Статистика трудовых ресурсов (на примере ОАО «ПФМК»)

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Отбор кадров. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Включение в производственную деятельность осуществляется через трудоустройство. Трудоустройство представляет собой процесс официального оформления, закрепления за индивидом права занять определенное рабочее место и выполнять специализированные, трудовые функции.

Каждый работник, включаясь в процесс производства, преследует определенные цели:

• он стремится удовлетворить потребности в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи;

• реализует устойчивую потребность соединения своей профессиональной активности с существующими в обществе институционально закрепленными средствами и учреждениями;

• реализует усвоенные им ценности и стандартное социальное поведение.

А высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. 

ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ТАТАРСТАНА. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ПОВОЛЖСКИЙ ФАНЕРНО-МЕБЕЛЬНЫЙ КОМБИНАТ»

В ходе экономических реформ в России проблемы использования трудовых ресурсов и обеспечения гибкости рынка труда обратили на себя особое внимание в связи с тем естественной жизни появилась категория граждан, оказавшихся вытесненными из сферы социально-трудовых отношений под влиянием внешних по отношению к ним обстоятельств (экономических и политических). Многие потеряли привычное место работы в связи со структурной перестройкой экономики и бесперспективностью приобретенной ими ранее профессии, сокращение промышленного и сельскохозяйственного производства, что особенно болезненно ощущается в малых и средних городах и в сельской местности. Многие из граждан утратили перспективу трудоустройства без переподготовки, смены профессии и специальности по образованию, а иногда и без смены места жительства.

Достаточно сказать, что при абсолютном увеличении численности трудовых ресурсов Татарстана в 2011 г. по сравнению с 2007 г. на 183,1 тыс. чел., или на 8,7 %, численность занятых в экономике региона сократилась за этот же период на 145,4 тыс. чел., или на 8,1 %. Удельный вес занятых в экономике сократился в общей численности трудовых ресурсов с 85,7 % в 2005 г. до 72,5 % в 2009 г. При этом в промышленности области количество работающих сократилось на 31,0 %, в строительстве на 41,5 %, на транспорте и связи на 0,8 % в сельском на 16,1 %. Увеличение занятости произошло в торговле, общепите и сфере услуг( на 83,0 %),в сфере кредитования и страхования (на 106,8% ), а также в некоторых других.

В некотором смысле «спасительной нишей » для рынка труда является пока та часть ресурсов трудовых, которая относится к категории учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства; их численность возросла на 60,7 тыс.чел. или на 41,3 %. Итогом всех трансформаций баланса трудовых ресурсов области за годы экономических реформ явилось то, что к исходу 2011 г. из привычного социума занятости в сферу общей безработицы выбыли 155,8 тыс. чел.

Волнообразный характер пополняемости населения трудоспособного возраста за счёт вхождения в него сначала многочисленного, а потом ограниченного контингента молодых возрастов объективно не может не сказаться на качестве рабочей силы, возрастная структура которой разбалансировалась уже в настоящее время. Происходит уменьшение удельного веса возрастов наивысшей активности (30-49 лет) и увеличение удельного веса численности трудовых ресурсов в возрасте 16-29 лет, т. е. это или профессионально не подготовленные, или не достигшие достаточного опыта (профессионализма) в работе, а следовательно, и менее конкурентоспособные на рынке труда работники.

Однако степень давления на рынок труда во многом обусловлена не только массой трудовых ресурсов, но и качеством предлагаемого товара - рабочей силы. Между тем профессионально-квалифицированный состав рабочих, особенно в промышленности, оставляет желать лучшего.

В Татарстане был проведен выборочный анализ состава рабочих на промышленных предприятиях и изучены потребности предприятий в кадрах рабочих специальностей. Промышленные предприятия (да и не только промышленные) нуждаются в омоложении состава рабочих, причем потребность в специалистах 1, 2, 3-го разрядов составляет всего 5,2 %, специалистах 4-го разряда - 37 %, специалистах 5-го разряда - 34,6 %, 6-го разряда - 23,8 %. Учитывая уровень квалификации, полученной выпускниками учреждений начального профессионального образования в соответствии с государственным образовательным стандартом, у последних немного возможности получить достойную работу на рынке труда, а у предприятий - обновить состав работников. Поэтому наряду с партнерством образовательных учреждений с предприятиями при трудоустройстве выпускников чрезвычайно важным является и восстановление системы внутрифирменной подготовки кадров, повышения их квалификации непосредственно на производстве.

Не менее серьезную проблему представляет собой структурная безработица, когда существенно не совпадает спрос на рабочую силу и её предложение по структуре профессий. То есть имеющиеся вакансии не заполняются, поскольку люди, ищущие работу, обучены совершенно другому.

Разумеется, устранить структурную безработицу невозможно, полной гармонии спроса и предложения рабочей силы в принципе не бывает. Можно лишь гибко реагировать на изменение запросов по специальностям на рынке труда и обеспечивать возможность желающим сменить профессию или обеспечить утонченное прогнозирование спроса на рабочую силу в увязке с подготовкой кадров по соответствующим профессиям на перспективу по всем уровням образования. 

Вместе с тем хотелось бы отметить одно, относительно новое, явление в использовании трудовых ресурсов, порожденное, с одной стороны, сложившейся демографической ситуацией, с другой - наличием структурной безработицы. Это использование иностранной рабочей силы. 

Официальное привлечение работников из-за рубежа вызвано наличием рабочих мест, которые в сложившихся условиях оказываются или малопривлекательными для местных жителей и не обеспечиваются притоком рабочей силы из других регионов страны, или работодатель испытывает потребность в более высокопрофессиональной, более высокопроизводительной или более дешевой рабочей силе, чем предлагается на местном рынке труда.

Общая численность привлеченной в 2011 г. иностранной рабочей силы составила в республике 6 869 человек, что на 2 460 человек больше, чем в предыдущем году. Сохранилась тенденция к увеличению численности привлекаемой иностранной рабочей силы по контролируемым государством каналам. Однако доля иностранной рабочей силы в общей численности занятых граждан области составляет 0,2 % и не оказывает негативного влияния на существующий рынок труда области.

Возвращаясь к структуре баланса трудовых ресурсов, следует отметить, что в ближайшие годы существенного роста численности занятых в отраслях экономики, оснащенных преимущественно крупными и средними предприятиями, не прогнозируется. 

Рост объемов производства здесь будет обеспечиваться в основном за счет внедрения новых технологий, активизации инновационных процессов, сохранения и увеличения экономически эффективных рабочих мест взамен технологически устаревших. Это, в свою очередь, потребует реструктуризации кадрового состава организаций, создания необходимых условий для своевременного обеспечения хозяйствующих субъектов кадрами соответствующего профиля. В то же время важнейшим направлением политики оптимизации занятости, в значительной мере компенсационным по отношению к процессам высвобождения рабочей силы, является активное стимулирующее воздействие государства на развитие предпринимательства. Поддержка предпринимательства и, в частности, малого бизнеса имеет значительный потенциал расширения спроса на труд. По оценкам специалистов, развитие малого и среднего бизнеса позволит занять до 50% высвобождающейся в ходе структурной перестройки экономики рабочей силы.