Анализ финансового состояния ООО ВЭПО АСОХРА и пути повышения производительности труда

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические и методические основы анализа наличия и использования трудовых ресурсов предприятия

1. Сущность и характеристика трудовых ресурсов предприятия…………….5
2. Формирование трудовых ресурсов предприятия…………………………...6

1.3 Методические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…………………………………………………………………………9

Глава 2. Анализ наличия и использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО ВПО АСОХРА

2.1 Характеристика деятельности предприятия ООО ВПО АСОХРА…….…11

2.2 Анализ обеспеченности предприятия  ООО ВЭПО АСОХРА трудовыми  ресурсами………………………………………………………………………..12

2.3 Анализ эффективности использования трудового потенциала ООО ВПО АСОХРА…………………………………………………………………………18

Глава 3. Анализ финансового состояния ООО ВЭПО АСОХРА и пути повышения производительности труда

3.1 Анализ финансового состояния  ООО ВЭПО АСОХРА…………………..23

3.2 Пути повышения производительности  труда как фактора роста финансового  благосостояния предприятия………………………………….....25

Заключение……………………………………………………………………….28

Список литературы………………………………………………………………30

Приложение………………………………………………………………………32

 

 

 

 

 

Введение

 

В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления анализа в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью и эффективно.

В западной практике значение трудовых ресурсов и отношение к ним как к важнейшему фактору, обеспечивающему прибыльность деятельности фирмы, уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных управлений трудовыми ресурсами, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия, а также анализ эффективности этой деятельности, т.е. они значительно шире, чем функции традиционных отделов кадров российских предприятий, нацеленные преимущественно на контроль за соблюдением законодательства при найме, увольнении, использовании отпусков.

Целью курсовой  работы является проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

В ходе работы необходимо выполнить ряд задач:

- дать определение трудовых ресурсов, раскрыть их сущность;

- осветить методологию анализа;

- провести анализ обеспеченности трудовыми ресурсами на конкретном предприятии;

- сделать выводы и дать рекомендации.

Предмет исследования: анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.

Объектом исследования выступает ООО ВПО АСОХРА.

В процессе раскрытия исследуемой темы использовались: анализ, опрос, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок.

Основная часть курсового проекта представлена тремя главами. Первая глава теоретическая в ней изложены сущность трудовых ресурсов и методика анализа обеспеченности ими. Вторая глава представлена характеристикой предприятия, анализом обеспеченности трудовыми ресурсами и анализом эффективности использования трудового персонала. И третья глава состоит из анализа финансового состояния организации и выявления резервов роста производительности труда.

Наиболее полное отражение проблематики исследуемого вопроса изложено в работах таких авторов как: Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина, Савицкая Г.В. и т.д.

 

Глава 1. Теоретические и методические основы анализа наличия и использования трудовых ресурсов предприятия

 

1.1 Сущность и характеристика трудовых ресурсов предприятия

 

Трудовые ресурсы, выступая главной производительной силой общества, являются носителями отношений, складывающихся в процессе их формирования, распределения и использования.

Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п.

Отсюда трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы [5, c.5].

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

Следовательно, трудовые ресурсы - сложная социально-экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетным показателем[3, с.123].

Изучение трудовых ресурсов как многогранной социально-экономической категории позволяет: во-первых, более полно показать формирование работника нового типа; во-вторых, глубже раскрывать количественные и качественные суммирования трудового потенциала в условиях научно-технического прогресса; в-третьих, осуществлять разработку проблем экономически трудовых ресурсов в органической взаимосвязи со сложившимися условиями рыночной экономики.

  Использование трудовых ресурсов предполагает их распределение и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономической деятельности:

       - наемные работники;

       - работодатели;

       - лица, работающие за свой счет;

       - члены производственных кооперативов;

       - работники, не классифицируемые по статусу[12, c.5].

       Таким образом, трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Они являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал.

Далее рассмотрим следующий пункт нашей работы.

 

2. Формирование трудовых ресурсов предприятия

 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Поэтому прежде чем осуществляют набор, трудовые ресурсы принято планировать. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (см. табл. 1):

Таблица 1

Этапы планирования трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов
1. Оценка наличных трудовых ресурсов	ð	2. Оценка будущих ппотребностей	ð	3. Разработка программы по развитию  трудовых ресурсов

 

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

Итак, когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.

Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров на основе данных анализа, методологию которого рассмотрим ниже.

 

1.3 Методические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. 

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, стаж, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей  текучести кадров;

- выявление резервов трудовых  ресурсов, более полного и эффективного  их использования.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и специалистов по социальной работе), а также распределение работников в пределах стажевых групп.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как входит в план повышение квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Для анализа движения персонала рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициент приема – определяется  путем деления количества принятого  персонала на среднесписочную  численность персонала.