Экономика труда

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ

 

 

1.1 Сущность и принципы системы материального стимулирования работников

 

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции  во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

 Для руководителя оно  выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала,  то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно  деньги, позволяющие получать от  жизни определенные блага, фактор  оценки деятельности, заставляющий  поддерживать определенное качество  работы, и фактор социальной значимости  – как в своем коллективе, так  и в различных общественных  кругах.

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений  и взысканий, обеспечивающая зависимость  получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых  мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или  значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов  и подходов к построению системы  стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника  в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции  и используемых ресурсов.

Принципы материального  стимулирования  работников заключаются  в следующем:

1. это стимулирование высокой производительности труда работников;
2. мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1. материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
2. материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важнейшим средством материального  стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству  рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия  в зависимости от количества и  качества затраченного им труда и  результатов деятельности всего  коллектива предприятия.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда:

1. Сдельная форма оплаты  труда – оплата труда в соответствии  с количеством и качеством  изготовленной продукции или  выполненной работы по сдельной  расценке. Определение сдельной  расценки происходит путём деления  тарифной ставки на норму выработки  (количество годной продукции,  которое должен изготовить исполнитель  в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной выплата  заработной платы прямо пропорциональна  количеству выработанной продукции  или выполненной работы. Умножив  сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных  работников. Их заработок зависит  от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

При сдельно-премиальной  отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной  системе часть продукции или  работ, выполненных в связи с  перевыполнением установленных  норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет  там, где необходимо быстро поднять  выработку.

При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная форма оплаты  труда – оплата труда за  определённое количество проработанного  времени без прямой зависимости  от количества и качества выполняемых  работ. Повременная форма имеет  в основе две системы: простую  повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

На одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками  предприятия в соответствии с  количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты  на оплату труда отражаются в себестоимости  продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно  связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату  и в планировании и в учёте  принято подразделять на основную и  дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты  за неотработанное время, предусмотренные  трудовым законодательством. К таким  выплатам относятся: оплата очередных  отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

В условиях рынка нет той  строгой регламентации, которая  была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство  предприятия могут проверить  любой из существующих вариантов  оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.

Так же существует бестарифная  система оплаты труда, которая нашла  применение на многих предприятиях в  условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе  заработная плата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В  этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника  зависит от ряда факторов:

а) квалификационного уровня работника;

б) коэффициента трудового  участия (КТУ);

в) фактически отработанного  времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  за прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия  распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного  Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных  профессий.

Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает Совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия  выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал  и т.д.) и состав показателей для  расчета КТУ.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной  системы – четкое распределение  прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Важнейшими инструментами  материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Увеличение размера  доплат зависит главным образом  от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты  сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника  к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам  позволяют поощрить эффективность  труда работника. Доплата создает  стимулы относительно длительного  действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь  четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев  для установления того или иного  вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях  возмещения работникам затрат, связанных  с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материального  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может  не начисляться. Это главное отличие  премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические  тенденции:

1) Чем выше ценность  и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы  рабочих.

2) Эффективность труда  наёмных рабочих при запоздалом  вознаграждении ниже, чем при  немедленном.

3) Если высокие трудовые  показатели со временем перестают   вознаграждаться, то эффективность  труда работника постепенно возвращается  к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия  его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей  премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно  включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость  обуславливается задачами и конкретными  условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные  формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам  таким как:

1) В зависимости от  учёта результата деятельности  при определении стимула выделяют  коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального  стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника  начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма  материального стимулирования. Положительной  стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей  для оценки результата работы одного работника.