Психологія колективу

Вступ

   Соціально-психологічний клімат - це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу.

   Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:

1. Суб’єктивні:

 

• довіра та висока вимогливість членів групи один до одного;
• сприятлива та ділова критика;
• вільне висловлення своєї думки при обговоренні питань, які стосуються всього колективу;
• відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати важливі для групи рішення;
• достатня проінформованість членів колективу про його задачі і стан справ;
• задоволеність приналежністю до колективу;
• високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають труднощі у когось з членів колективу;
• взяття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів, та ін.

 

2. Об’єктивні:

 

• високі показники результатів діяльності;
• низька плинність кадрів;
• високий рівень трудової дисципліни;
• відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

    

     Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Між станом клімату розвинутого колективу і ефективністю спільної діяльності її членів існує певний зв’язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом в будь-якому колективі потребує спеціальних знань та вмінь від керуючого складу.

 

    Як спеціальні міри застосовуються:

1. науково обгрунтований підбір, навчання та періодична атестація керуючого складу;
2. комплектування первинних колективів з врахуванням психологічної сумісності;
3. застосування соціально-психологічних методів, сприяючих виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії.

    Соціально-психологічний  клімат залежить від стилю  керівництва. В своїй діяльності  по його оптимізації керівнику  слід опиратися на найбільш  активних, свідомих і авторитетних  членів колективу.

    Для вирішення проблеми  соціально-психологічного клімату  колективу важливими є розгляд  факторів, що впливають на цей  клімат. Коли ми виділимо фактори, які впливають на клімат, ми зможемо вплинути на ці фактори, регулювати їх прояв. Їх умовно можна розділити на фактори макро- і мікросередовища.

    Під макросередовищем  розуміється соціальний простір,  оточення, в межах якого знаходиться  і здійснює свою діяльність  та чи інша організація. 

Фактори макросередовища:

• особливості суспільно-економічного укладу країни.

Особливо важливими умовами  для бізнесу є загальне економічне зростання, інфляція, відсоткові ставки та рівень безробіття. Керівництво  повинно вміти оцінити як вплинуть на організацію зміни стану економіки. Якщо наприклад, прогнозується інфляція, керівництво може: збільшити запаси ресурсів, взяти позику, домовитись з робітниками про фіксовану заробітну плату.

• ступінь демократизації суспільства;
• тенденції науково-технічного прогресу;
• технологія. Деякі технологічні зміни, які глибоко зачепили організації і суспільство – це комп’ютерна, лазерна, мікрохвильова, напівпровідникова технології, робототехніка, супутниковий зв’язок, атомна енергетика, синтетичні палива, генна інженерія. Сьогодні, щоб зберегти конкурентноздатність, всі організації повинні йти в ногу з тими розробками від яких залежить їх діяльність.
• політичні умови. Від того, яка партія чи який уряд прийдуть до влади, досить часто залежать питання, які торкаються бізнесу: оподаткування прибутків підприємств, встановлення податкових пільг, законодавство по захисту споживачів, контроль цін і заробітної плати, стандарти на чистоту оточуючого середовища. Для компаній, які ведуть свої справи в інших країнах велике значення має фактор політичної стабільності. Політичні зміни можуть привести до обмеження прав власності іноземного інвестора чи навіть до націоналізації власності.
• рівень безробіття в регіоні;
• ймовірність банкрутства підприємства;
• рівень розвитку матеріального і духовного виробництва і культури суспільства в цілому;
• суспільна свідомість. Таким чином, члени кожної соціальної групи і організації є представниками своєї епохи, певного історичного періоду розвитку суспільства.
• партнерські зв’язки з іншими організаціями, а також з споживачами продукції даної організації.

  Ці та інші фактори макросередовища мають певний вплив на всі сторони життєдіяльності організації в сучасних умовах.

Мікросередовище підприємства, організації – це “поле” щоденної діяльності людей, ті конкретні матеріальні і духовні умови, в яких вони працюють.

Які ж обставини, умови щоденної життєдіяльності формують світогляд  і настрій, соціально-психологічний  клімат колективу?

 

Можна виділити безліч впливів:

1. Перш за все - фактори матеріально-речового середовища.

це і характер трудових операцій, які виконуються, стан обладнання,

якість сировини.

2. Значення мають також особливості організації праці – змінність, ритмічність, ступінь взаємозаміни робітників, рівень оперативно-господарської самостійності бригади, лабораторії.
3. Впливають також санітарно-гігієнічні умови праці – температура, вологість, освітленість, шум, вібрація і т.д.

Раціональна організація трудового  процесу з врахуванням можливостей  організму людини, забезпечення нормальних умов праці і відпочинку впливають  позитивно на психічний стан кожного  робітника і колектив в цілому. І навпаки, несправність техніки, невдосконалені технології, неритмічність праці, недосттність свіжого повітря, шум, ненормальна  температура в приміщенні – фактори  матеріально-речового середовища негативно  впливають на клімат. Тому удосконалення  соціально-психологічного клімату  полягає в оптимізації вказаних вище факторів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРОБЛЕМА СПІЛКУВАННЯ  І ПСИХОЛОГІЧНОЇ СУМІСНОСТІ

В процесі спільної діяльності членам групи чи колективу необхідно  підтримувати контакти між собою  для передачі інформації і координації  своїх зусиль. Від рівня такої координації залежить продуктивність колективу, яким би видом діяльності він не займався. В свою чергу, цей рівень є величина, що походить від ступеня психологічної сумісності членів колективу. Що ж таке психологічна сумісність?

Психологічна сумісність - це здатність членів групи чи колективу до спільної продуктивної діяльності, що базується на їх оптимальному поєднанні.

Сумісність – це ефект взаємодії людей, який означає максимальне суб’єктивне задоволення партнерів один одним за певних енергетичних витрат і значної взаємної ідентифікації.

Сумісність буває обумовлена подібністю яких-небудь властивостей членів колективу  чи групи, і відмінністю інших  властивостей. Це призводить до взаємодоповнення людей в умовах спільної діяльності, так, що даний колектив чи група являє  собою певну цілісність.

Роль психологічно сумісних груп важлива  у всіх сферах спільної діяльності людей.

Наявність сумісності членів групи  сприяє їх спрацьованості.

Спрацьованість – це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. В відповідності з даними досліджень Н.Н. Обозова відмітимо наступні критерії оцінки спрацьованості:

• результати діяльності,
• емоційно-енергетичні затрати учасників
• задоволеність діяльністю, партнерами та змістом роботи.

Першим критерієм розмежування спрацьованості та сумісності є характеристика умов взаємодії. Це офіційні умови (пов’язані з вирішенням завдань) та неофіційні умови (пов’язані із задоволенням потреб у спілкуванні).

Другим критерієм є відносна значущість одного з партнерів та суб’єктивна задоволеність один одним.

Третій критерій – напруженість в процесі вирішення спільного  завдання.

Спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, сумісність – задоволенням спілкувванням.

Виділяють три види психологічної сумісності:

1. психофізіологічну,
2. соціально-психологічну,
3. психологічну.

В першому випадку мається на увазі подібність психофізіологічних характеристик людей і на цій  основі узгодження їх емоційних реакцій  і поведінки. Психофізіологічна сумісність являє собою єдність і взаємозв’язок особливостей аналізаторних систем, а також властивостей нервової системи співрозмовників або працюючих людей. Цей різновид сумісності предбачає успішність взаємодії людей в тих видах діяльності, де чутливість і чуття в межах тієї чи іншої аналізаторної системи є визначальною.

Доведено, що найбільш успішно взаємодіяти  можуть дві людини, з різними темпераментами (холерик і флегматик, сангвінік  і меланхолік), гірше – люди з  однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як вказувалось в роботі, яка вимагає  рухливої нервової системи всіх її учасників, протилежні темпераменти напридатні.

Далеко не кожен вид спільної діяльності вимагає психофізіологічної сумісності членів групи. Якщо ж ми звернемося до конвеєрного виробництва, то тут ефективна праця неможлива  без наявності психофізіологічної сумісності членів колективу. Під час  роботи кожна людина повинна здійснювати  рухи в певному темпі, необхідно  чітке узгодження дій.

Соціально-психологічна сумісність – ефект оптимального поєднання типів поведінки людей, а також спільності їх установок, потреб і інтересів, ціннісних орієнтацій.

Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше і проявляються сильніше у людей з рисами характеру, які доповнюють один одного: одна –  імпульсивна і спонтанна; друга  – спокійна, помірна; один – теоретик, інший – практик. Однак, це не означає, що сумісні тільки люди з протилежними рисами характеру. Сумісність можлива  і при співпаданні рис характеру  або інших якостей людини, але  ймовірність руйнування спільноти  при цих обставинах дуже висока.

Психологічна сумісність – передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин. Перечислені ознаки психологічної сумісності найбільш сильно духовно зближують людей.

Комплектування груп і колективів з врахуванням вимог психологічної  сумісності сприяє оптимізації соціально-психологічного клімату.

Відсутність сумісності в групі  людей, які виконують суспільну  або особистісно значиму діяльність, при певних обставинах можуть обумовити  конфлікт.

 

ВИРОБНИЧІ КОНФЛІКТИ: ДЖЕРЕЛА, ВИДИ, ФОРМИ, ДИНАМІКА

У свідомості людей конфлікт ототожнюється  з агресією, погрозами, суперечками, розглядається як ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. В результаті поширена думка, що конфлікт завжди є небажаним явищем і його необхідно уникати, негайно вирішувати, як тільки він виникне. Проте це явище не є настільки однозначним, деякі конфлікти можуть бути навіть бажаними – допомагати виявленню та вирішенню проблем.

Конфлікт (від лат. зіткнення) – у філософії – крайнє загострення суперечностей; у психології – зіткнення осіб, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність  протиріч, які приймають форму  суперечності, коли мова іде про  взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими і явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома (чи більше) сторонами – особами, групами, колективами.

Вивчаючи конфлікти з різних точок зору, дослідники можуть виділяти і різні класифікації. Тому універсальної  єдиної класифікації немає, та й вона є недоцільною.

Основною ознакою  для класифікації конфліктів є співвідношення між об’єктивним станом справ, та тим станом, який реально склався у сторін, що конфліктують.

Виділено 6 типів конфлікту:

1. “реальний” конфлікт – це конфлікт, який об’єктивно існує і адекватно сприймається;
2. “випадковий, або умовний, конфлікт” – залежить від обставин, які можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються сторонами, що конфліктують.
3. “зміщений конфлікт” - реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації, яка склалася.
4. “помилково дописаний конфлікт” – конфлікт, що помилково тлумачиться;
5. “латентний конфлікт”, конфлікт який назріває, але не виникає тому, що не усвідомлюється;
6. “хибний конфлікт” – реальних підстав для конфлікту немає проте він виникає у свідомості сторін, що кнфліктують через помилкове розуміння ситуації.

Конфлікт у виробничому колективі  являє собою зіткнення інетересів, поглядів, установок, прагнень особистості  і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту  і викликали його.