Дисциплина труда и ответственность по трудовому праву РФ

1) за нарушение правил  охраны труда;

2) за воспрепятствование  законной профессиональной деятельности  журналистов;

3) за необоснованный отказ  в приеме на работу или необоснованное  увольнение беременной женщины  или женщины, имеющей детей  в возрасте до 3 лет;

4) за невыплату заработной  платы, пенсий, стипендий, пособий  и иных выплат;

5) за нарушение норм, регулирующих  обработку и защиту персональных  данных работника (регулируется в том числе положениями ст. 90 ТК РФ).

Поименованные статьи помещены в гл. 19 "Преступления против конституционных  прав и свобод человека и гражданина" раздела VII "Преступления против личности". Тем самым законодатель подчеркнул особую важность борьбы с данными  преступлениями, посягающими прежде всего на конституционные права граждан в сфере труда.

Возможность самореализации развития своих способностей, склонностей - одно из конституционных прав личности. Положения гл. 19 УК РФ, посвященные  уголовно-правовой защите конституционных  прав и свобод человека и гражданина, должны быть согласованы с Конституцией РФ и нормативными актами, принятыми  на ее основе.

Защита трудовых, социальных прав гражданина провозглашена многими  государствами. В принятом Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г. Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, вступившем в силу в России 3 января 1976 г., говорится о признании государствами, подписавшимися в пакте, права каждого человека на справедливые и благоприятные условия труда.

"Труд свободен", - провозглашает  Конституция РФ. Каждый имеет  право свободно распоряжаться  своими способностями к труду,  выбирать род деятельности и  профессию (ст. 37 Конституции РФ). Провозглашенное Конституцией РФ  право на свободный труд гарантировано  комплексом социально-экономических  прав и свобод, защищаемых нормами  различных отраслей права.

Социально-экономические  права и свободы - это возможности  личности в сфере производства и  распределения материальных благ, призванные обеспечить удовлетворение экономических и тесно связанных с ними духовных потребностей и интересов.

Преступления рассматриваемой  группы (условно обозначим их в  качестве преступлений против трудовых прав граждан) посягают на трудовые права  граждан, что означает нарушение  права на предоставление работы, права  на безопасные условия труда, права  на выбор рода деятельности, права  на защиту нарушаемых трудовых прав граждан.

Общественная опасность  преступлений против трудовых прав граждан  предопределена тем обстоятельством, что их совершение подрывает основы законодательства, обеспечивающего  приоритеты защиты прав и свобод граждан, оказывает существенное негативное воздействие на построение демократического правового государства, вызывает недовольство трудящихся, что порой приводит к  непредсказуемым последствиям, влекущим как значительный политический, так  и существенный материальный вред.

Непосредственным объектом данных преступлений необходимо рассматривать  общественные отношения, возникающие  по поводу реализации гражданами своих  возможностей, способностей в различных  сферах деятельности, а равно обеспечивающие соблюдение трудовых прав работников.

В конкретных составах преступлений данной группы непосредственный объект характеризуется и некоторыми дополнительными  признаками.

Субъект такого рода преступлений, как правило, специальный - лицо, занимающее то или иное положение в организации (на предприятии), с чьими должностными обязанностями напрямую связаны  трудовые права работников и условия  их реализации.

Установление уголовной  ответственности за ряд деяний, совершаемых  в нарушение норм трудового законодательства и тем самым попирающих права  отдельных граждан, обусловлено  необходимостью повышенной защиты соответствующих  правоотношений. Кроме того, такого рода необходимость может быть объяснима  и тем обстоятельством, что совершаемые  преступления в такой же мере, как  и на трудовые отношения, посягают и  на устои конституционных основ  нашего общества. 

2.4 Материальная  ответственность участников трудовых  отношений

Материальная ответственность  есть обязанность стороны трудового  договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне возместить его в  размере и порядке, установленном  законодательством. Трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность  работодателя перед работником и  материальную ответственность работника  перед работодателем. Поскольку  материальная ответственность является самостоятельным видом юридической  ответственности, обязанность возместить причиненный работодателю ущерб  наступает независимо от привлечения  работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Материальную ответственность  по нормам трудового права следует  отличать от других мер материального  воздействия, а именно: лишения премии, предусмотренной системой оплаты труда, или вознаграждения по итогам годовой  работы, снижения коэффициента трудового  участия при коллективной форме  организации и стимулирования труда; удержаний из заработной платы, производимых на основании закона (ст. 137, 138 ТК РФ).

Материальную ответственность  по трудовому праву следует отличать от имущественной ответственности  по гражданскому праву. Учитывать это  нужно прежде всего в правоприменительной деятельности организаций для предотвращения возможных ошибок при решении вопроса о возмещении ущерба, причиненного работодателю. Субъектами материальной ответственности по трудовому праву могут быть только работники, состоящие (или состоявшие на момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с тем работодателем, которому они причинили материальный ущерб. В связи с трудовыми отношениями на работников правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными правовыми актами возлагаются дополнительные обязанности по сохранности имущества данного работодателя. В тех случаях, когда ущерб причиняется другими лицами (подрядчиком или исполнителем по договорам подряда, поручения), возмещение должно производиться по нормам гражданского права, т.к. эти лица не состоят с организацией в трудовых отношениях. По нормам трудового права взысканию подлежит только прямой действительный ущерб, как правило, в пределах среднего месячного заработка, а неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. По нормам гражданского права вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его (ст. 1064 ГК РФ). В трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого с учетом степени его вины. Речь идет только о долевой материальной ответственности. В гражданском праве применяется солидарная материальная ответственность. По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального хозяйственного риска. В гражданском праве в таких случаях ущерб подлежит возмещению. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Для защиты прав в гражданско-правовых отношениях с участием граждан установлен трехлетний срок исковой давности.

По нормам трудового права  установлен особый порядок при взыскании  ущерба, не превышающего среднего месячного  заработка. Взыскание в этом случае может производиться по распоряжению работодателя (ст. 248 ТК РФ). В гражданско-правовых отношениях, если отсутствует добровольное возмещение причиненного ущерба, взыскание  производится в судебном порядке.

В статье 232 ТК РФ впервые  получило отражение правило о  том, что трудовым договором или  заключаемыми в письменной форме  соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность  работодателя перед работником не может  быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено  ТК РФ или иными федеральными законами.  

3. Поощрения за  труд

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. При применении мер поощрения работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в частности не допускать дискриминации при поощрении работников. Обязанности работодателя соблюдать законодательство при поощрении корреспондирует право работников требовать соблюдения их законных прав и интересов. В связи с чем можно сделать вывод о том, что по общему правилу применение мер поощрения вписывается в формулу предоставления работникам прав с соответствующими им обязанностями работодателя. В организации могут действовать положения о применении мер поощрения, например о премировании. Наличие у работника определенных в таком положении трудовых достижений влечет возникновение у работодателя обязанности предоставить работнику соответствующую меру поощрения. Работник вправе отказаться от поощрения, проведенного работодателем. Хотя нельзя не заметить, что применение отдельных мер поощрения во многом зависит от усмотрения представителей работодателя.

В отличие от дисциплинарных взысканий применять меры поощрения  может любой представитель работодателя. Полномочный представитель работодателя, то есть лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников, может делегировать данное право путем издания соответствующего приказа (распоряжения) другим представителям администрации. Например, руководитель организации может предоставить право осуществить премирование работников руководителям структурных  подразделений, которые и будут  применять меры поощрения к находящимся  у них в подчинении работникам. Расширение круга лиц, пользующихся правом применения мер поощрения, улучшает положение работников по сравнению  с действующим законодательством, поскольку увеличивает возможности  по применению мер поощрения. Однако и лица, которым делегировано право  по поощрению работников, обязаны  соблюдать требования законодательства и действующих в организации  правил. В свою очередь, работники  вправе требовать защиты своих прав и законных интересов в процессе применения мер поощрения. Следовательно, и в данном случае обязанности  представителей администрации корреспондируют  соответствующим правам работников.

В ч. 1 ст. 191 ТК РФ перечислены основные меры поощрения.

К ним относятся: 1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение  ценным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) представление к званию лучшего по профессии. Данный перечень мер поощрения не является исчерпывающим. В ч. 2 ст. 191 ТК РФ прямо говорится о том, что другие виды поощрения работников могут быть предусмотрены в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка организации. Следовательно, работодатель за счет собственных средств может предоставить работникам и другие меры поощрения. Например, в качестве меры поощрения может быть применен дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работнику за счет средств работодателя. Работодатель может поощрить работника и передачей ему в собственность недвижимого имущества, к примеру дачного участка.

Дополнительные меры поощрения  в соответствии с ч. 2 ст. 191 ТК РФ могут быть предусмотрены в уставах и положениях о дисциплине работников, которые утверждаются органами федеральной исполнительной власти. Применение мер поощрения, предусмотренных в уставах и положениях о дисциплине работников, также может выходить за рамки компетенции работодателя, в частности их применение может быть отнесено к ведению представителей федерального органа исполнительной власти. В этом случае работодатель также оформляет документы, необходимые для применения указанных мер поощрения, на федеральном уровне. Отказ работодателя от такого оформления также может стать предметом судебного разбирательства. Применение мер поощрения, предусмотренных в уставах и положениях о дисциплине работников, может быть отнесено и к компетенции работодателя. В связи с чем при наличии у работника установленных в уставах или положениях о дисциплине показателей у работодателя возникает обязанность по применению предусмотренной в них меры поощрения. В свою очередь, у работника возникает право на получение соответствующего поощрения от работодателя.

Особенностью применения мер поощрения является возможность  признания заслуг работника в  сфере труда на государственном  уровне.

Субъекты РФ могут вводить  свои меры поощрения работников за особые заслуги в трудовой деятельности. Поэтому региональные органы государственной  власти могут предусмотреть дополнительные по сравнению с федеральным законодательством  меры государственного поощрения работников за особые трудовые заслуги, а также  определить порядок их применения. Несоблюдение установленных региональным законодательством правил применения мер поощрения также может  стать предметом судебного разбирательства.

Таким образом, при применении мер поощрения должно действовать  общее правило о наличии у  работника, имеющего соответствующие  трудовые показатели, права на поощрение  с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по применению мер поощрения, относящихся к его компетенции, либо по оформлению соответствующего представления на поощрение работника  другими полномочными лицами.

Заключение

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации порядок поведения  и ответственность за его нарушение.

Дисциплина труда, указывает  ст. 189 ТК РФ, - это обязательное для  всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с  указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда.