Структурные конфликты в организации: примеры, их внешние и внутренние причины

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       

 

 

 

 

 

 

                                                    РЕФЕРАТ

 

 

По  дисциплине «Организационная конфликтология»

 

 

На  тему: «Структурные конфликты в организации: примеры, их внешние и внутренние причины»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Сургут, 2013   

                               

                                         Содержание

Введение

Экономическая и социально-политическая модернизация российского общества в настоящее время носит всеохватывающий и масштабный характер. В связи с происходящими изменениями во всех сферах жизнедеятельности человека наблюдается рост социальной напряженности и, как следствие, усиление конфликтогенных факторов.

Везде, где есть  мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, так, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности и творчества – с неизбежностью возникают конфликтные ситуации, при возникновении которой все ее участники  испытывают дискомфорт и напряжение, которые часто приводят к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой не легко.

Актуальность  изучения  конфликтов  не  только  в  феноменологии происходящего. Как показывают данные со всего мира, конфликт является весьма существенной составной частью деятельности руководителей разных уровней. Реальность такова, что управляющие предприятий тратят до четверти и более своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов и их последствий. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена. Управляющие проводят от 25 до 60% своего  рабочего  дня  занимаясь  конфликтами  или  ссорами,  исходящими  из проблем взаимоотношений людей. Можно сказать, что «работать, управлять и жить в организации – это значит быть в конфликте» [5, c.77]. Причем на сегодняшний день для большинства руководителей характерно неумение находить достойный выход из конфликтной ситуации, возникшей в организации. 

Цель данной работы – рассмотреть сущность и причины возникновения структурных конфликтов в организации.

1. Понятие организации  и конфликтов в ней

Организация является основной ячейкой в социальной структуре  современного общества [4, с.72]. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.). Под организацией мы будем понимать объединение людей, имеющее институциональный характер. Частный вид такого объединения - производственная организация, которая выполняет функции, заданные извне, ради чего она и создается. Производственная организация внутренне противоречива: с одной стороны, она должна быть инструментальной, но, с другой стороны, не все ее стороны и функции могут быть формализованы, да и попытки чрезмерной регламентации приводят к потерям эффективности. Кроме того, цели организации, которые формируются для нее извне, не всегда совпадают друг с другом (например, сделать как можно больше, как можно лучше, как можно дешевле) [3, с.44]. Организация как социальный институт имеет ряд основных признаков:  объединение в своем составе не менее двух человек;  наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана; совместный труд в интересах общей цели; - наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.

Исходя из этого, можно  дать следующее определение организации:

Организация – это  социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.

Любая организация характеризуется  внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и  задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды [1, с.118].

Сложная система отношений  в организации таит в себе возможность  возникновения самых различных  конфликтов, которые специфичны как  по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

Факторы внутренней и  внешней среды организации могут  становиться причиной конфликтов.

Конфликты в организации  – это конфликты, возникающие  между субъектами социального взаимодействия внутри организации [2, с.112].

При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.

Когда мы говорим о  конфликте в организации, то имеем  в виду не всякий конфликт, происходящий на ее территории, а только такой, который вызван какими-либо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т. п.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации, более того, они являются показателем того, что она развивается, не стоит на месте. Многообразие конфликтов в организации можно представить в виде таблицы.

Таблица 1

Классификация социально-психологических производственных конфликтов

Тип конфликта	Горизонтальные конфликты	Вертикальные конфликты
		«снизу вверх»	«снизу вверх»
1. Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт	Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности
2. Препятствие достижению  личных целей совместной трудовой  деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей другим. Организационный конфликт	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей	Подчиненный создает  препятствия для достижения руководителем  его личных целей
3. Противоречие  действий принятым нормам	Конфликт поведения  и норм в группе	Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных	Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям руководителя
4. Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают  ожиданий его лидеров и авторитетов

 

Возникновение конфликтов связано с объективными и субъективными факторами в процессе разнообразных взаимосвязей тройственного характера: 

- функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью;  

- вытекающие из принадлежности  работников к одному первичному  производственному коллективу; 

- психологического характера, вызванные потребностями людей в общении [1, с.55].  

 Основываясь на  этих взаимосвязях, можно выделить  следующие типы конфликтов: 

1) конфликты, представляющие  собой реакцию на препятствия по достижению основных целей трудовой деятельности (неправильное решение какой-либо задачи);  

2) конфликты, возникающие  как реакция на препятствия по достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.); 

3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду); 

4) конфликты между  работниками, обусловленные несовместимостью  индивидуальных личных психологических характеристик (резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентации, уровня культуры в целом).

Соответственно, выделяются группы, чьи интересы затрагиваются в конфликте -  первичные группы — затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров, а также  вторичные группы — затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

2. Сущность и примеры структурных конфликтов

Применительно к типам  конфликтов в организации, стоит  отметить, что  межличностные и межгрупповые конфликты по горизонтали и по вертикали являются наиболее распространенными и подчиняются тем же закономерностям, что и вне организации. Отметим также, что в организации структурные конфликты встречаются наиболее часто [6, с.98].

Структурные конфликты – конфликты, возникающие между подразделениями организации, когда цели или критерии оценки их работы противоречат друг другу [6, с.99].

Примерами структурных конфликтов являются, например, конфликты между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделами маркетинга.

Рассмотрим ситуацию структурного конфликта.  
Отдел маркетинга фирмы-импортера высококачественных напитков провел исследование вкусов покупателей и мотивов приобретения напитков известных марок. В результате исследования был сформирован прогноз по объемам сбыта и были составлены предложения по плану закупок. Отдел закупок, ознакомившись с этими предложениями, обвинил маркетологов в некомпетентности и отказался принимать в расчет их предложения.

У отдела закупок существовали налаженные связи с поставщиками. Формирование плана закупок в  соответствии с предложениями отдела маркетинга потребовало бы перераспределения объемов закупок между поставщиками, поиска новых поставщиков. Существовал также риск испортить отношения со старыми поставщиками, рассчитывавшими на определенные объемы закупок. Встречное предложение отдела закупок состояло в том, чтобы отдел маркетинга не шел на поводу у стихийно складывающегося спроса, а больше внимания уделял его формированию, основные усилия направляя на продвижения тех марок, которые поставляет отдел закупок.

В разгорающийся конфликт были втянуты все сотрудники обоих отделов. Вместо решения текущих задач сотрудники отделов были заняты обсуждением сложившейся ситуации и поисками недостатков у оппонентов. Дело дошло до обвинений в сознательном злом умысле и желании причинения ущерба фирме. Таким образом, руководство фирмы было поставлено перед серьезной проблемой, от решения которой зависели и отношения внутри коллектива, и финансовые результаты деятельности [4, с.103].

В данной ситуации причиной конфликта явилось нарушение  интересов сотрудников отдела закупок. Принятие предложений маркетологов привело бы к существенному увеличению объема их работы без увеличения оплаты. Кроме того, возникала опасность разрыва налаженных связей с поставщиками. Это порождало неуверенность, увеличивало риск неудачи. Привычная рабочая  ситуация становилась неопределенной и плохо предсказуемой. Неудивительно, что отдел закупок всеми возможными способами сопротивлялся принятию предложений отдела маркетинга.

Из данного примера видно, как  структурный конфликт может дестабилизировтаь  ситуацию в организации.

3. Причины структурных  конфликтов

Причиной структурных  конфликтов являются противоречия в  задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление бухгалтерией функций  учета и контроля обычно вступает в противоречие с потребностями  производственных подразделений в быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами. Отделы маркетинга обычно находятся в состоянии затяжной позиционной войны с производственными или сбытовыми подразделениями. Здесь главное противоречие возникает между требованиями маркетологов изменить что-то в привычном устоявшемся процессе и нежеланием производственников ломать сложившиеся стереотипы, менять технологию и т. п. [3, с.60]

Форм проявления структурных конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.

Дезорганизация – это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с возникшими условиями и факторами. Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации [2, с.45].

Несогласие как форма управленческого  конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления. Несогласие– это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению [4, с.182].

Напряженность как форма  управленческого конфликта характеризуется  резким ростом сознательных нарушений  в управленческих действиях со стороны  различных субъектов управления. Напряженность – это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления [4, с.110].

Конфронтация – еще  более глубокая форма управленческого  конфликта, характеризуется жесткой  конкуренцией на почве карьерных  устремлений определенных субъектов  управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, подсиживаний, увольнения соперников и т. п. Конфронтация – это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления [4, с.117].

Итак, в самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

- взаимозависимостью  и несовместимостью целей сторон;

- осознанием этого;

- взаимные претензии специалистов  друг к другу.

Иную, более развернутую  классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины структурного конфликта [1, с.39].

Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.