Совершенствование организации руда на предприятии розничной торговли

Вывод: Как видно из таблицы, в 2010 году численность персонала в ООО «Мил Мила» составила 5 человек. Основная доля составила численность административно-управленческого персонала – 80% от общей численности, торгово-оперативный персонал составил 20%.

В 2011 году численность  персонала увеличилась на 2 человека. Основная доля также принадлежит административно-управленческому персоналу, чей показатель составил 57,12% от общей численности, а доля торгово-оперативного персонала составила 42,84%.

Общий показатель темпа прироста численности персонала  составил 40%

Таблица 3 – Основные показатели эффективности деятельности ООО «Мил Мила» в 2010 – 2011 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклонение
Выручка от реализации, тыс.руб.	74216	95036	40820
Себестоимость проданных услуг, тыс.руб.	55789	75069	29280
Валовый доход, тыс.руб.	18427	19967	1540
Издержки обращения, тыс.руб.	10502	11543	5041
Прибыль от реализации, тыс.руб.	7925	8424	-3501
Рентабельность  продаж, %	10,68	8,86	-8,57

Вывод: В 2011 году выручка увеличилась на 3501 рублей, себестоимость увеличилась на 29280 рублей, что повлияло на валовый доход, который составил 1540 рублей. Более высокий рост себестоимости проданных услуг и издержек обращения вызвал снижение прибыли от реализации на 3501 рублей и снижение рентабельности продаж на 8, 57%.

Таблица 4 – Основные показатели эффективности использования персонала ООО «Мил Мила» в 2010 – 2011 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклонение
Товарооборот, тыс.руб.	74216	95036	40820
Количество  отработанных человеко-дней	1315	1841	526
Прибыль от реализации, тыс.руб.	7925	8424	-3501
Средняя списочная  численность персонала, чел.	5	7	2
Затраты на оплату труда, тыс.руб.	1,224	1586,16	362160
Среднедневная выработка, тыс.руб./чел.-дн.	56,44	51,62	-4,82
Выработка одного среднесписочного работника, тыс.руб./чел.	14843.2	13576.6	-1266.6
Рентабельность  персонала, тыс.руб./чел.	1585	1203.4	-381.5
Отношение товарооборота  к затратам на оплату труда, руб./руб.	6.06	5.99	-0.07
Отношение прибыли  от реализации к затратам на оплату труда, руб./руб.	0,65	0,05	-0.96

Вывод: Из таблицы  видно, что, по сравнению с 2010 годом, в 2011 году увеличился товарооборот на 40820 руб., увеличилось количество отработанных человеко-дней на 526, прибыль от реализации уменьшилась на 3501 руб.

С увеличением  штата персонала на два человека возросли затраты на оплату труда  на 362160 руб., среднедневная выработка  снизилась на 4,82 тыс.руб./чел., также снизилась выработка одного среднесписочного работника на 1266,8 тыс.руб./чел. Рентабельность снизилась на 381,5 тыс.руб./чел.

Отношение товарооборота  к затратам на оплату труда составило -0,07 тыс.руб./чел., а отношение прибыли от реализации к затратам на оплату труда составило -0,96 тыс.руб./чел.

2.3 Анализ  организации труда

Организация труда — система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы, которая включает соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, методы, нормирование и стимулирование труда, организацию рабочих мест, их обслуживания и необходимые условия труда.

Наблюдая за изменением численности персонала, можно сказать, что в компании преобладает высокая текучесть кадров в связи с высокими требованиями к выполнению поставленных задач.

Режим работы персонала 2/2 по 8 часов. Административно-управленческий персонал работает по такому же графику, что обеспечивает быстрое решение возникших проблем либо трудностей по выполнению заказа клиентов. Обеспечивается уважительное и внимательное отношение к персоналу. Для удобства общения в компании не принято обращаться к вышестоящему лица по имени и фамилии.

Отбор персонала  производится на основе опыта, амбиционность,  жизненные цели и духовный настрой претендента, а также без дискриминации по половому признаку и возрастной категории. Существует система вознаграждений и подарков за осуществление должностных обязанностей и проявление креатива.

Размер заработной платы  и премиальных выплат регулярно  пересматривается с целью поддержания конкурентоспособности на рынке труда.

В дополнение к  заработной плате сотрудникам предоставляется  определенное количество льгот и  компенсаций, зависящее от уровня специалиста  и продолжительности его работы в компании.

Сотрудникам гарантируется карьерное продвижение, соответствующее их знаниям, способностям и прилагаемым к работе усилиям.

Все сотрудники своевременно и открыто информируются обо  всех достижениях и изменениях, происходящих в компании.

Большинство компаний при подборе персонала ориентируется на молодежь (средний возраст, на который делают ставку компании, - 20-25 лет). При этом при отборе на первый план выходит не только опыт будущего сотрудника,но и личные качества, среди которых отмечают, прежде всего, активность, амбициозность, энергичность и работоспособность.

      Адаптация — процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

      -организационный;

      -социально-психологический;

      -профессиональный.

Организационная адаптация

 

 Процесс введения в организацию направлен  на усвоение работником норм и правил, по которым живет организация. Целью  этого процесса является принятие новым  сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым этапом введения в организацию является собеседование с директором. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Директор рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы.

Социально-психологическая адаптация

 

 Вхождение в коллектив, принятие установленных  норм взаимоотношений — одно из непременных условий высоких  результатов работы. Меры по социально-психологической  адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником  естественной при поступлении на новое место неуверенности.

Бизнес в сфере продаж натуральной косметики сегодня  быстро расширяется. Компания развивается и постоянно ощущает потребность в персонале. Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе.

Профессиональная адаптация

 

    Цель профессиональной адаптации  — овладение новым сотрудником  системой профессиональных знаний  и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного  содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с директором и администратором.

Мотивация персонала  очень серьезный вопрос для такого предприятия как ООО «Мил Мила», особенно с учетом относительно высокого уровня текучести. Управляющий берет на себя все задачи, связанные со стимулированием персонала, а именно:

-мониторинг рынка  труда с целью установления  среднего уровня заработной платы  по каждой специальности;

-оценка удовлетворенности  сотрудников от работы в компании (оценка их лояльности);

-разработка программ  нематериального стимулирования (организация разного рода мероприятий, путевки, подарки и др.);

-работа с сотрудниками  в процессе адаптации и при  возможном увольнении;

-разработка рекомендаций  по оплате труда.

      Необходимо понимать, что именно  от мастерства торгово-оперативного персонала во многом зависит успех компании, так как именно они взаимодействуют с клиентами. Поэтому чем эффективнее будет команда, тем эффективнее будет сама компания. 

   Продуктивное управление персоналом является первой из основных задач для любой компании. Сотрудники организации, их знания, навыки а также опыт, практически самый главный источник повышения эффективности, а соответственно, снижения издержек организации.  Мотивация персонала  представляет собой систему оплаты труда на основе компетентности сотрудников, качества и своевременности выполнения ими задач, все перечисленное представляет собой необходимость для развития организации в условиях высокой конкуренции.

     Первым  требованием к системе мотивации  следует назвать учет функциональных  обязанностей, которые выполняют  сотрудники компании.  Пример: схема оплаты труда специалистов, работающих в салонах ООО «Мил Мила», но выполняющих различные функции:

Продавец-консультант: оклад + премия за перевыполнение плана в размере 1% от чистой прибыли салона за месяц.

Продавец-кассир: оклад + 0,5% от объема чистой прибыли свыше плана.

Очевидно, что  кассир обладает меньшим опытом и  квалификацией, чем продавец-консультант. При этом продавец-консультант всегда может оказать помощь в решении сложных и спорных вопросов.

Вторым требованием  к эффективной системе является ее прозрачность и объективность: в  случае если персоналу будет непонятно  или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы.

     Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

      На предприятии ООО «Мил Мила» вопросами нормирования труда занимается управляющий. В его обязанности входят следующие функции:

- осуществление работы  по совершенствованию и нормированию  труда;

- осуществление разработки  проектов штатов, рабочих по рабочим  местам и профессиям, согласно действующих нормативов численности, норм обслуживания;

- проведение работ  по рационализации рабочих мест, совмещение профессий и должностей, расширению зон обслуживания;

- анализ степени обоснованности  и напряженности норм, проведение  работ по улучшению их качества;

    Непосредственно  самим нормированием занимается администратор:

- проводит фотографии  рабочего времени, выявляя степень  и причины несоответствия фактических затрат времени с нормативными, изучает уровень выполнения норм;

- разрабатывает путем  проведения хронометражей нормы  времени на разовые и дополнительные  работы, связанные с отсутствием  технических процессов;

- проверяет действующие  нормы труда с целью выявления устаревших и ошибочно установленных;

- анализирует состояние  нормирования, степень обоснованности  и напряженности норм; проводит  разъяснительную работу среди  работников подразделений по  вопросам нормирования труда.

В обязанности администратора также входят:

- разработка и внедрение  технически обоснованных норм  трудовых затрат по различным  видам работ, выполняемых на  предприятии на основе использования  межотраслевых, отраслевых и других  нормативов по труду, а также  местные нормы, рассчитанные на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени;

- определение численности  работников по функциям управления  и структурным подразделениям  в соответствии с отраслевыми  нормативами численности;

- анализ состояния нормирования, степень обоснованности и напряженности норм;

- проведение работы  по обеспечению равной напряженности  норм на однородных работах;

- изучение уровня выполнения  норм и проверка действующих  норм труда с целью выявления  устаревших и ошибочно установленных.

Что касается пересмотра норм, то нормы пересматриваются каждый квартал, или при внедрении новой  техники, технологии, проведения организационных, либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за месяц до введения их в действие.