Психологія колективу

Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистісній основі.

Види конфліктів залежно  від:

• Способу вирішення: - насильницькі; - ненасильницькі;
• Потреб: інтересів і поглядів;
• Природи виникнення: - політичні, соціальні, економічні;
• Напрямків дії: - вертикальні, - горизонтальні;
• Ступеня прояву: - відкриті, - закриті;
• Кількості учасників: внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові.
• Суб’єктів конфліктної ситуації:

1. внутрішньоособистісний,

2. міжособистісний,
3. між особистістю і групою,
4. міжгруповий,
5. соціальний.

Внутрішньоособистісний  конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості – потреби, мотиви, цінності, почуття і т.п. Цей вид конфліктів, що пов’язані з роботою може мати форму “рольового”, коли різні ролі людини ставлять до неї протилежні вимоги. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві, в результаті навантаження роботою, чи відсутністю роботи і необхідністю знаходитися на робочому місці.

Міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється по різному. В основі такого конфлікту лежать об’єктивні причини. Частіше всього – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час викрористання обладнання. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, коли підлеглий. Наприклад, впевнений, що керівник ставить до него непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.

Риси характеру, які спричинюють  конфлікт:

• невідповідна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою, і суперечити адекватній оцінці оточення;
• прагнення домінувати за будь-які ціну;
• консерватизм мислення, поглядів, переконань; небажання подолати застарілі традиції;
• зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що сказати правду в очі;
• критичний настрій, не завжди обгрунтований;

Конфлікт між особистістю  і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватися. Відстіп від прийнятих норм група розглядає, як негативне явище і виникає конфлікт між особистістю і групою. Другий поширений конфлікт – між групою і керівником.

Міжгруповий конфлікт. Організація складається із багатьох формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати коонфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між робітниками різних підрозділів, між неформальними груами внутрішніх підрозділів.

Прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між вищими і нижчими рівнями управління.

Соціальний конфлікт – випадок загострення соціальних протиріч, явний чи прихований стан протиборства, ситуація взаємодії; зіткнення різних соціальних спільностей – націй, класівв, держав; протидіючі сторони переслідують протилежну мету, інтереси, протирічать одна одній.

Причини конфліктів:

1. Господарсько-організаційні – включають дві групи причин: неправильну організації праці і заробітну платню.
2. Соціально-професійні чинники: недосконалість системи добору кадрів і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника; домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства; правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей.

Помічена тенденція зростання  “горизонтальної” конфліктності у  міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий  престиж професії, посади, соціального  становища, тим більше конфліктів у  взаємостосунках рівних за посадами співробітників.

Вивчення причин зростання “горизонтальної” конфліктності у міру преходу  від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх переконує в тому, що головною причиною є обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а також прагнення працівника “утриматися” в уже досягнутому статусі.

Конфлікт має:

1. зав’язку,
2. розвиток,
3. кульмінацію
4. розв’язку.
5. післяконфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стан після розв’язання конфлікту.

Зав’язка – це публічне виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторін спостерігачів.

Конфлікт може розвиватися явно або приховано. Явно – в тому разі, коли сторони відкрито заявили про  свої суперечності. Приховано –  коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну  поведінку здогадуються або точно  знають, що перебувають у стані  конфлікту.

Початок конфлікту пов’язаний з трьома умовами :

1. перший учасник конфлікту свідомо і активно діє, щоб нанести збиток іншому учасникові шляхом фізичних дій, заяв і т.д.;
2. другий учасник усвідомлює, що дії спрямовані проти нього;
3. другий учасник у відповідь приймає активні дії проти ініціатору конфлікту;

З цього моменту можна вважати, що конфлікт розпочався.

Конфлікт виникає лише тоді, коли сторони почнуть активно протидіяти одна одній, переслідуючи кожна свою мету. Тому конфлікт завжди починається  як двостороння поведінка і їй, як правило, передують ініціативні  дії однієї із сторін, що виступає в  якості призвідника конфлікту.

Основні елементи конфлікту:

• два учасника чи дві сторони конфлікту;
• взаємонесумісність цінностей і інтересів сторін;
• поведінка, спрямована на знищення планів і інтересів протилежної сторони;
• використання сили для впливу на іншу сторону;
• протипостава дій, поведінки сторін;
• стратегія і тактика конфліктної взаємодії;
• особисті особливості учасників – агресивність, авторитетність і ін.;
• характер зовнішнього середовища, присутність третьої особи і т.д.

Кульмінація конфлікту – це явний (візуальний) вияв найгострішої суперечності, досягнутий у процесі конфлікту. Образно кажучи, це остання і вирішальна “битва” конфліктуючих сторін, в результаті якої одна із сторін визнає себе переможеною або досягається перемир’я.

Наслідки конфліктних  ситуацій:

• Повна ліквідація конфронтації взаємним примиренням сторін на якійсь основі.
• Винесення конфліктуючих сторін або однієї із них за межі колективу (звільнення, переведення на іншу роботу тощо).
• Зникнення конфронтації, коли одна із сторін виходить переможцем, а інша визнає себе переможеною.
• Послаблення конфлікту, коли обидві сторони до певної міри задовольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі поступки.
• Зникнення протистояння, коли обидві сторони програють і отримують “негативне” задоволення.
• Поступове затухання конфлікту завдяки довільному перебігу, коли учасники у керівництво не вживають рішучих заходів для його ліквідації.
• Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо).

Післяконфліктний синдром як психологічний наслідок конфліктної ситуації після її розв’язання. Це емоційний та інтелектуальний досвід, результат і психічний стан, що їх виносить кожна із сторін із конфліктного процесу. Часто післяконфліктний синдром виявляється у вигляді крайньої невдоволеності, блокади прагнень, озлобленості, пригніченості, повної байдужості до оточення, тривкого негативного емоційного переживання, що дезорганізує свідомість і діяльність. Зрозуміло, що ні духовному, ні фізичному здоров’ю такий стан не сприяє, а навпаки – негативно позначається на поведінці й діяльності індивіда.

Міжособові конфлікти являють  собою не тільки морально-етичну проблему, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань становлять близько 15% робочогочасу, а продуктивність праці в післяконфліктний період знижується на 1,2 – 16 %.

Оскільки в ході конфлікту розв’язуються  протиріччя, проходить пошук шляхів виходу із ситуації, яка склалася, то виникає запитання про функції  конфлікту, тобто другими словами погано чи добре, що конфлікт розгорівся?

Із щоденної точки зору може бути лише негативна відповідь, тому що конфлікт пов’язаний із такими явищами, як побутова сварка, службові неприємності, міжнаціональні, територіальні, суспільні протиборства, пов’язані з втратами. Звідси і  оцінка конфлікту – небажаний.

Інша точка зору – конфлікт не лише негативне соціальне явище, але також і позитивне. Так, конфлікт роз’їдає соціальну систему, яка  нормально функціонує, але в ході конфлікту з’являються сили, які  зможуть вернути систему в  стан балансу і стабільності, а  також підтримувати її в стійкому стані. Оскільки в результаті взаємодії  людей конфліктів не уникнути, то вони також виконують і позитивну  конструктивну функцію:

1. конфлікт сприяє рухові вперед, запобігає застоєві;
2. в процесі конфлікту виділяється джерело розбіжності і можливе розв’язання конфлікту;
3. в результаті конфлікту формуються нові відносини, коректується взаємодія;
4. в конфлікті виплескуються негативні почуття, розряджається напруга, агресія;
5. конфлікт – спосіб самоутвердження особистості, необхідна форма поведінки для підтримання статусу;
6. внутрішньогруповий конфлікт в науковій діяльності створює необхідний рівень напруги, потрібний для творчої активності;
7. міжгрупові конфлікти можуть сприяти зростанню згуртованості і солідарності в групі;
8. необхідність вирішення конфлікту призводить до концентрації зусиль учасників конфлікту на його вирішення.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОСНОВНІ МОДЕЛІ ТА СТИЛІ ПОВЕДІНКИ ПРИ РОЗВ’ЯЗАННІ  КОНФЛІКТІВ

Можна виділити три основні моделі поведінки в конфлікті і відповідні типи суб’єктів.

1. Деструктивний тип характеризується постійною готовністю до розв’язання конфліктів, не схильний до компромісів і настроєний на повне “знищення” противника. В побуті – це егоїст, зачинщик сварок і скандалів; в закладі – кляузник; в гурті – ініціатор безпорядку.
2. Конформістський тип суб’єкту – пасивний, вони скоріше поступаються, ніж продовжують боротьбу. Цей тип небезпечний, тому що об’єктивно сприяє, а точніше, провокує і сприяє чужим агресивним намірам. Не може зіграти і позитивної ролі, оскільки протиріччя між суб’єктами носять дріб’язковий характер, тоді компроміс є кращим виходом із конфлікту.
3. Конструктивний тип прагне погасити конфлікт, знайти рішення. Прийнятливе для обидвох сторін, шукає варіанти задоволення інтересів обох сторін.

Виділяють п’ять стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях, які одинаковою мірою включають спільні та індивідуальні дії, а також активну і пасивну поведінку.

1. Той, хто використовує стратегію конкуренції завжди активний і прагне розв’язати конфлікт власним способом.

Він не зацікавлений у співпраці  з іншими, але здатний до вольових рішень, прагне передусім задовільнити власні інтереси за рахунок інших, нав’язуючи своє рішення. Такий шлях ефективний, коли людина має певну владу. Але  це неефективний метод розв’язання  особистих конфліктів. Стиль конкуренції  викликає почуття відчуження. Застосування його в ситуаціях, коли немає влади  призведе до прикрих помилок.

Використання цього стилю має  сенс, якщо результат для вас дуже важливий, якщо маєте певний авторитет  і вважаєте свій варіант найкращим, якщо рішення треба прийняти терміново  і для цього є достатньо  влади, якщо немає іншого шляху і  втрачати немає чого, якщо не можете переконати колектив, що ситуація кризова.

Цей стиль приведе до визнання, якщо буду досягнутий позитивний результат. Але якщо ви прагненте встановити з усіма гарні стосунки, то такий  стиль (стратегію) не варто застосовувати.

Стиль уникання використовується в  ситуаціях, коли позиція нестійка і  відсутня співпраця з іншими з  метою розв’язання проблеми. Цей  стиль доцільно застосовувати, якщо проблема не дуже важлива, або коли відчувається помилковість власної  позиції та правильність позиції  іншої сторони конфлікту, коли сили не рівні, або ж коли інший наділений  владою. У цих випадках переважає  прагнення задовільнити власні чи інші інтереси, характерні відхід від проблеми, перекладання відповідальності за її вирішення на інших, прагнення відкласти  рішення.

2. Стиль уникання може стати придатним при спілкуванні із “тяжкою”людиною і коли немає серйозних підстав далі контактувати з нею
3. Стиль пристосування означає, що ви дієте разом із іншою людиною, не намагаючись захищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, ящо результати дуже важливі для іншої людини, а не дуже важливі для вас. Він корисний у ситуаціях, у яких ви можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу. Отже, ви поступаєтесь та робите те, що бажає опонент. Ви дієте в такому стилі тоді, коли співчуваєте іншій людині і намагаєтесь підтримати її.
4. Завдяки стилю співпраці можна брати активну участь у розв’язанні конфлікту і захищати власні інтереси, але прагнути при цьому до співпраці з іншими учасникамит конфлікту. Спочатку треба вияснити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх. Якщо у вас є час і рішення має велике значення, то це гарний спосіб отримання найбільш ефективного результату і задоволення інтересів обидвох сторін.  Цей стиль найоптимальніший, коли обидві сторони мають різні приховані прагнення. З метою успішного використання стилю співпраці треба витратити певний час на пошук внутрішніх, прихованих інтересів, щоб розробити засіб задоволення прагнень обох сторін.
5. Сутність стилю компромісу полягає в частковому задоволенні власних інтересів. Ви частково поступаєтеся іншим учасникам, проте і вони роблять те саме. Цей стиль ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночасно задовільнити їх інтереси неможливо. Найпоширеніші випадки його застосування – обидві сторони мають одинакову владу, але протилежні інтереси; треба швидко досягнути рішення і немає часу на обговорення; влаштовує тимчасове вирішення; інші шляхи неефективні.