Праця жінок

До досягнення дитиною віку трьох  років працююча жінка має право  на одержання частково оплачуваної  відпустки по догляду за дитиною  з виплатою за цей час допомоги з державного соціального страхування. Згідно зі ст. 25 Закону "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" - допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку призначається і виплачується органами соціального захисту населення за місцем проживання особи, що здійснює догляд за дитиною. Допомога виплачується у розмірі ЗО відсотків мінімальної заробітної плати.

До досягнення дитиною шестирічного віку жінці надається відпустка  без збереження заробітної плати, якщо дитина має потребу у домашньому догляді. Факт потреби у такому догляді має бути підтверджений медичним висновком.

Приєднання  щорічної відпустки до відпустки  в зв'язку з вагітністю та пологами

У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.

Правові відносини між  працівником, який перебуває у відпустці  до досягнення дитиною віку трьох (шести) років, ускладнюються тим, що на період відпустки власник приймає на роботу для заміщення тимчасово незайнятого робочого місця (посади) іншого працівника. В зв'язку з достроковим виходом на роботу жінки чи іншої передбаченої законом особи працівник, якого прийнято для займання тимчасово незайнятого робочого місця (посади), підлягає звільненню. Ситуації правової невизначеності вдасться запобігти, якщо буде враховуватись наступне. День подачі заяви з проханням про надання такої відпустки і день початку такої відпустки збігатися не можуть: заява має бути подана принаймні в день, що передує дню початку відпустки. Аналогічно день подачі заяви про переривання відпустки і достроковий вихід на роботу повинен передувати дню виходу на роботу, оскільки до виходу на роботу треба встигнути видати відповідний наказ. Додержання викладених рекомендацій дає можливість не порушувати закон при звільненні працівника, якого прийнято на роботу для заміщення тимчасово не зайнятого робочого місця (посади). Оскільки він прийнятий на період відпустки іншого працівника, він підлягає звільненню в останній день відпустки працівника, тобто в день напередодні виходу на роботу працівника, що знаходився у відпустці.

Відпустки жінкам, які усиновили дітей

 Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.

Жінка, що усиновила дитину (дітей) безпосередньо з пологового будинку, має право на одержання частково оплачуваної відпустки до досягнення дитиною віку трьох років, а у відповідних випадках — відпустки без збереження заробітної плати до досягнення дитиною віку шести років.

Додаткова відпустка працівникам, які мають  дітей

Право на додаткову відпустку тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних надається жінкам, що мають  двох і більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, а  також (при наявності дітей у  зазначеному віці або дитини-інваліда) жінкам, що усиновили дітей. Таке ж право надається батькові, що виховує дитину без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері у лікувальній установі), іншій особі, що взяла дитину під опіку.

Формулювання "5 календарних днів без урахування вихідних" означає, що вихідні дні, що випадають на період у 5 календарних днів, у число днів відпустки не включаються. Але заробітна  плата, що зберігається за період відпустки, виплачується лише за робочі дні. За вихідні  дні вона не виплачується. На відміну  від цього при визначенні тривалості відпустки в календарних днях в цю тривалість включаються і  оплачуються вихідні дні нарівні  з робочими днями.

У той же час одержання компенсації  замість відпустки, що розглядається, якщо працівник не звільняється, на наш погляд, неможливе, оскільки частина  четверта ст.83 КЗпП; частина четверта ст. 24 Закону "Про відпустки" передбачають заміну грошовою компенсацією тільки щорічної відпустки. Але за класифікацією ст. 4 Закону "Про відпустки" до категорії щорічних не відносяться додаткові відпустки працівникам, які мають дітей Вони називаються соціальними.

За статистичними даними сьогодні третина населення України –  молоді люди. Однак така висока цифра компенсується тим, що молоддю в Україні вважається люди віком від 14 до 35 років. Тоді як загальноприйнятими світовими стандартами цей вік обмежується 24 роки.

Законом України «Про охорону праці» (ст.11) - заборонено застосування праці неповнолітніх, тобто осіб до 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. У сучасний період молодь займає проміжне становище між дитинством і зрілістю, починає своє трудове життя у важких умовах: відсутність роботи, а при її наявності низька заробітна платня, немає власного житла та деякі інші негаразди, При цьому виникає невдоволеність через помилки, допущені при виборі професії, спеціальності роботи. 
Соціальне становище молоді дає можливість передбачити майбутнє суспільства.

Умови праці неповнолітніх на виробництві, тобто осіб, які не досягли вісімнадцяти років, повинні відрізнятися як фізіологічними особливостями організму підлітків, який тільки формується, так і відданість у більшості з них відповідної професії і спеціальності. Саме ці обставини і визначили відмінність правового регулювання їх праці, хоч за загальними правилами на повнолітніх повністю поширюється законодавство про працю а їх права щодо трудового договору прирівнюються до прав повнолітніх працюючих. У той же час в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги. 
         

Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

За  загальним правилом, допускається прийняття на роботу лише осіб, що досягли віку шістнадцяти років.        

  Як виняток із загального правила, що не допускає прийняття на роботу осіб, що не досягли шістнадцятирічного віку, за згодою одного з батьків або осіб, що їх заміняють (піклувальників), допускається прийняття на роботу осіб, які досягли 15-річного віку. Закон не встановлює форми такого погодження. Практично доцільно, аби воно давалось письмово. Це виключило б спори з приводу того, чи була така згода.         

 Допускається також прийняття на роботу осіб, що досягли чотирнадцятирічного віку. При цьому прийняття на роботу повинне відповідати ряду умов:        

 а) перша умова виглядає  як декларація: це допускається  з метою підготовки молоді до виробничої праці. Вряд чи можливо ставити питання про незаконність укладення трудового договору з особою, що не досягла 15-річного віку, лише тому, що відсутня така мета. З формулювання статті, що коментується, можна зробити висновок про те, що сторони трудового договору і взагалі не зобов'язані переслідувати цю мету. Названа мета малась на увазі законодавцем, коли він приймав рішення про внесення цього правила до КЗпП. Це — мотивація законодавцем свого рішення;        

 б) прийняттю на роботу  згідно з частиною третьою  ст. 188 КЗпП підлягають учні загальноосвітніх  шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів. Відповідно до сьогоднішньої класифікації до цієї категорії можуть бути віднесені й учні вищих навчальних закладів відповідних рівнів акредитації;        

 в) прийняття на роботу  допускається для виконання легкої роботи, що не заподіє шкоди здоров'ю неповнолітнього;         

 г) робота не повинна порушувати процес навчання і виконуватися у вільний від навчання час;        

 д)  має бути одержана згода одного з батьків або осіб, що їх заміняють (опікунів).

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження. 
         Ніяких більш конкретних правил з цього приводу законодавство не встановлює. Наявність такого обліку дає можливість встановити коло працівників, які на певну дату користуються пільгами як неповнолітні, а також дату, з якої той чи інший працівник втрачає такі пільги. 
         Державні органи, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, в тому числі і норми про охорону праці, мають право вимагати, щоб їм були надані документи, які ведуться на підприємстві в порядку обліку працівників, які не досягли18-річноговіку. 
          Таке ж право мають органи держаної податкової служби та інші державні органи. 
Ще дуже важливою умовою при прийнятті на роботу осіб молодше 18 років є медичні огляди. 
         Усі особи молодше 18-річного віку приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові. 
      Щорічні відпустки працівників віком до 18 років надаються в зручний для них час. Щорічні відпустки працівникам молодше 18-річного віку повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Ні погодження працівника, ні будь-які  інші умови не можуть бути підставою для залучення неповнолітніх до нічних танадурочних робіт та робіт у вихідні дні. Під нічними роботами маються на увазі роботи, що проводяться з 22 години до б години ранку за місцевим часом. Заборона залучення до надурочних робіт не поширюється на роботи, що виконуються після закінчення робочого часу у зв'язку з режимом ненормованого робочого дня, оскільки такі роботи не кваліфікуються як надурочні. Робота у вихідні дні означає роботу у дні, які є для неповнолітнього вихідними за належно затвердженим графіком.

Для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягли вісімнадцяти років.

Зниження  норм виробітку для молодих робітників згідно частиною другою ст. 193 КЗпП допускається не лише до досягнення ними 18-річного  віку, а й після досягнення цього віку, якщо молодий робітник поступив на роботу після закінчення загальноосвітньої школи, професійно-технічного навчального закладу або курсів чи пройшов навчання безпосередньо на виробництві.        

 Зниження норм виробітку — це не обов'язок, а право підприємства. Але це не те право, яке підприємство може реалізувати лише за рахунок власних коштів. Ці витрати підприємств відносяться на валові затрати.

Скорочення  робочого часу для неповнолітніх  означає, що їх скорочений робочий час оплачується за тією ж тарифною ставкою (тим же посадовим окладом), що й нормальний робочий час дорослого працівника того ж фаху, кваліфікації і за інших рівних умов.        

 Норми виробітку, установлені для неповнолітніх згідно з частиною першою ст. 193 КЗпП, не являються підставою для розрахунку відрядних розцінок, на основі яких визначається відрядний заробіток неповнолітніх. Праця неповнолітніх, допущених до відрядних робіт, оплачується за тими ж відрядними розцінками, що і праця інших робітників. За час скорочення робочого часу неповнолітнього провадиться доплата за тарифною ставкою установленого йому розряду.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

Працездатній молоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітних, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. 

         Молодим спеціалістам-випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена, підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

За порушення трудового законодавства та правил з охорони праці встановлена відповідальність як роботодавця, так і посадових осіб, уповноважених ним для здійснення виконавчо-розпорядчої діяльності у сфері трудових відносин. 
         У випадках коли порушення вимог щодо охорони праці створюють загрозу для життя або здоров’я працюючих, приписом державних інспекторів по нагляду за охороною праці може бут зупинена експлуатація підприємств, об’єктів, окремих виробництв, цехів і дільниць, машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва на строк, необхідний для усунення виявлених порушень. 
         Посадові особи підприємств, установ, організацій, які винні у порушенні чи невиконанні законодавчих актів про охорону праці, притягуються до дисциплінарної відповідальності, адміністративної, матеріальної та кримінальної відповідальності. 

Законодавство про працю містить певні гарантії при звільненні жінок з роботи за ініціативою власника. Відповідно до статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 2 ст.179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Відповідальність, яка настає при  невиконанні норм права, щодо охорони  праці жінок

          Порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплати її не в повному обсязі, а також інше порушення вимог законодавства про працю – тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності від п’ятнадцяти до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. 
          Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці – тягне за собою накладення штрафу на працівників від двох до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та громадян. 
        Порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних правил і норм – тягне за собою накладення штрафу на громадян від одного до двадцяти п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. 
       Кримінальна відповідальність осіб, винних у порушенні законодавства про працю і правил охорони праці передбачені Кримінальним кодексом України. 
Відповідно до статті 271 порушення вимог законодавства про охорону праці службовою особою підприємства, установи, організації або громадянином – суб’єктом підприємницької діяльності, якщо це порушення заподіяло шкоду здоров’ю потерпілого. 
Зокрема, кримінальній відповідальності підлягають особи, винні: у незаконному звільненні з роботи з особистих мотивів працівників (у тому числі неповнолітніх, вагітних жінок, матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів) ст. 172; безпідставній невиплаті заробітної плати більше ніж за один місяць або внаслідок нецільового використання коштів призначених для виплати заробітної плати (ст.175 ККУ). 
        За вчинення цих злочинів Кримінальний кодекс передбачає різні види покарань: штраф, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, виправні роботи, арешт та інші.