Аттестация как эффективный инструмент управления персоналом

В условиях современной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленца:

-   честность, справедливость,

• умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
• выдержанность и чувство такта при любых обстоятельствах,
• целеустремленность,
• принципиальность,
• решительность в принятии управленческих решений,
• а также энергичность и настойчивость в реализации управленческих решений,
• умение отстаивать свое мнение,
• самокритичность в оценках своих поступков и действий,
• умение выслушивать советы подчиненных,
• правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
• умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
• умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения организационного и административного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Методы оценки персонала можно условно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основываются на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основываются на сравнении эффективности работников внутри группы.

В ниже приведенной  таблице указаны наиболее распространенные методы оценки персонала и характеристики их применения.

 

Таблица 2

Методы оценки персонала.

 

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.	Вопросник с ответами.
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной  анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.	Анкета «вакансия»
Социологический  опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в  рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие  возможность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении  человека

 

 

Периодичность проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно. При этом для различных категорий работников она может быть разной. В среднем аттестация должна проходить один раз в три — пять лет (п. 4 постановления № 470/267). Например, в компании “Макдональдс” руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В “Контрол Дейта” неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода работы.

         Срок проведения аттестации, как и периодичность, организация устанавливает самостоятельно, исходя из штатной численности сотрудников проходящих аттстацию и других факторов. Оптимальным считается срок 3-6 месяцев.

         Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др.

         Порядок проведения аттестации обязывает работодателя выполнить ряд действий: 
— утвердить положение об аттестации; 
— издать приказ о ее проведении; 
— утвердить состав аттестационной комиссии; 
— уведомить о проведении аттестации сотрудников; 
— провести аттестацию; 
— подвести ее итоги.

 

 

1.3 Этапы аттестации.

Подготовка  к проведению аттестации.

После того как определена цель и выбран метод проведения аттестации, стоит просчитать, сколько будет стоить процедура аттестации. Сделать это достаточно не сложно – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма кажется вполне разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы. 

         Когда окончательное решение принято, необходимо:

Подготовить Положение об аттестации. Здесь имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

Процесс аттестации кадров можно разделить на три основных этапа:

1. Подготовительный этап
2. Проведение аттестации
3. Заключительный этап (анализ и последующие действия).

         Структура подготовительного этапа: 
 
1. Организация и проведение разъяснительной работы, ознакомление сотрудников с целями, задаче и порядке проведения аттестации, сроки и место проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, порядок оформления результатов аттестации, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации. 
2. Утверждение графика проведения аттестации. 
3. Оформление документов, необходимых для проведения аттестации. 
4. Ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых.

         Перед аттестацией желательно проверить наличие должностных инструкций на все должности в организации. Дело в том, что при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника — незаконным.

         Состав аттестационной комиссии может быть любым. Как правило в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. При наличии на предприятии профсоюза, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов.

         Доведение до сотрудников решения о проведении аттестации. Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела.

         Общие правила требуют сообщить работнику о графике и сроках проведения аттестации не менее чем за один месяц до ее начала. Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю.

         Структура проведения аттестации:

1. Рассмотрение материалов на заседании комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя.
2. Обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями.
3. Оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

        Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведется секретарем комиссии. Протокол хранится в деле работника. Если проводилось тестирование, в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

        Заключительный этап (анализ и последующие действия): 

1. Подведение итогов аттестации.
2. Принятие персональных решений и мер по результатам аттестации, документальное оформление.
3. Доведение окончательного заключения и решения руокводителя до работника.

 

        Аттестационный лист. В аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника. При этом работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии.

       Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, далее — постановление № 1).

       По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю фирмы, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т. д.

       Мероприятия по итогам аттестации. На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

       Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

        В пункте 12 постановления № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

        Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

        Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.

 

ГЛАВА 2. Внедрение системы аттестации персонала в организации. 
2.1. Нормативно-правовые акты по вопросам аттестации.

Нормативные акты имеют свою иерархию. Главный ранг имеет Основной закон, или Конституция, а в основании пирамиды лежат законы, указы, постановления, распоряжения, инструкции, приказы. Подобно тому как должностная иерархия предполагает выполнение нижестоящими приказов вышестоящих, а не наоборот, законодательный акт, изданный в целях развития, конкретизации закона, не должен противоречить этому закону.  

Органы государственной  власти субъектов Российской Федерации  принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и  иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. 

Органы государственной  власти субъектов российской Федерации  по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с Федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации. 

 

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий кодекс или иной федеральный закон. Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие  нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными   нормативными   правовыми    актами,    коллективным    договором, соглашениями. 

В случаях, предусмотренных  настоящим  Кодексом,  законами  и  иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,  работодатель  при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы  трудового  права, учитывает мнение представительного органа работников.Коллективным  договором,  соглашениями  может   быть   предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы  трудового  права, по согласованию с представительным органом работников. 

Локальные  нормативные  акты,  ухудшающие  положение  работников  по сравнению   с   трудовым   законодательством,   коллективным   договором, соглашениями либо  принятые  без  соблюдения  предусмотренного  настоящим Кодексом  порядка  учета  мнения  представительного  органа   работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы  или  иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.