Взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива с эффективностью совместной деятельности

На сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Будем исходить из того, что  социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных  отношений в группе, проявляющихся  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Социально-психологический  климат – одна из сторон жизнедеятельности  и взаимоотношений людей. Он неодинаков, в разных коллективах по-разному  оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным  образом, в таких групповых эффектах:

- сплоченность как степень единства действий членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов,

- взаимная совместимость как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий членов организации в условиях их совместной деятельности,

- состояние уровня идентификации, понимаемого как сознательное, внутреннее мотивированное принятие членом группы (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм групповой жизни и др.

Признаками благоприятного социально-психологического климата  являются:

- высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу,

- доброжелательная и деловая критика,

- свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни,

- удовлетворенность принадлежностью к организации,

- высокая степень взаимопомощи,

- достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Несколько слов об управлении социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление  следующих мероприятий:

- управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения),

- оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров,

- комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости,

- опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива,

- предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

По мнению Б.Д. Парыгина, одной из наиболее точных индикаторов социально-психологического климата является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический климат, и наоборот, сложившийся социально-психологический климат проявляется в соответствующем настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого психологического состояния, мы получаем возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации.[14]

Изучение социально-психологического климата – процесс сложный. Это  связано с тем, что климат проявляет  себя интегрально, как общий –  положительный или отрицательный  – нравственно-психологический  фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др. В практикуме приводится ряд наиболее распространенных методик, позволяющих диагностировать актуальное состояние социально-психологического климата организации. Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений.[16]

 

Глава 2. Эмпирическое исследование изучения взаимосвязи  доминирующего стиля управления и социально-психологического климата  коллектива.

Научная новизна  исследования.

Полученные результаты исследования позволят проследить взаимосвязь между  стилями управления и социально-психологическим  климатом на предприятии.

Объект исследования: стили управления и социально-психологический климат.

Предмет исследования: взаимосвязь стилей управления руководителя и социально-психологического климата на предприятии.

Цель исследования: изучение взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

Задачи исследования:

- проанализировать литературу по изучаемой теме,

- исследовать стили управления с целью выявления доминирующего стиля управления у руководителей малых торговых предприятий,

- изучить социально-психологический климат с целью выявления социально-психологического климата в исследуемых предприятиях,

-  выявить взаимосвязь доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

Гипотеза  исследования:

Существует взаимосвязь  доминирующего стиля управления и социально-психологического климата  коллектива.

- на предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат,

- на предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат. Раскрывая стили управления руководителей на предприятии, стоит заметить, что  при наличии демократического стиля управления эффективность работы высокая, при авторитарном- средняя, и при либеральном (пассивном)- эффективность работа низкая. 

- на предприятии, где руководитель с пассивным стилем управления, присутствует неблагоприятный социально-психологический климат.

 

2.1. Описание процедуры  и методики исследования.

 

Процедура исследования состояла из нескольких этапов:

На первом этапе были выявлены доминирующие стили управления у 10 руководителей малых торговых предприятий.

На втором этапе из общей  выборки выделены 3 руководителя с  доминирующими стилями управления: демократический, авторитарный, либеральный. Проведено исследование социально-психологического климата коллективов, возглавляемых данными руководителями.

На третьем этапе выявлена взаимосвязь доминирующего стиля  управления и социально-психологического климата.

В целом в исследовании принимали участие 55 человек. Из них 10 руководителей малых торговых предприятий и 45 сотрудников трех предприятий (по 15 человек от каждого). Возраст руководителей от 30 до 37 лет, стаж работы в руководящей должности  составил не менее 5 лет, пол мужской, образование высшее экономическое. Возраст сотрудников предприятий  от 24 до 30 лет, стаж работы на предприятиях не менее 4 лет, пол мужской и женский, образование как среднее специальное, так и высшее.

В качестве метода исследования был использован метод тестирования. Тестирование – это процедура  применения стандартизированной психологической методики, предназначенной для сравнительной количественной оценки у человека изучаемого психологического качества, на практике.[1]

В ходе проведения исследования были использованы следующие методики:

1. «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» (Приложение 1). Методика предназначена для выявления доминирующего стиля управления руководителя. Выделяются такие стили как: авторитарный стиль управления, демократический стиль управления, либеральный стиль управления.

2. «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (Приложение 2). Авторы В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест. Методика предназначена для выявления психологического климата в малой производственной группе.

Полученные данные были обработаны методом математической статистики SPSS (методом ранговой корреляции по Спирмену).

 

2.2. Исследование  руководителей малых предприятий  с целью выявления доминирующего  стиля управления.

 

Для выявления доминирующего  стиля управления использовалась методика «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки». Результаты представлены в табл. №1 и диаграмме 1.

 

Табл. 1

руководители	Стили управления
	авторитарный	демократический	либеральный
Рук.1	15	7	2
Рук. 2	4	18	5
Рук. 3	7	5	16
Рук. 4	11	10	4
Рук. 5	10	8	11
Рук. 6	9	10	6
Рук. 7	13	10	12
Рук. 8	10	11	7
Рук. 9	11	13	10
Рук. 10	9	8	6

 

Диаграмма 1

 

Проанализировав показатели, полученные в результате исследования можно придти к следующим выводам:

1. Из 10 руководителей, участвовавших в исследовании, у троих выявляются высокие показатели по отдельным стилям управления. У руководителя 1 высокий показатель, свидетельствующий о наличии у него доминирующего стиля авторитарного управления. У руководителя 2 высокий показатель, свидетельствующий о наличии у него демократического стиля управления. У руководителя 3 высокий показатель, свидетельствующий о наличии у него либерального стиля управления.

2. Шесть руководителей не имеют ярко выраженного стиля управления.

 

2.3. Изучение социально-психологического  климата малых торговых предприятий.

 

Было проведено исследование социально-психологического климата  по 4 выделенным торговым предприятиям (табл. 2-5).

Табл. 2. Предприятие 1.

сотрудники	Социально-психол. Климат
	Высокий	Средний	Низкий	Неблагопр.
1.		34
2.		38
3.			29
4.		40
5.	45
6.		35
7.		38
8.		41
9.			24
10.		39
11.		39
12.		31
13.		33
14.		35
15.		39
Средн. стат. зн-е	3	29,6	3,5	0

 

В данном коллективе большее  количество сотрудников показали, что  социально-психологический климат в их коллективе имеет средний  показатель. Это означает, что на предприятии присутствует средней  степени доверие членов предприятия  друг к другу, положительная, но не высокая  степень взаимопомощи и взаимоподдержки, степень удовлетворенности работой.

 

Табл. 3. Предприятие 2.

сотрудники	Социально-психол. климат
	Высокий	Средний	Низкий	Неблагопр.
1.	58
2.	62
3.	60
4.	49
5.	55
6.	61
7.	64
8.		41
9.	43
10.	48
11.	55
12.		40
13.	63
14.	54
15.	57
Среднее стат. зн-е	48,6	5,4	0	0