Взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива с эффективностью совместной деятельности

НОУ ВПО ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ, БИЗНЕСА И ПРАВА

 

Академия Управления

 

Кафедра «Психологии»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Психология  управления»

 

на тему: «Взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива

с эффективностью совместной деятельности»

 

Выполнил: студент гр. ПД-101

 

Кузьмичев Р.С.

 

Научный руководитель: к.псх.н.,

 

доцент Терехин В.В

 

К защите допускаю (дата)__________________

 

 

Зав. Кафедрой «Психология»

 

д.псх.н., доцент Пищик В.И. _______________

 

 

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

2012

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………..	3
Глава 1. Влияние стиля управления на эффективность деятельности в коллективе на предприятии  ……………………………………………	6
1.1. Стиль управления в  отечественных исследованиях………..	6
1.2. Стиль управления в  зарубежных исследованиях…………...	11
1.3. Социально-психологический  климат как объект изучения  психологии………………………………………………………………..	18
Глава 2. Эмпирическое исследование изучения взаимосвязи доминирующего  стиля управления и социально-психологического климата коллектива………………………………………………………	24
2.1. Описание процедуры  и методики исследования…………...	24
2.2. Исследование руководителей  малых предприятий с целью  выявления доминирующего стиля  управления………………………...	25
2.3. Изучение социально-психологического  климата малых торговых предприятий…………………………………………………	27
2.4. Выявление взаимосвязи  доминирующего стиля управления  и социально-психологического климата  коллектива………………….. Выводы……………………………………………………………..    31	31
Заключение………………………………………………………………..	35
Список использованной литературы……………………………………	38

 

 

 

 

Введение.

 

Актуальность исследуемой темы. Не перестают быть актуальными темы социально-психологического климата в организации и стилей руководства.

В современных социальных и экономических условиях успех  того или иного вида предпринимательской  деятельности зависит главным образом  от четкой и слаженной организации  деятельности фирмы. В этой связи  главная роль отводится, прежде всего, руководителю организации, поскольку  именно от его профессиональных и  личностных качеств зависит, насколько  эффективно будет организован весь производственный процесс. Только он, выбрав правильный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы. Организуя работу фирмы, он формирует  определенный социально-психологический  климат в организации.

Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который  способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание  человеком причин и закономерностей  своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное  и вместе с тем гибкое видение  проблем делают руководителя более  свободным, а его деятельность более  успешной. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство.

Теоретические основы исследования. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в изучении стилей руководства работали К. Левин, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко. Проблема изучения социально-психологического климата в коллективе поставлена такими авторами, как А.И. Донцов, Ю.К. Стрелков, О.Г. Носкова, А.В. Петровский, Е.А. Климов, Б.Д. Парыгин, Г.М. Андреева.

Научная новизна  исследования.

Полученные результаты исследования позволят проследить взаимосвязь между  стилями управления и социально-психологическим  климатом на предприятии.

Объект исследования: стили управления и социально-психологический климат.

Предмет исследования: взаимосвязь стилей управления руководителя и социально-психологического климата на предприятии.

Цель исследования: изучение взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

Задачи исследования:

- проанализировать литературу по изучаемой теме,

- исследовать стили управления с целью выявления доминирующего стиля управления у руководителей малых торговых предприятий,

- изучить социально-психологический климат с целью выявления социально-психологического климата в исследуемых предприятиях,

-  выявить взаимосвязь доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

Гипотеза  исследования:

Существует взаимосвязь  доминирующего стиля управления и социально-психологического климата  коллектива.

- на предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат,

- на предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат. Раскрывая стили управления руководителей на предприятии, стоит заметить, что  при наличии демократического стиля управления эффективность работы высокая, при авторитарном- средняя, и при либеральном (пассивном)- эффективность работа низкая. 

- на предприятии, где руководитель с пассивным стилем управления, присутствует неблагоприятный социально-психологический климат.

Эмпирическая  база исследования.

В целом в исследовании принимали участие 55 человек. Из них 10 руководителей малых торговых предприятий и 45 сотрудников трех предприятий (по 15 человек от каждого). Возраст руководителей от 30 до 37 лет, стаж работы в руководящей должности  составил не менее 5 лет, пол мужской, образование высшее экономическое. Возраст сотрудников предприятий  от 24 до 30 лет, стаж работы на предприятиях не менее 4 лет, пол мужской и женский, образование как среднее специальное, так и высшее.

В ходе проведения исследования были использованы следующие методики:

1. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (Приложение 1). Авторы В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест.

2. Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки (Приложение 2).

 

Глава 1. Влияние стиля управления на эффективность деятельности в коллективе на предприятии. 

 

1.1. Стиль управления  в отечественных исследованиях.

 

Под стилем управления понимается устойчивая система способов, методов  и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого  поведения. Проблемой стиля управления в организациях стали серьезно интересоваться относительно недавно – в начале этого века.

Стиль управления преимущественно  выражается в том, какими способами  руководитель побуждает коллектив  к инициативному направлению  возложенных на него обязанностей. В связи с этим А.М. Омаров выделяет два компонента, характеризующих  стиль руководства: способы, с помощью  которых оказывается воздействие  на подчиненных, и взаимоотношения  с ними.

Сложность и разнообразие отношений между руководителем  и подчиненными предопределяют инвариантность конкретных стилей руководства, которые  могут классифицироваться по различным  признакам. Т.С. Кабаченко в качестве наиболее часто используемого основания для классификации стилей руководства называет особенности делегирования полномочий подчиненными. С этой позиции принято выделять три стиля управления, наиболее часто использующиеся для характеристики управленческой деятельности в отечественной психологии управления: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).[6]

Рассмотрим каждый из трех стилей руководства отдельно.

Авторитарный  стиль предполагает, что решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему люди – только исполнители. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных  носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил).

Авторитарный  стиль руководства имеет как  положительные, так и отрицательные  стороны. Положительной стороной этого  стиля является, в числе других, оперативность воздействия на подчиненных. Применение этого стиля нужно, когда в группах отсутствует дисциплина, либо возникают экстремальные ситуации.[5]

Отрицательной стороной этого стиля является подавление у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного, преследованием за критику и т.п. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально-психологического климата внутри рабочих групп. Частые увольнения сотрудников "подпитывают" власть авторитарного руководителя.

Основное отрицательное  свойство этого стиля руководства  — отсутствие гибкости, неумение перестраиваться в зависимости от конкретных ситуаций. Автократы исходят из ошибочной психологической установки считать своих подчиненных постоянно боящимися наказания. Авторитарные управленцы любят "купаться во власти", получая удовольствие не от процесса и результата деятельности, а от возможности отдавать приказы, проявлять свою власть так, как хочется. Для них власть — высшая ценность.

Появление руководителя-автократа  А.М. Омаров связывает со свойствами его личности и особенностями  характера: в большинстве случаев  это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные, с преувеличенными представлениями  о собственных возможностях и  избыточным влечением к внешним  атрибутам власти.[6]

Демократический стиль предполагает, что решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле он стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих  групп нормальный климат в коллективе, основанный на доверии, доброжелательности, хотя умеет отстаивать общие интересы. Демократический стиль накладывает определенные обязательства на лидера. Особенностями руководителя-демократа являются эмоциональная устойчивость и гибкость поведения. Эмоциональная устойчивость помогает преодолевать отрицательные эмоции в трудных ситуациях, трезво оценивать перспективы, быть готовым к преодолению кризисных явлений. Руководители-демократы с высоким уровнем культуры проявляют целеустремленность, выдержку, адекватно реагируют на меняющиеся условия деятельности.

Либеральный стиль предполагает, что решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанных характер.

Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

Руководитель, использующий этот стиль руководства, для своих  подчиненных является основным источником информации. При обсуждении управленческих вопросов старается уйти от конфликтов, если они при этом возникают. Положительной стороной этого стиля является возможность исполнителям использовать самостоятельность. Деятельность руководителя, характеризуясь пассивностью, способствует возникновению дезорганизации внутри групп. Руководитель-либерал может использовать лишь ограниченные методы воздействия на работников, в основном, — это просьбы и уговоры.

Одним из отрицательных  моментов в этом стиле руководства  является сокращение дистанции в  общении с исполнителями, что  в целом не способствует успешной работе группы. Отдельные руководители, пользующиеся попустительским стилем, стремятся брать как можно меньше задач для выполнения. В результате этого руководитель сам нередко попадает под влияние членов группы и в ряде случаев "прячется за нее".