Расчет годовых плановых эксплуатационных затрат

Содержание

Введение

          1Общие понятия

          1.1Человеческий и трудовой потенциалы

          1.2Рабочая сила

          1.3Формирование и использование трудовых ресурсов 

          1.4Кадровая политика

2. Расчет эксплуатационных  затрат себестоимости транспортной  работы автомобиля

2.1 Эксплуатационные показатели  и их характеристика

2.3 Расчет плановой производительности

3.Расчет годовых плановых  эксплуатационных затрат

3.1 Расчет затрат на  топливо

3.2 Расчет  затраты на  смазочные материалы

3.3 Расчет годового фонда  оплаты труда водителя

          3.4 Расчет затрат на шины

          3.5 Расчет затрат на амортизацию и капитальный ремонты

          3.6 Затраты на ТО и сезонное обслуживание

  4. Расчет плановой себестоимости и цены транспортной работы

             ПРИЛОЖЕНИЕ 1  

 

 

 

 

 

Введение

     Цель курсовой  работы – описать трудовые ресурсы компаний, предприятий, и кадровой политики предприятий. Объектом курсовой работы является трудовые ресурсы предприятия, предметом работы - организационно-трудовые отношения между участниками кадровой политики. Во все времена ни одна компания , фабрика, завод или предприятия не обходилась без трудовых ресурсов, это неотъемлемая часть самого производства, как мы знаем трудовые ресурсы это люди работающие на том или ином предприятии, как бы техника не хагнула далеко в перед по развитию роботоризированию но человеческая смекалка нужна всегда. Так же и Кадровая политика связанна очень с трудовыми ресурсами, так как это работа напрямую связанна с людьми, каждый человек важен на своем месте и важен для своего предприятия если коллектив сплочен, уверен друг в друге и у них есть одна цель то это предприятие добьется успеха. В связи с ужесточением конкурентной борьбы на внутренних и внешних рынках высокотехнологичных товаров, усложнением изделий и соответствующим ростом затрат времени и средств на их разработку, а также повышенной рискованностью инновационной деятельности особое значение приобретает повышение эффективности управления стратегией предприятий. В связи с вышесказанным тема данной работы является актуальной..

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Общие понятия

Трудовые ресурсы – это население, обладающее физическими и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для участия в трудовой деятельности.

Большая часть трудовых ресурсов – это население в трудоспособном возрасте. В соответствии с законодательством Российской Федерации трудоспособным возрастом считается:

– возраст от 16 до 54 лет для женщин;

– возраст от 16 до 59 лет для мужчин.

К трудовым ресурсам также относятся:

– работающие лица пенсионного возраста;

– работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Исключаются из состава трудовых ресурсов следующие категории граждан трудоспособного возраста:

– неработающие инвалиды I и II группы;

– пенсионеры, получающие пенсии по старости на льготных условиях (мужчины 50–59 лет и женщины 45–54 лет, а также безработные мужчины 58–59 лет и женщины 53–54 лет).

Трудовые ресурсы определяют количество и структуру труда. Основными факторами, влияющими на количество трудовых ресурсов являются:

1) миграционные процессы:

– внешняя миграция;

– внутренняя миграция;

– государственная миграционная политика;

– государственная миграционная политика зарубежных стран;

2) демографические факторы:

– возрастная структура населения;

– количество населения моложе трудоспособного возраста;

– количество населения в трудоспособном возрасте;

– количество населения старше трудоспособного возраста;

– уровень рождаемости;

– уровень смертности;

– здоровье населения;

3) социально-экономическое  развитие страны:

– уровень благосостояния населения;

– уровень оплаты труда;

– дифференциация доходов населения;

– сложившийся уровень потребления в стране;

– национальные традиции. 

 

1.2. Человеческий и трудовой потенциалы 

Качественные характеристики трудовых ресурсов неразрывно связаны с такими понятиями как человеческий потенциал и трудовой потенциал.

Человеческий потенциал – это совокупность качеств конкретного индивида, сформировавшаяся под воздействием социальных сил и взаимодействия общества и личности.

Человеческий потенциал становится трудовым ресурсом только тогда, когда он включен в систему общественного производства.

Трудовой потенциал – это совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом. Трудовой потенциал характеризует качество трудовых ресурсов и их потенциальные возможности, а также количество трудовых ресурсов.

● С точки зрения качества трудовых ресурсов можно выделить три составляющие трудового потенциала: физическую, интеллектуальную и социальную.

Физическая составляющая трудового потенциала – это физические и психологические качества трудовых ресурсов, зависящие от здоровья людей. Основными факторами физической составляющей являются уровень жизни, качество жизни, уровень здравоохранения, состояние окружающей среды, условия труда и т. д.

Интеллектуальная составляющая трудового потенциала – это накопление людьми знаний и опыта по различным аспектам трудовой и общественной деятельности. Факторами здесь выступают уровень и система образования, научные исследования, восприимчивость трудовых ресурсов к новым научным достижениям, врожденные способности отдельных индивидуумов и их развитие.

Социальная составляющая трудового потенциала – это восприимчивость трудовых ресурсов к факторам социальной сферы. К таким факторам можно отнести социальную среду, социальную справедливость и социальную защищенность.

● К количественным характеристикам трудового потенциала можно отнести следующие показатели: численность населения, численность населения в трудоспособном возрасте, численность экономически активного населения, численность трудовых ресурсов (в том числе по годам). Основными факторами количественных показателей выступают: продолжительность трудоспособного возраста, уровень жизни населения, соотношение групп населения трудоспособного возраста, моложе трудоспособного возраста и старше трудоспособного возраста, миграция населения.

Представление о состоянии и динамике трудового потенциала дает такой интегральный показатель как индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который учитывает такие факторы как продолжительность жизни, образования, валовой внутренний продукт (ВВП).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Рабочая сила 

 

Под рабочей силой понимают физические и умственные способности к труду, которыми обладает человек и которые он использует при производстве материальных и духовных благ.

Понятие рабочая сила охватывает только используемые в конкретном труде способности занятых в экономике на принципах найма. В это понятие включаются также способности к труду безработных, ищущих работу которые будут использоваться в качестве наемной рабочей силы.

К потенциальной рабочей силе можно отнести способности к труду ближайшего трудового резерва – выпускников всех учебных заведений, военнослужащих подлежащих демобилизации и т. д.

Различают также всю совокупность способностей человека, и ту ее часть, которая используется в профессиональном труде, т. е. оплачиваемом труде. Вся совокупность способностей к труду – это общие способности к труду конкретного человека. Способности, используемые в процессе труда – это первичные или профессиональные способности.

На рынке труда рабочая сила – это товар, ценой которого является заработная плата. Именно первичные способности к труду являются товаром.

Собственником товара рабочая сила является человек – наемный работник. Особенности товара «рабочая сила» сдедующие:

– товар «рабочая сила» не отделим от его собственника – работника;

– спрос на товар «рабочая сила» является производным от спроса на товары, производимые с помощью данного труда;

– на рынок труда могут воздействовать третьи силы (помимо работников и работодателей), такие как профессиональные союзы;

– на цену товара рабочая сила может влиять государственная политика (например установление минимального размера оплаты труда, налогообложение, государственное обязательное социальное страхование);

– далеко не всегда различные виды товара «рабочая сила» являются взаимозаменяемыми (например, люди с различными специальностями не могут заменить друг друга);

– для подготовки «рабочей силы» для различных отраслей требуется различное время;

– для подготовки (обучения) «рабочей силы» требуются значительные затраты времени и финансовых ресурсов.

 

 

1.4. Формирование и использование трудовых ресурсов 

Процесс управления трудовыми ресурсами включает фазы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов.

На формирование трудовых ресурсов влияют следующие факторы:

– демографическое развитие общества, под воздействием которого формируется численность населения, его половозрастная структура, численность экономически активного населения;

– миграция, как внутренняя так и внешняя, оказывает влияние на структуру, количество и качество трудовых ресурсов;

– уровень развития профессионального образования и его доступность, что оказывает влияние на профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов;

– наличие в экономике легальных доходов, не связанных с трудовой деятельностью;

– уровень оплаты труда.

Воздействие на данные факторы позволяет государству управлять формированием трудовых ресурсов.

Фаза распределения и перераспределения трудовых ресурсов состоит в первичном распределении ресурсов по видам работ, роду деятельности, предприятиям, организациям и регионам страны.

Использование трудовых ресурсов – это включение их в трудовую деятельность, в процессе которой непосредственно реализуется способность людей к труду.

Важнейшим показателем эффективного формирования и использования трудовых ресурсов является соответствие между человеческим потенциалом индивидуумов (физическими и интеллектуальными качествами) и их рабочими местами.

Для обеспечения эффективности управления трудовыми ресурсами могут применяться такие методы:

– как профессиональная ориентация;

– планирование профессионального пути;

– методы социально-трудовой адаптации;

– мониторинг в социально-трудовой сфере;

– целенаправленное воздействие государства на спрос и предложение на рынке труда.

– трудоустройство с помощью органов трудоустройства населения.

Результатом эффективного управления трудовыми ресурсами является конкурентоспособная рабочая сила. Под конкурентоспособностью индивидуума на рынке труда подразумевается:

– ориентация в выборе профессии на потребности экономического развития;

– профессиональная мобильность (способность овладевать системами требуемых знаний и навыков);

– физическая мобильность (способность сменить место жительства с целью трудоустройства);

– готовность к повышению квалификации или переквалификации.

 

Кадровая политика - это это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами причем распространяется это положение на весь коллектив, в рамках которого осуществляется управление.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Основными свойствами кадровой политики предприятия являются:

• связь со стратегией;
• ориентация на долговременное планирование;
• значимость роли кадров;
• круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешней среде (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и т.п.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профобучения, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.