Сущность социального конфликта

Глава 1. Сущность социального конфликта

1Авторы концепций социального конфликта чаще всего соотносят суть конфликта с источниками его возникновения: конкуренцией, антагонистическими отношениями, осознанием несовместимости позиций или действий, замечая в конфликте определенную борьбу за ресурсы, власть или престиж. Целью в данной борьбе является, как правило, нейтрализация или устранение соперника с нанесением ему какого-либо вреда. Каждая из противоборствующих сторон старается занять позицию, противоположную интересам другой стороны, вызывая абсолютную несовместимость своих позиций.

2Нельзя не обратить внимание на сложную многогранную природу социальных конфликтов. Это объясняется разнообразными предпосылками и причинами их возникновения, особых форм протекания и определенными последствиями: когда-то разрушительно  деструктивными, а иногда позитивными и конструктивными.

Выделяется три типа причин конфликта:

• Условия, увеличивающие или поощряющие несовместимость ценностных отличий;
• Агрессивные установки, приводящие к конфликту;
• Психологические процессы, влекущие за собой уверенность в несовместимости различий.

Осмысление природы социальных конфликтов надлежит осуществлять через анализ сущности тех противоречий, которые  заложены в основе.

Так как конфликты в социуме образуются в разных общественных системах из-за несовместимости интересов, потребностей, мироощущения людей, то непосредственными участниками и носителями конфликта являются люди, социальные группы и институты; следовательно, разрешение конфликта, его развитие или разрешения зависит от выбора самих людей.

Сам конфликт можно рассмотреть как столкновение субъектов, которые являются непосредственными носителями противоречащих друг другу интересов. Урегулирование же этого конфликтов зависит напрямую от всеобщего состояния общественной системы или группы конфликтогенного круга.

3Любой тип системы, который находится в кризисном состоянии или же стабилизирующемся, а так же в устойчиво стабильном состояниях, обладает определённым конфликтогенным потенциалом, показывающий уровень, масштаб и характер возникших волнений. Исходя из конфликтогенного потенциала, определяется природа социального конфликта и методы воздействия на него.

Конфликт, образовавшись в социальной структуре, помогает обновить общественные нормы, существовавшие ранее. С данной точки зрения конфликт оказывается помощником в адекватном приспособлении норм к протекающим обстоятельствам. Таким образом, возникновение конфликтов способствует изменению и образованию норм, обеспечивают  существование социальных структур в новых условиях

Этот правящий механизм невозможен в социальных структурах, нацеленных на подавление конфликтов, они тем самым заглушают так называемый сигнал предупреждения, усугубляя этим саму социальную катастрофу.

1. Структура и динамика социального конфликта

  4В более простом виде структура конфликта выглядит следующим образом:

1. Объект – причина столкновения субъектов;
2. Два и более субъекта, противоречащих из-за какого-то объекта;
3. Формальный повод для противоборства – инцидент

Непосредственно перед конфликтом образовывается конфликтная ситуация, т.е. противоречия, возникшие между субъектами.

Социальная напряженность оказывает влияние на конфликтную ситуацию, поэтапно превращая её в открытый конфликт. Однако сама напряженность может существовать особняком довольно долго и не перерастать в конфликт. Чтобы конфликт стал реальным, нужен инцидент – повод для его начала.

5Выделяют 4 типа конфликтных ситуаций и 4 типа инцидента по сущности возникновения:

1. Объективные целенаправленные. (К примеру, вводят новую политику обучения, появляется необходимость менять систему обучения и преподавателей.);
2. Объективные нецеленаправленные. (Обыкновенный ход формирования производства происходит в противоборстве с организацией труда.);
3. Субъективные целенаправленные. (Субъект вступает в конфликт, чтобы разрешить свои вопросы.);
4. Субъективные нецеленаправленные. (Нечаянно совпали интересы сторон: одна пара обуви 38 размера, а женщин с 38 размером пятеро);

6Инцидент определяет переход конфликта в новое качество. Может быть 3 варианта поведения конфликтующих сторон в сформировавшейся ситуации:

1. Стороны (сторона) стремиться исчерпать конфликт, найти решение;
2. Одна из сторон демонстрирует уход от конфликта;
3. Инцидент сигнализирует о начале открытого противоборства. Выбор той или иной позиции зависит от конфликтной установки.

7Каждый конфликт обладает уникальностью. Выделим три центральных фазы в развитии конфликта на его второй стадии формирования:

• Переход конфликта из латентного состояния в открытое противодействие сторон. Сражение идет посредством ограниченных ресурсов, знаменуется локальным характером. Происходит первая проба сил. На данной фазе ещё имеет место быть реальная возможность предотвратить дальнейшее развитие конфликта и полностью исчерпать его, заменив открытую борьбу на более гуманные методы.
• Дальнейшая эскалация противоборства. Ради достижения собственных целей и парализации действий соперника вводятся новые ресурсы сторон. Практически все шансы найти компромисс упущены. Конфликт делается всё более неуправляемым и непредсказуемым.
• Конфликт доходит до своего апогея и переходит в буквальном смысле в тотальную войну. Стороны принимают все доступные им силы и средства. На данной стадии субъекты забывают о начальных причинах и целях конфликта. Теперь главной целью является нанесение сильного вреда сопернику.

Продолжительность и интенсивность конфликта зависит напрямую от самих целей и убеждений сторон, ресурсов, методов ведения борьбы, ответа окружающей среды на конфликт, определения консенсуса и т.д.

8На стадии завершения конфликта возможно следующее развитие ситуации:

• Очевидный перевес одной из стороны конфликта даёт ей возможность внушить слабому оппоненту свои условия прекращения разногласия.
• Противоборство идет до окончательной победы одного из субъектов.
• Сражение становится затяжным из-за нехватки ресурсов.
• Стороны встают на путь примирения без определения победителя.
• Конфликт может быть прекращен под воздействием третьей силы.

Окончание борьбы сторон отнюдь не означает о том, что конфликт исчерпан. После конфликта формируется новое отношение к оппоненту, к окружающей среде, происходит новое распределение сил, дается новая оценка своим возможностям и силам.

2. Сферы социальных конфликтов.

Социальный конфликт являет собой столкновение интересов всевозможных социальных групп. В первую очередь определимся с великим многообразием конфликтов. Договоримся, что в качестве такой классификации мы берем их причины. В изучении социальных конфликтов можно выделить следующие цели:

1. 9Межличностные конфликты в ходе коллективной деятельности. Фактором, останавливающим или наоборот подталкивающим индивида к конфликту с окружающими, является самооценка. Если же отношения с оппонентами и восприятие своей роли участия наделены высокой значимостью, то внутренний настрой человека на конструктивную работу в коллективе положительный.
2. 10Трудовые конфликты. В личностных и межгрупповых отношениях зачастую обнаруживается социальная напряженность. Она возникает из-за столкновения интересов индивидов и понимается как уровень конфликтности, изменяющийся во времени. Социальная напряженность состоит из: неудовлетворённости, способов её проявления и массовости.
3. Межнациональные конфликты. Порождены социально-экономическим неравенством, а также разным уровнем жизни в разных регионах страны.
4. Социальные конфликты в разных общественных структурах. Они могут проявляться как межнациональные, политические, экономические, культурные, трудовые. Чаще всего такие конфликты вызваны путём экономических и политических преобразований.

Социальный конфликт имеет различные объяснения, пути разрешения и регуляции. Столкновения могут случаться незапланированно или быть заранее обдуманными и использованы в личных целях.

Вот яркий пример сложнейшего социального конфликта и его рассмотрения. Франция 1968 год. Волнения студентов, борющихся за свои права, а за ними трудящихся и интеллигенции, грозящее перерасти в гражданскую войну и приведшее к смене правящих кругов.

11Кризис был открыт массовым студенческим выступлением, которое, по словам В. Роше, «явилось детонатором массового забастовочного движения рабочих инженерно-технических работников, служащих». Эти волнения студенчества имели несколько причин, как внешнего, так и глубинного характера. Они были вызваны сохранившимися с наполеоновских времен консервативными порядками в системе образования Франции, особенно в высшей школе, которая отстала от современных требований, запрещением политической деятельности в университетах, отстранение студентов от какого-либо участия в решениях университетских дел. Молодежь отвергла ценности генерала де Голля. Последней каплей стала проведенная в 1965-1966 гг. «реформа Фуше», которая предусматривала создание 2-годичных технологических институтов при университетах, которые должны были обеспечить более быструю подготовку специалистов среднего звена, не устранив основных недостатков французской системы высшего образования, еще более усугубила классовый характер отбора студентов.

Студенты выдвигали ультра коммунистические лозунги. Позже их поддержали профсоюзы. Перспектива анархии не устраивало большинство населения и, воспользовавшись страхом перед революцией, де Голль добился стабилизации положения. Но доверие было утрачено, и через год он ушел в отставку.

Когда конфликт обостряется, он включает в себя всё большее количество людей. Зачастую обыкновенная обида пробуждает в человеке все самые жестокие мысли и действия по отношению к своему обидчику. Наиболее ожесточенная борьба, как ни странно, происходит между совершенно обычными людьми, попавшими в экстраординарную ситуацию. Конфликтная ситуация заставляет людей играть те роли, которые в обычной жизни никак не подходят им. Если проявлении агрессии было чуждо для вас, в условиях ущемления ваших интересов просыпается другая сторона человека, готовая любыми способами защитить свои ценности.

Глава 2. Урегулирование социальных конфликтов.

Все мы знаем фразу «предупредить проще, чем разрешить». И, казалось бы, что это самое рациональная политика, в применении к конфликту, но это не так.

Не срабатывает данный метод, как минимум, по двум причинам:

1. Нельзя (да, и невозможно) предупреждать абсолютно все конфликты. Это чревато деградацией общества, его застоем. Ведь, находя способы разрешения конфликта, мы идем по пути развития.
2. Чтобы предупредит конфликт, необходимо его спрогнозировать, а это сложно. Трудность также в предсказании его развития. В таком случае единственный способ разрешение конфликта – это попросту избегание его вообще. Однако данный способ нельзя назвать предупреждением, как таковым.

12Конфликт является той формой взаимодействия, в рамках которой насилие, как разрешение возникшего противоречия, носит легальный характер. Применяемые методы регулирования закреплены в обществе, как дозволенные  модели поведения, содержат насильственные способы разрешения конфликта. В данном случае граждане воспринимают насилие, как вполне обычный, разумный способ разрешения конфликта. Конечно, в определенных ситуациях насилие необходимо применять, например, чтобы остановить агрессивное поведение (нормы уголовное права разрешают криминальный конфликт, и предотвращает криминальное поведение).

Однако, в большинстве случаев, методы разрешения конфликтов, основанные на насилии, ориентированные на подавление воли противостоящей стороны, на внушение ей страха, не могут способствовать установлению взаимоприемлемых и взаимовыгодных отношений между различными силами, социальными группами.

13Для успешного регулирования и разрешения конфликтов необходимо, чтобы они были, во-первых, признаны обязательным, неизбежным этапом в развитии общества, более того, оправданным и целесообразным.

1. Пути преодоления конфликтов в организации

Конфликты в компании  могут служить как катализатором развития, так и наоборот, грузом, тянущим развитие бизнеса к отметке ноль. 14Для того чтобы в компании правильно разрешить существующие конфликты, руководителям необходимо проводить следующие мероприятия:

1. Налаживание контакта со своими подчиненными, установление взаимного доверия с трудовым коллективом;
2. Постоянно совершенствовать систему организации труда;
3. Чтобы избежать опозданий на работу и других нарушений дисциплины, стоит ввести положение о штрафах, наказаниях за нарушения;
4. Непрерывно совершенствовать систему по подбору персонала (возможны психологические тесты, опросы и т.д.);
5. Оснастить рабочие места удобным и качественным инвентарем;
6. Организовать работу по мониторингу рынка, чтобы заранее прогнозировать экономические потрясения. В противном случае экономические проблемы станут фундаментом для открытого конфликта и хаоса в организации.
7. Повышать уровень мотивации труда сотрудников, путём поощрений и премий, движения по карьерной лестнице и т.д.
8. Поднятие корпоративного духа путем тренингов, семинаров, обучения персонала, спортивных мероприятий, выездов на природу и т. д.