Экономика труда

В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время  в силу принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные  направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным  исследованием, для сотрудников  данного предприятия такими направлениями могут стать: повышение информированности персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их сотрудничества.

 

3.2 Предложения по мотивации персонала предприятия ФГУП "Березанское"

 

Мотивирующие условия труда  способствуют удержанию сотрудников; и наоборот, если последние быстро покидают предприятие, виноваты, могут  быть демотивирующее условия. Текучесть  кадров по праву считается результатом  нерешенных проблем мотивации. Деньги редко бывают единственной причиной, по которой сотрудник решается искать новое место работы. Часто увольнение дается сотрудникам тяжелее, чем принято думать.

Цель программ по удержанию кадров – специальными действиями привязать  сотрудников (в особенности высокопроизводительных) к фирме. С помощью этих программ предприятие также реагирует  на прозрачность рынка труда, когда  у каждого есть возможность проверить, сколько он на самом деле стоит.

Удерживание – комплекс мероприятий, способствующих привязыванию сотрудников  к предприятию.

Следовательно, в программах по закреплению  кадров используются, как правило, две  стратегии, а именно: устранение причин увольнений и упрочнение связи сотрудника с предприятием. Обе стратегии  должны работать одновременно [10].

В первую очередь нужно выяснить, каковы внутрипроизводственные причины  увольнения сотрудника (потому что  целенаправленно можно исследовать  только эти причины). Затем разрабатываются  мероприятия для предотвращения дальнейших увольнений. Одновременно делается все возможное, чтобы усилить те факторы, которые привязывают сотрудников к фирме.

Факторы, упрочивающие привязанность  сотрудника к предприятию и дающие ему уверенность в том, что  он сделал правильный выбор, многообразны [5].

Таким образом, программы по закреплению  охватывают три уровня:

- уровень предприятия;

- уровень руководства;

- уровень сотрудников 

Уровень предприятия

Предприятие оказывает внутреннее и внешнее воздействие на работающих. Обе эти формы могут упрочивать связь сотрудника с предприятием. Следовательно, на этом уровне решают вопрос: как позиционировать предприятие в качестве привлекательного, чтобы усилить эмоциональную и деловую связанность сотрудников с фирмой.

Уровень руководства

На это уровне главными темами являются качество стимулов и непосредственная работа руководителей, так как они оказывают наибольшее воздействие на процесс мотивации.

Уровень сотрудников

На этом уровне занимаются возможностями  самореализации и полного проявления возможностей сотрудников. Здесь речь идет о мерах по поддержанию производительности труда, об оказании помощи в личном профессиональном развитии.

Проводить программу по удержанию  сотрудников прежде всего означает создавать на предприятии мотивирующую обстановку.

По мнению Райнера Нирмайера, хитрость состоит в том, чтобы не “выстреливать” одновременно всеми возможными мерами, устраивая грандиозный “фейерверк” (по принципу, чем больше, тем лучше); разве что Вы хотите посмотреть, как различные меры нейтрализуют друг друга и сеют беспокойство на предприятии.

Скорее, цель должна заключаться в  том, чтобы понять, какие главные  явления на предприятии тормозят мотивацию, а затем с помощью  немногих, но тем более целенаправленных мер воздействовать на те участки, на которых существуют проблемы.

Вот почему люди, ответственные за проведение программы по удерживанию  сотрудников, должны не только интуитивно следовать внезапно возникшим идеям, но и придавать большое значение, в частности, анализу ситуации, потому что без точного понимания  причин увольнений весь комплекс удерживающих мер очень быстро станет “игрой втёмную”.

Достижению высокого уровня мотивации работников способствует удовлетворение их потребностей методами.

Обеспечить эти качества работника  только с помощью традиционных форм материального стимулирования и  строгого внешнего контроля, зарплаты невозможно. Поэтому в ФГУП "Березанское" рекомендуется применять различные премиальные положения.

На основании всего вышеизложенного  необходимо сказать, что рекомендуемые  мероприятия, можно применить в ФГУП "Березанское". Это поднимет не только качество труда и снизит текучесть кадров, но и поспособствует увеличению прибыли предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Заработная плата относится  к группе методов прямого экономического стимулирования. Вместе с тем значение заработной платы гораздо шире. От ее размера зависит возможность  удовлетворения человеком большинства  потребностей и приобретения различных  благ, в том числе и нематериальных. Заработная плата позволяет работникам ощутить свою значимость, как в  трудовом коллективе, так и в семье, полноценно использовать свободное  время. Поэтому в современных  условиях возникает объективная  необходимость поиска адекватных подходов к материальному стимулированию работников предприятия.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса  заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории  рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей 
силы.

Результаты исследования показали, что в ФГУП "Березанское" создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации. Эффективность такой политики проявилась в изменении тенденции производительности труда с понижательной на повышательную.

Однако значительный рост затрат на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей системы стимулирования для ФГУП "Березанское" определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива.

С целью разработки решений, было проведено исследование уровня мотивированности персонала и удовлетворенности  содержанием процесса труда. В результате предложен комплекс следующих мероприятий, направленных на повышение трудовой мотивации персонала ФГУП "Березанское"

• использование принципа формирования эффективных команд;
• вовлечение основного персонала предприятия в процесс разработки и принятия управленческих решений по ряду направлений;
• использование принципа информационной открытости и системы показателей, отражающих основные параметры деятельности предприятия, в работе предложенных к созданию коллегиальных органов;
• внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.

Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать  основные выявленные мотивы сотрудников  предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и  степени удовлетворенности персонала  процессом труда.

Система стимулирования и  оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана  система оценивания личного вклада работника.

Таким образом, предложенные решения по совершенствованию системы  стимулирования труда в ФГУП "Березанское" обосновано юридически и организационно, а также экономически эффективно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ  ИСТОЧНИКОВ

 

1. Алемсетова Г.К., Курбанов К.К. Формирование эффективной системы управления сельскохозяйственным производственным кооперативом // Сборник научных трудов. Махачкала. ДГТУ, 2009г., - с. 324
2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ”ЮНИТИ”, 2009. - 407с.
3. Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: Издательство Высшая школа, 2009. - 288 с.
4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: ИНФРА-М, 2010. - 331 с.
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2011. № 1.
6. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. – Москва, 2009.
7. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2005.
8. Документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция
9. Евсеева Т.Р. Организация и виды материального стимулирования работников, 2009.
10. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./Человек и труд, 2010. – №10.
11. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала, 2009.
12. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2011