринках праці та готової продукції, необхідну рентабельність і прибутковість продукції. Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між його величиною і трудовим внеском працівника в загальні результати господарську діяльність підприємства, т. е. встановлення відповідності між мірою праці та мірою споживання.

На різних підприємствах  діють свої системи оплати й стимулювання праці.

У основу організації  оплати праці в підприємстві можна  покласти такі основні засади[22]:

форми матеріальної винагороди повинні прагнути бути конкурентоспроможні  щодо форм винагороди інші організації;

облік суми мінімальної  оплати праці, встановленої державою;

забезпечення  соціального захисту працівників  організації з допомогою державних  підприємств і внутрішньофірмових гарантій праці;

здійснення  оплати по кінцевим результатам виробництва  та залежно кількості і забезпечення якості витраченого праці;

диференціація заробітної плати залежність від кваліфікації працівника, умов праці, галузевої і главою регіональної приналежності підприємства, забезпечення раціональних співвідношень газу в оплаті складного й простого, розумового й фізичного праці;

систематичне підвищення реальної зарплати, тобто. перевищення темпи зростання номінальною зарплати над темпами інфляції;

перевищення темпи  зростання продуктивність праці  над темпами зростання середньої  зарплати.

По способу  формування основний зарплати виділяють  тарифні ібестарифние системи оплати праці. Тарифні системи оплати праці будуються з урахуванням різних тарифних сіток і з єдиної тарифної сітки.

Тарифні системи оплати праці. Організація тарифної системи оплати праці в фірмі складається з таких основних елементів:

формування  фонду оплати праці;

нормування  праці;

встановлення  тарифної системи;

вибір найбільш раціональних форм і систем зарплати.

Фонд оплати праці є джерело коштів, виділені на виплат заробітної плати виплат соціального характеру. Нормування праці дає можливість враховувати якість праці та індивідуальний внесок працівника в загальні результати діяльності підприємства. Тарифна система дозволяє узгоджувати різноманітні конкретні види праці, враховуючи їх складність й умови виконання, т. е. якість праці. Воно складається з таких засадничих елементів:

тарифну сітку, що встановлює диференціацію газу в  оплаті роботи з урахуванням розряду  праці та галузевої спеціалізації  підприємства;

тарифні ставки, що визначають абсолютна величина оплати простого праці (1-го розряду) в одиницю часу (день, годину);

тарифно-кваліфікаційні довідники,подразделяющие різні види робіт на групи залежно від  своїх складності;

районні коефіцієнти  до заробітної плати, компенсуючі розбіжності  у вартість життя у різних природно-кліматичних умовах (регіонах);

доплати до тарифним ставками і надбавки за суміщення  професій, розширення зон обслуговування, понаднормові роботи, роботу у святкові і вихідні, шкідливість, роботу на другу  й третю зміни та інших.;

мінімальна  оплата праці, що дає особам, які працюють за найму, необхідну соціальний захист і встановлювана законодавчо.

На більшості  підприємств діють дві основні  форми оплати праці - погодинна і  відрядна.

>Повременной  формою оплати праці називається таку форму, коли заробітна плата працівникам нараховується по встановленої тарифну ставку чи окладу за фактично відпрацьоване з виробництва час. З механізму оплати погодинна форма стимулює, передусім, на підвищення кваліфікації працюючих, і зміцнення дисципліни праці.Повременная форма оплати праці зазвичай застосовується у наступних випадках:

• якщо робочий  неспроможна надавати безпосереднього  впливу збільшення випуску продукції, що визначається, передусім, продуктивністю машини, апарату чи агрегату;

• якщо відсутні кількісні показники вироблення, необхідних встановлення відрядною розцінки;

• за умови правильного  застосування норм праці.

Застосування  погодинної форми оплати праці найдоцільніше  у таких умовах:

у тих ділянках і тимчасових робочих місцях, де забезпечення високої якості продукції  і на роботи є підставою головним показником роботи;

і під час  робіт з обслуговування устаткування, а , на конвеєрних лініях з регламентованим  ритмом;