Внутриличностные конфликты

. «Плачь об этом».

Регрессия развивается  в раннем детстве для сдерживания  чувства неуверенности в себе и страха: неудачи, связанных с проявлением инициативы. Регрессия предполагает возвращение в ситуации внутреннего конфликта к детским стереотипам поведения.

. «Напади на что-то, заменяющее это»

Замещение развивается  для сдерживания эмоции гнева  на более сильного или значимого субъекта во избежание ответной агрессии или отвержения. Индивид снимает напряжение, обращая агрессию на более слабый объект или на самого себя. Замещение имеет активные и пассивные формы и может использоваться индивидами независимо от их типа конфликтного реагирования.

. «Не помни об этом».

Подавление развивается  для сдерживания страха, проявления которого неприемлемы для позитивного  самовосприятия и грозят попаданием в прямую зависимость от агрессора. Страх блокируется посредством  забывания его источника, а также обстоятельств, ассоциативно связанных с ним. К подавлению относятся близкие к нему механизмы изоляции и интроекции /8/.

. «Не чувствуй этого»

Изоляция - восприятие травмирующих ситуаций или воспоминание о них  без чувства тревоги.

. «Не знай, откуда это».

Интроекция - присвоение ценностей или черт характера  других людей для предупреждения угроз с их стороны.

. «Отмени это».

Аннулирование - поведение  или мысли, способствующие символическому сведению на нет предыдущего акта или мысли, вызвавших сильное беспокойство, чувство вины.

. «Найди оправдание  этому».

Рационализация - нахождение правдоподобных причин для оправдания действий, вызванных подавленными, неприемлемы ми чувствами. Реализуемые  способы: дискредитация цели (элементарное обесценивание недостижимого); дискредитация значимого другого, который отказывает во внимании; преувеличение роли обстоятельств, судьбы; утверждение вреда во благо; переоценка ценностей, всей мотивационной системы; самодискредитация (искупление вины) /17/.

. «Приобрети это».

Компенсация - онтогенетически  самый поздний и сложный защитный механизм, который развивается и  используется, как правило, сознательно. Предназначен для сдерживания чувства  печали, горя по поводу реальной или  мнимой потери, утраты, недостатка, неполноценности. В него входят механизмы идентификации и фантазии.

. «Будь, как это,  чтобы не потерять его».

Идентификация - моделирование  поведения другого лица как путь к повышению самоценности или  совладению с чувствами в связи  с возможным разделением или утратой.

. «Мечтай об этом».

Фантазия - бегство в  воображение с целью ухода  от реальных проблем, связанных с  разрешением внутриличностного  конфликта.

Механизмы защиты, развивающиеся  в онтогенезе как средство адаптации  и разрешения конфликтов, могут при определенных условиях вызывать противоположные состояния дезадаптации. В основе этой неоднозначности лежит то, что механизмы защиты являются в своем большинстве продуктами конфликтов раннего онтогенеза /4/.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что внутриличностный конфликт на протяжении многих лет исследуется крупнейшими учеными и писателями. Любое развитие человека не может осуществляться без внутренних противоречий, а там, где есть противоречия, есть и основа для конфликта.

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает руководитель, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта.

Существует  несколько основных способов, применяемых  руководителем для преодоления конфликтной ситуации:

- воспитательное  воздействие, убеждение конфликтующих  в общности цели, доказательство  взаимной выгоды от совместной  работы, анализ причин конфликта,  чтобы показать его разрушительное  воздействие;

- разделение  объекта спора, уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции между участниками конфликта;

- интеграция  действий заинтересованных сторон, ясное и открытое выявление  всех различий, вычленение наиболее  существенных противоречий, уяснение  используемых обеими сторонами понятий;

- организационные  мероприятия, создание так называемого  «организационного буфера», устраняющего  многие служебные контакты: новое  организационное звено, перемещение  работников.

Существует  определенный алгоритм деятельности руководителя по управлению конфликтом.

1. Определить  зоны наивысшей напряженности  и локализовать потенциальный  конфликт.

2. Определить  степень объективности конфликтной  ситуации, тенденции и возможные  варианты развития конфликта,  вывить возможности управления  поведением его участников.

3. Выявить лидера  и трудные места во взаимодействии, определить степень втянутости  в конфликт его участников.

Педагогика  и психология

Проблемы педагогической психологии и психологии образования

4. Выявить и  снизить индивидуально-личностные проблемы в конфликте.

5. Определить  собственную роль и вину в  конфликте, проблемы противостоящей  стороны, типичные ошибки противоборства.

6. Воздействовать  на отдельных участников: удовлетворить  заблокированные потребности; апеллировать  к чувству собственного достоинства и великодушию; ослабить их эмоциональное напряжение; переключить внимание на другую сферу.

7. Проанализировать  ситуацию с учетом всех структурных  компонентов.

8. Изолировать  участников друг от друга, ограничить  их взаимодействие.

9. Организовать совместное обсуждение конфликта, возможно, в присутствии авторитетного третьего лица.

3. Способы урегулирования  конфликтов

Все действия по управлению конфликтом можно выделить в две основные группы: урегулирования и разрешения конфликта.

Задача первой - недопущение насильственных агрессивных действий конфликтующих сторон по отношению друг к другу, а также выработка взаимоприемлемых договоренностей, обеспечивающих мирное сосуществование участников конфликта. Способ урегулирования является более распространенным и более доступным, чем разрешение. Однако полезно учитывать следующие основные моменты:

- меры должны  быть своевременными и основываться  на выяснении истинных причин  конфликта;

- недопустимо  применение силы и жестких  мер, необходимыми элементами являются дипломатия и выдержка арбитра или посредника;

- нежелательно  применение шаблонных мер алгоритма  урегулирования без учета типологии  конфликта и особенностей конфликтующих  сторон. Процесс урегулирования  не дает полного разрешения, но  значительно

воздействует  на насильственность в конфликте, смягчая  ее проявления. Данный процесс состоит  из четырех основных этапов: фиксации, легитимизации, структурирования и  редукции конфликта.

Фиксация конфликта - это признание конфликта и  внесение в ситуацию определенных принципов и правил. Она позволяет сделать развитие конфликта предсказуемым и предполагает наличие добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок.

Легитимизация конфликта означает, что общество рассматривает данный конфликт как правомерный. Данная процедура предполагает

признание конфликтующими субъектами установленных норм и  правил конфликтного поведения и  соблюдение их.

Структурирование  конфликтующих групп позволяет  установить неформальную структуру, общую  ориентацию на поиск «общего врага», сдерживание конфликтного натиска противоборствующей силой и др.

Редукция - это  последовательное ослабление конфликта  за счет его перевода на другой уровень.

Можно выделить следующие основные пути урегулирования конфликтов.

1. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия.

2. Посредничество  как наиболее мягкая форма  участия третьей стороны. Оно  предполагает согласие сторон  на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений. По мнению Р. Дарен-дорфа, несмотря на кажущуюся необязательность этого образа действий, посредничество часто оказывается весьма эффективным инструментом регулирования конфликтов.

3. Арбитраж. Его особенностью является обращение к третьей стороне и обязательное исполнение ее решений. Это приближает данную меру к игнорированию и фактическому подавлению конфликта.

Считается, что  для успешного регулирования  конфликта важны следующие обстоятельства:

- наличие ценностных  предпосылок, достаточный уровень  организованности сторон, четкая  определенность правил взаимоотношений;

- признание  наличия конфликтной ситуации, существования  оппонента как факта и ценности, признание факта противостояния  и наличия разногласий и различий;

- четкое представление  о содержании несовместимых интересов;

- подготовка  сторон к принятию определенных  общих правил и норм поведения,  соблюдение которых обеспечит  сохранение или поддержание отношений  между ними как в ходе самих  переговоров, так и в последующем.

После предварительной  оценки конфликта делается вывод  о возможности или невозможности  проведения переговоров. Переговоры не ведутся, когда стороны предполагают, что победа достанется противнику либо произойдет неблагоприятный сдвиг баланса сил, а также тогда, когда одна из сторон считает, что другая не является правомочной.

Разрешение  конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение  противодействия и решение

Педагогика  и психология

Проблемы педагогической психологии и психологии образования

проблемы, которая  привела к столкновению; это процесс  нахождения взаимоприемлемого решения  проблемы, имеющий личностную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Разрешение  конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Разрешение конфликта возможно за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у  сторон за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации. Адекватно разрешенный конфликт ведет к освобождению и росту энергии для дальнейшего развития. Человек в этом случае ощущает рост физических и духовных сил, он становится радостным, более общительным и добрым, способным получать удовольствия от жизни. Неразрешенный конфликт или конфликт, неадекватно разрешенный, т. е. загнанный внутрь, ведет к депрессии, изоляции, ухудшению здоровья и проблемам на работе, расстройству межличностных и деловых отношений.

При разрешении конфликтов важно придерживаться следующих принципов.

1. Исключить  любой вид насилия как возможного  способа преодоления конфликтов.

2. Разрешение  конфликтной ситуации должно  не приводить к подавлению  личности, а способствовать личностному  росту каждого.

3. Общечеловеческие  нормы поведения тесно связаны  с признанием неповторимости, ценности, индивидуальности каждой личности, которая реализуется в общении.

4. В процессе  взаимодействия поступайте с  другими так, как вы хотели, чтобы они поступали по отношению к вам.

5. Дайте каждому  ощутить его значимость.

6. В ситуации  разрешения четко обозначьте  свои цели и позицию.

7. Не фиксируйтесь  на самом факте конфликта, анализируйте  ситуацию, свои проявления и проявления  оппонента в конфликте, ищите  истинную причину и конструктивный выход.

8. Не спешите  с принятием решения, а также  не старайтесь замять конфликт. Доведите ситуацию до логического  завершения, а отношения с оппонентом - до приемлемо человеческих.

9. Постоянно  занимайтесь собственным развитием  - этот выход из ситуации уникален и доступен при любом раскладе сил и возможностей оппонентов.

В настоящее  время выделяют четыре группы основных методов разрешения конфликтов.

1. Прямые методы  носят директивный характер. К  ним относятся:

- индивидуально-личностные: утверждение собственной точки зрения; перестройка собственного поведения с учетом точки зрения оппонента; игнорирование конфликта, сотрудничество и выработка совместного решения;

- организационные:  разъединение враждующих сторон; подавление противника; отсрочка решения; коллективное обсуждение конфликта; внешнее пресечение конфликтных действий путем наложения санкций; обращение к третьему лицу; переключение внимания с аффективнонапряженных отношений в сферу деловых; создание эмоционального равновесия в конфликте.

2. Косвенные  методы носят характер опосредованных, скрытых воздействий, способствующих  удовлетворению потребностей и  честолюбивых намерений:

- метод эмоционального  возмещения направлен на необходимость  восприятия человека таким, каким  он себя демонстрирует, например, «жалобщика» нужно воспринимать как страдальца, хотя причем чем больше он себя выгораживает, тем более не прав: нужно выразить ему свое сочувствие, тем самым эмоционально приободрив, а затем похвалить, но не льстить («Это действительно мучительно, но для тебя не характерно» и др.);