Правоотношения в трудовом праве

Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно присутствует трудовой договор, который занимает определенное место.

При возникновении трудовых отношений в результат избрания на должность, претендент проходит стадии выборов.

Выделяются должности, на которые возможно избрание: единоличный  исполнительный орган или члены коллегиального исполнительного органа акционерного общества, исполнительный орган ООО, председатель производственного кооператива, декан факультета, заведующий кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования.

Все эти должности  для возникновения трудового  отношения требуют сложного фактического состава: избрание на должность и трудовой договор.

Так, согласно “Закону  об Акционерных обществах” директор, генеральный директор или правление  избирается общим собранием акционерного общества, если это не отнесено к компетенции совета директоров. С избранными лицами заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательным советом)⁴.

В отличие от конкурса при выборах на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность, а полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. При этом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность. Например, ректор государственного или муниципального вуза избирается на срок до пяти лет тайным голосованием на общем собрании (конференции) в том порядке, как это установлено уставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должность ректора вуза, утверждается в должности соответствующим органом управления образованием, в ведении которого находится данное высшее учебное заведение (акт утверждения). В случае мотивированного отказа утвердить кандидатуру, проводятся новые выборы. При этом, если кандидат на должность ректора набирает не менее двух третей голосов от общего числа участников общего собрания (конференции), он утверждается в обязательном порядке (см. п. 3 ст. 12 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”). Следовательно, в данном сложном юридическом фактическом составе соседствуют такие юридические акты, как выборы на должность и утверждение в должности вышестоящим органом управления, а также, в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидата замещать соответствующую должность по выборам, то есть акт, выражающий волеизъявление самого кандидата на должность.

Должности, замещаемые по конкурсу, представлены в законе, ином правовом акте или в уставе (положении) организации. В этих случаях трудовой кодекс предусматривает избрание по конкурсу. Если работник, подлежащий избранию по конкурсу, не избран, то с ним нельзя заключать трудовой договор.

Заключение трудового  договора при отсутствии конкурса, требуемого по закону или в соответствии с иными правовыми актами,  не порождает трудовые отношения.

При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического фактического состава, который включает, как правило, трудовой договор и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участниками возникающего трудового правоотношения, чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение – административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

Данный факт назначения необходим  для замещения ряда должностей, отнесённых законом о государственной службе к государственным служащим к категории “А”. Акт назначения на должность требуется и в других случаях, так согласно статье 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическими лицами, и действуют на основании его доверенности. Назначение на должность может быть предусмотрено в уставах организаций и фондов.

Встречаются и другие сложные юридические  фактические составы – основания возникновения трудовых правоотношений. Среди них – судебное решение о заключении трудового договора. Оно играет  роль юридического факта в случаях необоснованного отказа в приёме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приёме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Направление на работу осуществляется для отдельных категорий  граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, закон о защите инвалидов устанавливает для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников, в которых состоит более 30 человек, квоту для приёма на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.

С лицами, направленными на работу организациями местного управления, работодатель обязан заключить трудовой договор.

 При фактическом допущении  к работе с ведома или по  поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен, юридический факт порождает трудовые отношения, когда работник фактически преступил к работе без письменного трудового договора. При таком допущении работника работодатель обязан не позднее 3 дней оформить трудовой договор со дня допущения. 

Трудовой договор

Данный юридический факт является простым, так как перед составлением трудового договора не следует никаких поступков. С другой стороны заключение трудового договора может являться составной частью возникновения трудовых правоотношений, поэтому именно трудовой договор является основными юридическим фактом. Что же касается изменения и прекращения трудовых правоотношений, то данные элементы трудовых отношений являются непосредственно относящимися только к трудовому договору. Итак, для начала рассмотрим трудовой договор как факт возникновения трудовых правоотношений⁵. 

В науке российского трудового  права, трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; и наконец, в-четвертых, трудовой договор, как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени.

Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в  трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

В российском трудовом законодательстве содержится легальное определение трудового договора. Так, трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а  работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Юридическое значение конкретного трудового договора заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения⁶.

Под содержанием трудового договора в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора.

Таким образом, возникновение  трудового договора законодатель связывает  с положением, когда работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, в полном размере выплачивать  работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию,

4. Основания изменения и прекращения трудовых правоотношений

Основания изменения  трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

Переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников. Рассмотрим указанные типы переводов более детально.

Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с письменного согласия работника⁷.

Как правило, перевод  на другую постоянную работу внутри предприятия  имеет место в связи с научно-техническим  прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.д.

В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Не является переводом  на другую постоянную работу и не требует  согласия работника перемещение  его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения  носят исключительно законный характер, и производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Так ч.1ст.73 Трудового  кодекса РФ связывает возможность  изменения существенных условий трудового договора со строго определёнными причинами, работодатель обязан предоставить доказательства подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных и технологических условий труда в организации.

О предстоящем изменении  существенных условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Временные переводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и порядком переводов.

Временный перевод на другую работу по производственной необходимости характеризуются следующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия (учреждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительными, не предвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ход производства (например, стихийные бедствия, производственные аварии и т.п.); в-третьих, он отличается порядком оплаты; в-четвертых, сроком.

При отстранении от работы, то есть временного недопущения работника  к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст.76 ТК РФ.