Используемая
техника: как джентльменские, так
и далекие от них формы воздействия
(кулуарные переговоры, политика «разделяй
и властвуй», подкуп, обман, создание
помех).
Исход
метода зависит от опыта и способностей
противоположной стороны и может
колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш»
до варианта «выигрыш-выигрыш».
Негативные
последствия метода:
- скрытое или
открытое сопротивление такого рода секретным
действиям;
- акты саботажа;
- распространение
среди работников негативных настроений
по отношению к руководству;
- возможность
возникновения сильного социального конфликта
на почве скрытности.
6.
Метод «быстрого
решения»
Его суть:
решение по предмету и проблеме принимается
в самые короткие сроки, почти
мгновенно.
Данный
метод разрешения конфликта используется:
- при лимите
времени для принятия решения в связи
с возникновением различных обстоятельств;
- когда одна
из сторон в конфликте меняет свою позицию
под влиянием аргументов другой или в
связи с получением новой «объективной»
информации;
- когда обе
стороны желают участвовать в поиске наиболее
лучших вариантов соглашений;
- когда отсутствует
опасное обострение конфликтной ситуации
и поэтому нет необходимости в тщательной
выработке решений;
- при расчете,
что быстрое решение резко снизит издержки
по сравнению с другими сценариями конфликта.
Наиболее
вероятный результат применения
метода: ближе к модели «выигрыш-
выигрыш», но для этого необходимо
взаимное согласие сторон.
Его преимущества:
быстрота, взаимоуважительные формы убеждения
сторон в ходе дебатов, подготовка решений
на основе принципа консенсуса.
7.
Метод компромисса
Компромисс
— вид соглашения, в котором
обе стороны занимают средние
позиции в рамках имеющихся расхождений
и поля проблем. В демократических странах
является классическим методом в разрешении
конфликтов.
Суть
метода: управление конфликтом посредством
достижения соглашения в ходе непосредственных
переговоров сторон.
Метод
компромисса применяется в случаях:
- когда цели
конфликта достаточно важны, но затрачивать
еще больше усилий на его продолжение
нет необходимости;
- когда оппоненты
с равными силами действуют во взаимоисключающих
направлениях и имеют прямо противоположные
цели;
- достижения
временных соглашений по комплексным
проблемам;
- достижения
целесообразных решений в условиях давления
фактора времени;
- выхода из
ситуации, когда сотрудничество или соперничество
не дают успеха;
- когда обе
стороны считают, что их цели могут быть
лучше реализованы с помощью переговоров
на основе соглашений типа: «дай-возьми»;
- если обе
стороны имеют достаточно времени;
- ограниченности
ресурсов;
- нежелательности
исхода «выигрыш-проигрыш».
Технология
метода:
- переговоры;
- каждая сторона
вносит свой вклад в движение к компромиссу;
- поиск приемлемых
решений.
Ограничения
для применения метода компромисса:
- нереалистичность
первично занятой позиции по причине ее
неадекватной оценки (например, преувеличения);
- принятое
решение слишком аморфно и не будет эффективным;
- в случае
оспаривания участниками принятых обязательств.
Результат
компромисса: нет откровенно проигравшей
стороны и нет явного победителя.
Достоинства
метода:
- возможность
решения спорных вопросов для обеих сторон;
- фокусирование
внимания на взаимных интересах;
- использование
объективного критерия в ходе переговоров;
- ведение переговоров
на основе уважения достоинства обеих
сторон;
- разработка
взаимовыгодных решений.
8.
Метод сотрудничества — соперничающие
стороны действуют в поиске наилучшего
варианта решения конфликтной ситуации
Применяется
в случаях:
- выработки
интегративного решения, когда «корзины»
проблем обеих сторон слишком важны для
принятия только компромисса;
- когда одна
из сторон нуждается в выявлении своих
объективных целей в конфликте;
- выявления
позиций социальной группы, придерживающейся
другой линии в перспективе;
- выработки
соглашения на основе принципа консенсуса;
- когда есть
время для поиска альтернативы, удовлетворяющей
притязания обеих сторон;
- соблюдения
принципа обязательности конфликтующих
сторон и умения использовать процесс
сотрудничества.
Специфические
действия конфликтующих сторон:
- ориентация
на разрешение проблемы;
- акцент не
на различия, а на разделяемые обеими сторонами
идеи и информацию;
- поиск интегрируемых
решений;
- выявление
ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;
- подход к
конфликту как к вызову.
Методика
решения конфликта через решение
проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается
в следующем:
- определите
проблему в категориях целей, а не решений;
- когда проблема
определена, определите решения, приемлемые
для обеих сторон;
- сосредоточьте
внимание на проблеме, а не на личных качествах
другой стороны;
- создайте
атмосферу доверия, увеличив взаимное
влияние и обмен информацией;
- во время
общения создайте положительное отношение
друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая
мнения другой стороны, сводя к минимуму
проявления гнева и угроз.
Ограничения
в применении метода: необязательность
сторон, неблагоприятные временные
условия.
Результат
применения метода: «выигрыш-выигрыш»
для обеих сторон.
9.
Метод силы — стремление одной стороны
навязать другой свое решение
Применяется
в следующих ситуациях:
- когда необходимо
быстрое, решительное действие, иногда
даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;
- в случае
жесткой необходимости введения непопулярных
решений (дисциплинарных ограничений,
понижения размера зарплаты);
- в жизненно
важных для организации ситуациях, когда
сильная сторона осознает свою правоту;
- против социальных
групп с деструктивным поведением. Вероятные
модели поведения:
- навязывание
стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;
- использование
конкуренции;
- использование
власти путем принуждения;
- требование
подчинения.
Данный
метод эффективен в ситуациях, при
которых администрация имеет
значительное преимущество перед работниками.
Результат
применения метода: «выигрыш-проигрыш».
Предупреждение
конфликтов
Предупреждение
конфликтов - деятельность по созданию
и укреплению таких условий жизнедеятельности,
при которых исключается возможность
возникновения конфликтов6.
Предупреждением
конфликтов могут заниматься:
- субъекты,
желающие обезопасить себя от роли противоборствующей
стороны или пособника конфликта;
- субъекты,
желающие оказать помощь другим, предотвращая
возникновение конфликта и заранее зная,
что им не придется выполнять роль противоборствующей
стороны.
Эффективность
предупреждения конфликтов не столь
значительна, как хотелось бы многим,
что обусловлено рядом причин
объективного и субъективного характера.
Субъективные
препятствия предупреждения конфликтов
кроются в особенностях личности
человека и его способностях к
прогнозированию возможных последствий
своих поступков. Например, есть люди,
которые имеют привычку избавлять
себя от скуки и унылого однообразия
жизни за счет сознательного или
несознательного провоцирования конфликтов
с окружающими. Существует также
тип людей, которые испытывают дискомфорт
в нормальной ситуации и тяготеют
к стрессовым ситуациям, также провоцируя
их возникновение. Такие качества, как
стремление к проявлению превосходства,
хамство, хвастовство, неуважение к людям
и другие в обязательном порядке создадут
массу проблем для личности и сведут к
минимуму возможности предупреждения
конфликтов.
Объективные
препятствия постороннего вмешательства
в ситуацию, чреватую возникновением
конфликта, характеризуются разнообразием.
Во-первых,
эти препятствия имеют социально-психологический
характер. Люди строят свои взаимоотношения
самостоятельно, вмешательство посторонних
зачастую рассматривается сторонами как
нежелательное и воспринимается как навязчивое
воздействие.
Во-вторых,
существуют нравственные препятствия.
Нередко, и не без основания, конфликт
рассматривается как частное дело сторон.
С позиций гуманизма принуждение сторон
к согласию неэтично.
В-третьих,
существуют препятствия правового характера.
Так, ущемление права личности на самоопределение,
принуждение к выбору определенной модели
поведения (даже из лучших побуждений)
могут противоречить законодательству,
быть противоправными.
Вмешательство
в конфликт возможно лишь в случае,
если он перерастает рамки личных
или групповых отношений и
становится социально опасным (значимым).
Разработка
стратегии разрешения
конфликтов
В процессе
деятельности предприятия применяются
разнообразные факторы и способы
разрешения конфликтных ситуаций.
Разрешение
конфликта начинается с того, что
конфликтующие стороны перестают,
по возможности, видеть в оппоненте
противника. Для этого проводится
анализ собственных позиций и
действий. Признание собственных
ошибок снижает негативное восприятие
оппонента, а также оппоненты
стараются понять интересы другого
- это расширяет представление
об оппоненте, делает его более объективным.
Выделяются
конструктивные начала в поведении
и намерениях оппонента. В каждом
человеке есть что-то положительное, на
что можно опереться при разрешении
конфликта. Сотрудникам рекомендуется
уменьшать негативные эмоции противоположной
стороны следующими приемами: готовностью
идти на сближение позиций; положительно
оценивать некоторые действия другой
стороны; критично относиться к самому
себе и уравновесить поведение.
После
этого выбирается оптимальная стратегия
разрешения конфликтной ситуации.
При разрешении
разногласий с подчиненными руководителю
рекомендуется использовать следующие
методы:
- во
избежание неверного решения,
руководителю в конфликте рекомендуется
обязательно выслушать подчиненного;
- руководителю
рекомендуется не доводить конфликт
до его обострения, так как его
впоследствии становится сложнее разрешить.
В результате обострения ухудшаются межличностные
отношения, повышается уровень негативных
эмоций, снижается степень правоты оппонентов
из-за взаимной грубости;
- при
разрешении конфликта руководителю
необходимо соблюдать дистанцию
по отношению к подчиненному,
то есть обращается к нему
на "Вы", обратное является фактическим
унижением подчиненного (проявлением
неуважения к нему) и он отвечает
тем же;
- во
время конфликта руководитель
не должен повышать голос на
подчиненного, так как грубость
считается признаком не владения
данной ситуацией и собой, а
спокойствие руководителя усиливает
в глазах подчиненного справедливость
требований;
- руководитель
по возможности не должен злоупотреблять
должностным положением, так как
это озлобляет подчиненного, делает
его неуступчивым и затрудняет
разрешение конфликта;