Проект по улучшению деятельности коллектива внутри организации

   Министерство  культуры РФ 

   Кемеровский государственный университет культуры и искусств 

   Институт  культуры 

   Факультет гуманитарного образования и  социально-культурных технологий 
 
 
 
 
 

   Контрольная работа по дисциплине «Технологии социально-культурной деятельности». 

   Тема: «Проект по улучшению деятельности коллектива внутри организации». 
 
 
 
 
 
 

   Кемерово

   2010 
 
 

   Содержание 

   Введение……………………………………………………………….3

Исследование  проблем коллектива внутри организации……….......5

Формы и методы по улучшению деятельности коллектива организации…………………………………………………………...10

   Вывод……………………………………………………………….....13

Список  используемой литературы…………………………………..15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Введение. 

   Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

   В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую  результативность деятельности предприятия  выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

   Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

   Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых  в годы перестройки, когда открывались  возможности для создания новых  структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

   Организация с типом «семья» характеризуется  жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

   Культура  «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

   Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом "Деньги": руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура прежде всего включает в себя:  

• Профессионализм.

 

•  Преданность  и лояльность по отношению  к фирме. 

 

• Материальное  и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.

 

В то же время, сотрудники этих компаний представили  свое мнение о корпоративной культуре так:  

•  Дружеские  взаимоотношения с коллегами. 

 

• Возможности профессионального роста.

 

•  Материальные  льготы и вознаграждения.

 

   Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Исследование  проблем коллектива внутри организации. 

   Корпорации  сегодня тратят огромные средства на то, чтобы объединить её работников в одну команду. Активное и добровольное участие работников во внутренних и  во внешних делах компании, а также  в процессе принятия решений сегодня рассматривается как большой плюс для достижения компанией успеха.

   Главной проблемой на пути построения команды  является чувство отдаленности, которое  испытывают сотрудники друг к другу. Это нормальная реакция человека на появление незнакомого ему  человека. Нужно огромное усилие для того, чтобы отбросить это чувство отдаленности между работниками как можно дальше. Именно поэтому все события, связанные с построением команды, направлены на то, чтобы дать сотрудникам возможность нормального человеческого общения, которое не может возникнуть во время их работы. Существенным является то, что если человек не знает своего товарища по работе, он не может полностью открыть свой потенциал, так как человек не будет демонстрировать свои способности перед незнакомым человеком. Необходимо трансформировать чувство “Я”, которое имеет каждый работник в чувство “Мы”.

   Менеджеры компании разделяют своих работников на несколько групп. Первоначально  кажется, что это разделение коллектива лишь принесет еще большое отдаление  работников друг от друга, но в действительности это не так.

   Участники в ней не будут чувствовать  себя конкурентами и соперниками - для  них это будет просто игра, в  которой каждый из них должен выиграть. Они больше сконцентрируются на работе, это является отличной положительной чертой командной работы. Идея общности коллектива существует в головах её участников, она исключает визуальное различие между её участниками, каждый рассматривает себя и своего товарища по работе частью всей команды.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы: 

• его размер и состав;

 

• групповые нормы поведения, единомыслие и  статус его членов;

 

• трудовые  отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

 

   1. Размер. Некоторые исследования  показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы. В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач. 

   2. Состав. Под составом понимается  степень сходства личностей и  точек зрения, подходов, которые  они проявляют при решении  проблем. Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения. 

   3. Групповые нормы поведения. Нормы,  обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты. Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах - это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив. 

   4. Групповое единомыслие. Это тенденция  подавления каждой отдельной  личностью своих действительных  взглядов на какое-либо явление  с тем, чтобы не нарушить  единство и гармонию группы Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает. 

   5. Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы. 

   6. Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней. 

   7. Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений  и создание хорошего морального  климата - это едва ли не  самая сложная проблема управления  коллективом. Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

   Трудовой  договор включает в себя два обязательных пункта: 

• трудовую  функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

 

• размер  заработной платы.

 

   Эти данные присутствуют в приказе о  назначении на должность. В обязанности  администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами. 

   8. Роли членов коллектива. Критическим  фактором, определяющим эффективность  работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.