Управление поведением в организации. Виды трудового поведения

 

2. Практическая  часть

Руководителей можно подразделить на три группы: в первую входят те руководители, которые откликаются  на все новое, во вторую – откликающиеся  ограниченно, и в третью – слабо откликающиеся на новое. Это деление обозначило три модели управленческого поведения: инновационное, колеблющееся и консервативное. Какую позицию разделяет ваш руководитель, опишите ее достоинства и недостатки.

Руководитель нашей организации слабо откликается на новое и придерживается консервативной модели поведения. Данная позиция имеет определенные достоинства и недостатки. К основным достоинствам консервативной модели поведения относится: минимальный риск, надежность, стабильность, предсказуемость, определенность. Недостатками данной поведенческой модели являются: ограниченность, низкая эффективность, нерешительность, упущенные возможности.

Проанализируйте и опишите состояние  особенностей управленческой деятельности в Вашей организации.

Особенностями управленческой деятельности в нашей организации являются: выявление и использование скрытых  возможностей и потенциала каждого  сотрудника, создание эффективных отношений  управления и благоприятного психологического климата в коллективе, выдача качественной распорядительной информации, от которой зависит эффективность управленческого труда. Данные особенности позволяют наладить отношения между сотрудниками и сплотить их в единую команду.

Опишите 4 – 5 видов ловушек времени, которые чаще всего встречаются в Вашей профессиональной деятельности, и что необходимо сделать для их устранения.

Чаще всего в нашей профессиональной деятельности встречаются следующие  виды ловушек времени: спешка, телефон, нерешительность и перегрузка.

Для борьбы со спешкой необходимо не жалеть сил на качественное выполнение дел, различать срочные и важные дела, уделять достаточно времени планированию и контролю над ходом выполнения намеченного.

Для устранения телефонных помех необходимо отсеивать и группировать телефонные звонки, быть кратким при разговоре, не включаться в разговоры, которые не имеют непосредственного отношения к выполняемой работе.

Для устранения нерешительности необходимо уточнить систему сбора и отсеивания информации, принимать риск как неизбежность, использовать ошибки для извлечения из них уроков.

Для борьбы с перегрузками необходимо делать первоочередные дела в первую очередь, отказываться от выполнения некоторых  дел не имеющих большого значения, уметь делегировать свои полномочия и перепоручать часть задач другим людям.

Опишите, какие виды работ с собой, с вашей точки зрения, играют важную роль при управлении поведением.

Выбор способов и видов работы с  собой зависит от содержания задач, которые человек ставит перед  собой. На мой взгляд, наиболее эффективными являются такие виды работ с собой как самоубеждение, самовнушение и самоподкрепление.

Какие функции в Вашей организации  отражает горизонтальная иерархия, опишите  их.

Основными функциями горизонтальной иерархии в организации являются: исполнительская, адаптивная, функция кооперации.

Какие функции в Вашей организации  отражает вертикальная иерархия, опишите  их.

Основными функциями вертикальной иерархии в организации являются: управленческая, мотивационная, функция  контроля.

Какие способы мотивации сотрудников со стороны Вашего руководства используются в коллективе, проанализируйте и опишите их.

Со стороны нашего руководства  в коллективе используется только один способ мотивации сотрудников –  это денежное поощрение в виде премиальных выплат за выполненную работу. Данный вид мотивации является универсальным и самым распространенным для многих организаций, но, к сожалению, далеко не самым эффективным.

Опишите свои этапы технологии создания имиджа на основе технологий В. Шепеля, Л. Браун и И. Криксуновой.

На основе технологий формирования имиджа, предложенных этими авторами была разработана следующая схема технологии создания имиджа:

Первый этап – определение стартовых  условий, целей, задач, объективная  оценка внешних и коммуникационных данных.

Второй этап – строительство внешности. Подбор оптимального гардероба, макияжа, прически, отработка жестов, походки, мимики.

Третий этап – отработка коммуникативных  техник, таких как искусство публичного выступления, ведение переговоров, умение правильно слушать.

Четвертый этап – отработка эффективной поведенческой техники. Усвоение алгоритмов поведения для создания благоприятного впечатления, отработка тактики действия в конфликтных ситуациях.

Пятый этап – анализ и самосовершенствование. Самообразование, самоконтроль, адекватное восприятие обратной связи.

3. Виды трудового поведения

Классификации видов трудового поведения многообразны:

1) в зависимости от субъектов трудового поведения, выделяют индивидуальное и коллективное трудовое поведение;

2) в зависимости от наличия (либо отсутствия) взаимодействия выделяют следующие виды трудового поведения: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие;

3) в зависимости от производственной  функции, выполняемой работником, выделяют: исполнительское и управленческое трудовое поведение;

4) степень детерминированности предопределяет жестко детерминированное и инициативное трудовое поведение;

5) в зависимости от степени соответствия принятым нормам трудовое поведение может быть нормативным и отклоняющимся от нормативов;

6) в зависимости от степени  формализации правила трудового поведения либо устанавливаются в официальных документах, либо является произвольным (неустановленным);

7) характер мотивации предполагает  ценностное и ситуативное трудовое поведение;

8) производственные результаты и последствия трудовой деятельности формируют либо позитивное, либо негативное трудовое поведение;

9) сфера осуществления поведения человека формируют следующие виды трудового поведения: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы;

10) в зависимости от степени  традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции;

11) в зависимости от степени реализации трудового потенциала трудовое поведение может быть достаточным, или требующим значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала и др.

Основными формами трудового поведения являются:

1) функциональное поведение - это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;

2) экономическое поведение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизацию затрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за труд, будет отсутствовать интерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;

3) организационное и административное поведение.  Суть его состоит в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные, материальные и социальные стимулы к труду;

4) стратификационное поведение - это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;

5) адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение - приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное - как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;

6) церемониальные и субординационные  формы трудового поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом;

7) характерологические формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в трудовом поведении человека;

8) деструктивные формы поведения - это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

Выводы

В результате написания данной контрольной  работы была достигнута основная цель – изучены различные аспекты  управления поведением в организациях и сделан ряд выводов, основные из которых следующие:

На позицию руководителя в управлении влияет множество факторов. Среди  них какие как характер руководителя, его жизненный опыт, личностные установки  по отношению к себе и к другим людям. В свою очередь, позиция руководителя влияет на принимаемые им решения и оказывает прямое воздействие на его отношения с подчиненными и на психологический климат, создающийся в организации.

Эффективность использования времени  зависит от многих составляющих. Каждый человек может повысить свою эффективность, используя следующие основные элементы рационального управления временем: планирование; расстановка приоритетов; делегирование; борьба с «расхитителями времени».

Поведение человека может опираться  как на разум, так и на эмоции. Для эмоционального поведения характерны экспрессивность, нелогичность, частое изменение направления. Рациональный способ поведения опирается на логику и целесообразность. Каждый из способов поведения имеет свои положительные и отрицательные стороны, дополняя друг-друга они обогащают жизнь человека.

Среди механизмов психологической  защиты можно выделить следующие: забывание, отрицание, рационализацию, замещение, регрессию, отчуждение, идентификацию, интеллектуализацию, компенсацию, сублимацию и т.д. Человек редко пользуется каким-либо одним механизмом психологической защиты, чаще всего они комбинируются в зависимости от ситуации и состояния человека.

Целенаправленное приложение усилий для произведения положительного впечатления  на собеседника подразумевает знание всех компонентов, из которых складывается впечатление. Основными из них являются: внешний вид (одежда, прическа, аксессуары); жесты, мимика; речь и поведение человека.

Список использованной литературы

1. Аверченко Л.К. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по управлению персоналом / Л.К. Аверченко, З.А. Парфенова. – Новосибирск: СибАГС, 2003, 251 с.
2. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: Инфра-М, 1999. – 220 с.
3. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций: Учебник. – СПб.: Союз, 2000. – 576 с.
4. Ромашов О.В. Социология и психология управления: Учеб. пособие / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. – М.: Экзамен, 2002. – 512 с.
5. Спивак П.А. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
6. Иванова Н.А. Экономика и социология труда