Экономика труда

 

По данным таблицы можно  сделать вывод о том, что  выручка  от продаж полученная на 1 среднегодового работника увеличивалась в течении  трех лет. Прибыль от продаж увеличивалась  до 20111г. и достигла 214 тыс. руб., но в  период с 2011-2012гг. уменьшилась на 36,9%. То же можно сказать и о чистой прибыли, в 2012г. она уменьшилась на 15,4%.

Выручка и прибыль от продаж, полученная на 100га с/х угодий, увеличивалась в течении 2-х лет. Чистая прибыль в 2012г. составила 339 тыс. руб.

Чистая прибыль полученная на 1000руб. стоимости основных средств  увеличивалась в течении отчетного  периода. В 2011г. она увеличилась в 2 раза и составила 300руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ 

 

3.1 Анализ системы стимулирования персонала в ФГУП "Березанское"

 

Стимулирование трудовой деятельности ФГУП "Березанское" основано на следующих принципах:

1. мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны;
2. мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов.
3. мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий.

Система стимулирования предприятия, как и во многих других организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм стимулирования персонала в ФГУП "Березанское" представлена на рисунке 4.

 

 

 

 

Рисунок 4. Система стимулирования сотрудников

Безусловно, данная система  стимулов характеризует систему  менеджмента организации как  устоявшуюся и имеющую высокий  уровень развития. В то же время, необходимо учесть, что параллельно  с процессом интеграции направлений  деятельности предприятия потребуется существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.

Важно отметить, что создание и трансформация системы стимулирования на предприятии является процессом, распределенным во времени

Представленная в таблице 4 история внедрения в практику предприятия элементов системы стимулирования свидетельствует о планомерной и постоянной работе по развитию этой системы и повышению мотивированности персонала.

Таблица 4 История внедрения элементов системы стимулирования

Элемент стимулирования	2010г.	2011г.	2012г.
Общие условия труда - гарантии согласно ТК  РФ (больничный, отпуск 28 дней через  6 мес., пособия, фонды) всем сотрудникам - безопасность, охрана труда  и здоровья (медицинский кабинет,  прикрепление к больнице) - организация питания,  создание условий для отдыха - поздравления и подарки  от компании	+     + + +	+     + + +	+     + + +
Имидж, культура организации - миссия, система общих  для организации и персонала  ценностных ориентации, логотип  - корпоративные мероприятия,  праздники	+   +	+   +	+   +
Информирование работников - регулярное информирование  сотрудников о делах, принимаемых  решениях, о своих возможностях  и правах - доступность общих положений,  инструкций	-   +	-   +	-   +
Системы стимулирования и  материальные поощрения, бонусы, доплаты, компенсации, нематериальные поощрения: звания и т.п.	+	+	+
Оценка труда работников, аттестации и учет полученных результатов  при управлении карьерой сотрудников	-	-	+
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников, повышение квалификации	+	+	+
Организация рабочего места: расположение, и оснащение рабочего места	+	+	+

С точки зрения классификации  потребностей по А. Маслоу, усредненные личные оценки значимости для работников отдельных групп мотивов (в % от максимального уровня в 100% для каждой группы) выглядят следующим образом:

• физиологические потребности - 80%;
• потребность в безопасности - 90%;
• потребность в принадлежности к социальной группе - 30%;
• потребность в уважении (самоуважении, успехе, статусе) - 40%;
• потребность в самовыражении - 50%

Интуитивно понимая такую  ситуацию, руководством предприятия  в основу системы стимулирования труда сотрудников предприятия были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата. Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников, представленная в таблице 5.

Таблица 5  Динамика заработной платы сотрудников, руб./чел.

Группа работников	2009г.	2010г.	2011г.
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, всего	10568	11606	14554
Из них Рабочие постоянные	9567	10637	13100
В том числе - трактористы-машинисты	14144	16842	19475
Служащие – всего	14230	16220	21771
Из них - руководители	29736	33104	43888
- специалисты	10279	12397	16945

 

Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана  с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Кроме того, учитывая, что наибольшую долю персонала составляют мужчины, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы.

Кроме ценовых методов мотивации на предприятии уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятия, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.

Особое внимание уделяется  повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала и регламентируются различные  формы обучения, переобучения, повышения  квалификации. Целью введения разнообразных  форм подготовки персонала ФГУП "Березанское" являются:

• повышение квалификации персонала;
• создание кадрового резерва;
• обеспечение максимальной занятости персонала;
• повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.

Ответственность за эффективное  планирование системы обучения персонала  возложена на специалиста по кадрам.

Продолжая анализ системы  стимулирования труда на предприятии, мною была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Итоговые результаты опроса представлены в таблице 6.

Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов  системы стимулирования оценивается  сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего.

Таблица 6 Оценка элементов стимулирования труда в ФГУП "Березанское"

Элемент стимулирования	Среднее значение оценки по пятибалльной шкале
	Руководители	Специалисты и рабочие
1. Решение социальных  проблем: обеспечение всех форм социальных льгот (больничный, отпуск, пенсия и  т.п.) независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, питания, оказания помощи, и т.п.	4,5	4,5
2. Содержание труда (интенсивность  дня, результативность, соответствие  обязанностей должности, удовлетворение)	4,5	3,5
3. Объективность оценки  труда вашим руководителем, взаимопонимание  с ним	5,0	5,0
4. Заработная плата, материальные  поощрения	4,0	3,5
5. Перспективы роста (планирование, продвижение по службе, повышение  квалификации, обучение)	3,5	3,5
6. Отношения в коллективе (в вашей команде, в организации  в целом)	4,5	4,5
7. Условия труда (расположение  предприятия, организация рабочего  места)	5,0	4,0
8. Стиль и методы работы  руководства (культура, понимание  целей организации, отношение  с коллективом)	4,5	3,5
9. Информированность работников (о делах предприятия, о сотрудниках,  о своих перспективах)	4,5	3,0

 

Однако в данной системе  есть ряд слабых мест, требующих  принятия решений:

• перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;
• оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;
• оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая;
• оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая.

Это указывает на наличие  резервов повышения мотивированности работников ФГУП "Березанское"

На фоне полученных оценок параметров системы стимулирования важно оценить воспринимаемый сотрудниками уровень эффективности действий руководства по повышению эффективности  стимулирования.

Следующим элементом проведенного в ФГУП "Березанское" исследования являлся опрос по определению наиболее действенных методов повышения мотивации с точки зрения сотрудников предприятия. Результаты опроса представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Результаты опроса сотрудников ФГУП "Березанское" на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными», %

В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. сотрудникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует повышение  величины заработной платы (81% сотрудников). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно отметит, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно. В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые в ФГУП "Березанское", совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных.

Таким образом, мы можем констатировать, что на предприятии сложилась  достаточно развитая система стимулирования труда, в основу которой положен  принцип стабильности. Связано это  в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий.