Аттестация как эффективный инструмент управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО «ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА КОНСТИТУЦИОННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРАВА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ по трудовому праву

На тему: «Аттестация как эффективный  инструмент управления персоналом».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студентка группы ЮЗв-083

Омельченко А.Р.

Проверил:

ст.препод. Кургина Т.В.

 

 

 

 

 

 

 

Волгоград, 2012

Содержание.

Введение………………………………………………………………………………………….3

Глава 1. Основные понятия аттестации персонала……………………………………………5

1. Цели и задачи аттестации…………………………………………………………………...5
2. Критерии и методы оценки…………………………………………………………………7
3. Этапы проведения аттестации……………………………………………………………..11

Глава 2. Внедрение системы аттестации персонала в организации………………………...14

2.1. Нормативно-правовые акты по  вопросам аттестации…………………………………...14

2.2. Межличностные различия и  мотивация работников……………………………………16

2.3. Новые подходы к аттестации персонала, положительные эффекты, выгоды…………18

Заключение……………………………………………………………………………………...23

Список используемой литературы…………………………………………………………….24

 

Введение.

 

В период начавшейся стабилизации российской экономики  все больше внимания уделяется главной  ценности любой организации - ее человеческим ресурсам. А персонал является тем ресурсом, который должен обеспечивать эффективную и конкурентоспособную деятельность на рынке. Поэтому современные правовые, социальные, финансово-экономические, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Аттестация является одной  их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий  субъект принимает соответствующие  решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в  конечном счете, зависит эффективность  принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она  связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в  единое целое. Невозможно осуществить  управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению  коллектива, высвобождению персонала  и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно  только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым  для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие.

Аттестация - один из эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для  подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими  задачами организации.

 Существует  большое количество «за» и  «против» официальной аттестации  работников. Аргументом «против», является  мнение о том, что руководитель  и заведующие и так постоянно  оценивают своих сотрудников,  что аттестация - это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

Аргументом в  пользу аттестации в настоящее время  является то, что она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие  работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее, что особенно важно в современных условиях.

 

 

ГЛАВА 1. Основные понятия аттестации персонала.

1.1. Цели и задачи аттестации персонала.

 

Аттестация  – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В отличие от таких транспортных, образовательных и строительных отраслей, где проведение аттестации персонала обязательно, для обычной коммерческой организации аттестация является делом абсолютно добровольным. Как правило, она проводится по инициативе администрации. Для проведения эффективной аттестации следует выработать четкую структуру действий.

1.Цель (поставить свои цели и задачи, которые организация хочет решить с помощью аттестации).  
2. Критерии (кто оценивается, что оценивается, что для этого надо сделать). 
3. Выбор метода 
4. Просчитать затраты ресурсы 
5. Этапы проведения 
6. Подготовка 
7. Проведение 
8. Анализ  
9. Последующие действия

На  этапе выработки цели определяются:

1. Цель. Чем четче определены цели, тем  легче построить процедуру аттестации. Последующая деятельность становится бессмысленной, если цель нельзя описать.   
2. Как будут применяться результаты. Можно будет оценить, способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли производить перемещения, увольнения, возможно ли с существующим коллективом решить поставленные проблемы и задачи и т.п. 
3. Задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если не учитывать этот фактор, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно долгой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях).

Аттестация  персонала может быть нацелена на:

1. Принятие  решений, связанных с изменением  компенсационного пакета, имеющих  конкретные материальные последствия  для работников:  
- изменение заработной платы;  
- изменение системы поощрения (наказания);  
- повышение мотивации.

2. Принятие  решений, связанных с развитием  организации (приведение в соответствие  человеческих ресурсов с планами  организации):  
- получение обратной связи;  
- выявление потенциала;  
- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;  
- развитие карьеры;  
- личное развитие;  
- корректировка планов организации;  
- информация для планирования человеческих ресурсов.

3. Принятие  решений, связанных с оценкой  текущей деятельности (положения)  всей организации и выявлением  рабочих проблем. При этом в  ходе аттестации работника оцениваются:  
- прошлая деятельность;  
- достижение результатов;  
- потребность в обучении;  
- выявление рабочих проблем;  
- улучшение деятельности (сайты, 3).

Также руководитель может использовать аттестацию, как один из способов влияния на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы. Аттестация персонала позволяет организации решать следующий ряд задач (табл. 1).

Таблица 1.

Цели аттестации персонала.

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника.  2. Определение соответствия их занимаемой должности.  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.  4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.   2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

 

 

 

 

 

1.2 Критерии и методы оценки персонала.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация в силах определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключен тот факт, что результат будет поверхностным и субъективным.

Предметами  оценки могут быть:

- выполнение  должностных обязанностей;  
- особенности поведения;  
- эффективность деятельности;  
- уровень достижения целей;  
- уровень компетентности;  
- особенности личности и т.п.

Одним из самых  сложных при проведении аттестации является выбор критерии оценки. Для этого необходимо определить все приоритетные качества сотрудника, которые наиболее ценны с точки зрения достижения конечной цели фирмы. То есть  компания должна установить, какими личными качествами и знаниями должны обладать сотрудники разных должностей. Для этого надо разработать стандарты работы и попунктно прописать должностные инструкции. При разработке перечня критериев целесообразно по каждому элементу оценки выделить достаточное количество признаков для оптимального учета особенностей личности аттестуемого. Эти признаки будут носить обобщенный характер и целесообразно конкретизировать их удельных вес с помощью коэффициентов. Также необходимо, чтобы каждый из отобранных критериев поддавался прямому или косвенному измерению.

В качестве хорошо отобранной системы критериев  для специалистов можно использовать разработку специалистов Министерства труда и социального развития РФ. К первому блоку критериев относится оценка деловых качеств работника (ответственность самостоятельность и т.д). Ко второму блоку – оценка трудовых вложений (количества и качеств выполняемых работ, соблюдение сроков выполнения).

Сегодня одним из важнейших принципов  работы с кадрами в некоторых организациях является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам.

По общему признанию специалистов в области  управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

• знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
• знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.
• умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
• наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
• умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
• способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
• умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
• распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
• координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
• умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
• умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
• конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
• учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
• стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
• устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.
• практической деятельности;