Критерии и методы оценки персонала государственной и муниципальной службы

Подобная  оценка требует тщательной подготовки, и она имеет смысл только в  том случае, если вся полученная информация будет использована в  дальнейшем.

Оценка по принципу обратной связи «360 градусов»  предусматривает участие всех руководителей, сотрудников и коллег в оценке деятельности друг друга по вопросам, имеющим отношение к работе, включая качество выполнения деятельности, отношение к работе и лидерские качества.

Данный метод  является дополнительным при оценке качества результатов деятельности государственных служащих и позволяет получить обратную связь по поводу качества своей работы от коллег и руководителя. Данная оценка используется при принятии управленческого решения относительно конкретного служащего о продвижении по службе и определении вознаграждения.

Перечисленные методы отражают критерии, характеризующие  следующие производственные и профессиональные аспекты:

1. соответствие или несоответствие выполняемой работе и занимаемой должности,
2. личностные и профессиональные качества сотрудников,
3. критерии качества осуществления должностных обязанностей,
4. выполнения процедур, технологий (в меньшей степени).

Данные методы в основном применяются в негосударственном  секторе, однако наблюдается частичное  распространение этих методов в  сферах государственной гражданской и муниципальной службы.

В любом случае выбор методов оценки государственных  служащих зависит от цели, которая  ставится перед проведением оценки эффективности и результативности.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

 

Все организации  существуют для достижения стоящих перед ними целей.

Степень реализации этих целей показывает, насколько  эффективно действует организация, иными словами, насколько эффективно она использует находящиеся в  ее распоряжении ресурсы. Эффективность  работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки.

В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. Оценка персонала справедливо считается  важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.

При всем разнообразии критериев и методов оценки задача любого руководителя заключается в выборе наиболее приемлемых, которые  не только бы давали оценку деятельности государственного и муниципального служащего, но и позволяли на основе результатов данной оценки эффективно выполнять стоящие перед организацией цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Используемая  литература:

 

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
3. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
4. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л.- Управление персоналом.- ЮНИТИ.- 2003 г.
5. Баллантайн И.-Пова Н.- Центры оценки и развития.-Hippo.- 2003 г.
6. Бельская Е.Г. - Управление персоналом: технологии и методы. М., ГУУ, 2002 г.
7. Вагина Л.В.- Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации: Учебное пособие.- РАГС.- 2006 г.
8. Вучкович-Стадник А.- Оценка персонала, Эксмо, 2008 г.
9. ГрязноваН.Л. - Управление персоналом. - Кемерово. - 2008 г.
10. Деркач А.А. - Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих, учебное пособие.- РАГС.- 2006 г.
11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.- Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации.- Экзамен, 2004 г.
12. Кибанова А.Я.- Управление персоналом организации.- 3-е изд.- ИНФРА-М.- 2008 г.
13. Корнийчук Г.А. - Государственные служащие: особенности регулирования труда, Альфа-Пресс, 2006 г.
14. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Питер.- 2004 г.
15. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Кейс-тест. Новая методика оценки и развития потенциала управленцев.
16. Рогожин Ю.- Управление персоналом: практическое пособие.- Проспект.- 2008 г.
17. Турчинов А.И. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих.- РАГС.- 2009 г.
18. Турчинов А.И. Управление государственной службой РФ.- РАГС, 2004 г.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- 2002 г.
20. Шлендер П.Э. Управление персоналом.- ЮНИТИ.- 2005 г.

18.Свирина И. - Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала. - Служба кадров и персонал № 10. - 2006 г.

19.Скуратовская Н.С. Кейс-метод в оценке персонала. - Справочник по управлению персоналом №4. 2005 г.

20.http://www.hr-portal.ru

21.http://www.kadrovik.ru

22.Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

23.Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»

24.Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»