Должностная инструкция

 

Однако дополнительный характер этого условия означает и другое - оно может и отсутствовать  непосредственно в тексте трудового  договора. Откуда в таком случае работник должен узнать, исполнения каких  должностных обязанностей от него ожидает  работодатель? В этом случае основным правовым актом, определяющим конкретные трудовые обязанности работника, становится локальный нормативный акт, именуемый  «должностной инструкцией». Обязанности  работника по занимаемой должности, специальности, профессии могут  быть закреплены также в других документах, но менее распространенных, чем должностная  инструкция, например, в описании рабочего места, в технологической карте.

 

Таким образом, любой  из вышеперечисленных документов (трудовой договор, должностная инструкция, описание рабочего места, технологическая карта) может определять (уточнять) специфику  должностных обязанностей применительно  к условиям работы данного работника  у конкретного работодателя.

 

Для того, чтобы должностные обязанности стали обязательными для исполнения необходимо соблюсти следующие условия:

 

1) трудовые обязанности  работника должны быть документально  закреплены;

2) работник должен  знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен  с ними под роспись. При этом  в соответствии с 22 статьей  ТК РФ именно в обязанность  работодателя входит осуществление  действий по ознакомлению работников  под роспись с принимаемыми  локальными нормативными актами, непосредственно связанными с  их трудовой деятельностью.

 

Следует отметить, что  должностные обязанности определяют, не только объем и пределы практического  выполнения порученных работнику, согласно занимаемой должности, функций и  поставленных перед ним задач, но также и пределы ответственности  перед работодателем.

 

 

Какие виды ответственности предусматривает  трудовое законодательство за неисполнение должностных обязанностей?

 

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного  проступка, то есть неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право  применить дисциплинарные взыскания. Законодатель в статье 192 ТК РФ установил  следующие меры дисциплинарного  взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При  этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ТК РФ не допускает.

 

Дополнительные меры взыскания возможны только в том  случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской  службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых  к работникам, предусматривает такие  взыскания, как предупреждение о  неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности  гражданской службы.

 

При этом работник может  быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или  ненадлежащее исполнение любых из трудовых обязанностей – как, установленных  трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и трудовым договором, локальными нормативными актами.

 

Кроме того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных  обязанностей работником привели к  прямому действительному ущербу для работодателя (под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества  третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность  за сохранность этого имущества)), а также необходимость для  работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (статья 238 ТК РФ), и установлена причинно-следственная связь между действием работника при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, работник может быть привлечен и к материальной ответственности.

 

Дисциплинарная и  материальная ответственность - это  виды юридической ответственности, к которой работодатель может  привлечь работника самостоятельно. Однако, исходя из характера неисполнения должностных обязанностей и последствий, к которым оно привело, может  наступать административная и уголовная  ответственность. В этом случае, работодатель, например, может инициировать привлечение  работника к ответственности  через соответствующие правоохранительные органы.

 

Кроме того, работодатель может применить финансовые санкции  к работникам, но только в одном  случае - при неудовлетворительных результатах их работы. Имеются в  виду не популярные у некоторых работодателей  «штрафы», которые трудовым законодательством  вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей  статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что

 

«при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой  части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной  работы».

 

При этом, только при  условии документального закрепления  количественных критериев норм труда  в локальном акте, например, должностной  инструкции, можно при оценке работы разграничить заработную плату на части: нормируемую и гарантированную.

 

Что означает «неисполнение» должностных  обязанностей?

 

К неисполнению работником должностных обязанностей относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому  договору, правил внутреннего трудового  распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя.

 

В соответствии с ТК РФ самая серьезная ответственность  в трудовых отношениях - увольнение по соответствующим основаниям, которое  следует за наиболее «тяжкое» нарушение, то есть виновное неисполнение трудовых обязанностей. Так, трудовой договор  по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание - пункт 5 статьи 81 ТК РФ, а также в случае однократного, грубого нарушения  работником трудовых обязанностей - пункт 6 статьи 81 ТК РФ.

 

Постановление Пленума  Верховного Суда Российской Федерации  от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ №2), основываясь на судебной практике, дает разъяснения о том, что относится  к неисполнению трудовых обязанностей без уважительных причин:

 

а) отсутствие работника  без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

 

По вышеуказанному основанию  можно, например, уволить работника  за постоянные опоздания, однако причины  опоздания должны быть не уважительными.

 

Перечень уважительных причин законодательно не установлен. На практике уважительными причинами  суд может признать вызов в  правоохранительные органы и суд, прохождение  медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь  работника или его близких  родственников и тому подобное.

 

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих  организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

 

Обратите внимание!

 

При этом необходимо иметь  в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном  нормативном акте работодателя (приказе, графике, должностной инструкции и  тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора  по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих  трудовых обязанностей, следует исходить из определения понятия «рабочего  места» в части шестой статьи 209 ТК РФ - это «место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» (включая представителей его администрации или непосредственных руководителей).

 

б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с  изменением в установленном порядке  норм труда (статья 162 ТК РФ), так как  в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать  действующие в организации правила  внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

 

Обратите внимание!

 

При этом следует иметь  в виду, что отказ работника  от продолжения работы в связи  с изменением определенных сторонами  условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных  или технологических условий  труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для  прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

 

в) отказ или уклонение  без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых  профессий, а также отказ работника  от прохождения в рабочее время  специального обучения и сдачи экзаменов  по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это  является обязательным условием допуска  к работе.

 

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда  это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается  как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для  применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

 

Особое внимание следует  обратить на пункт 36 Постановления  Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и  отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность  материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника  его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

 

Именно в должностной  инструкции можно подробно закрепить  не только должностные обязанности  работника, но и конкретизировать понятие  «неисполнения» должностных обязанностей.

 

Прежде всего, неисполнение - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить  для выполнения задачи, поставленной перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Например, в должностной  инструкции менеджера торгового  зала можно указать, что он обязан не вступать в споры с представителями  контролирующих органов, не создавать  им никаких препятствий. Если при  проверке организации менеджер совершает  активные действия - вступает в спор с государственными инспекторами, не предъявляет им запрашиваемые документы, то в данном случае своими действиями работник фактически не исполняет возложенные  на него обязанности.

 

Обратите внимание!

 

Перечень обязанностей, прописываемых в должностной  инструкции должен содержать только те из них, которые непосредственно  связаны с трудовыми отношениями. Поэтому не может, например, считаться  неисполнением должностных обязанностей отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного  порядка пусть даже по месту работы.

 

Именно в должностной  инструкции необходимо также закрепить  тонкие различия между такими понятиями, как «неисполнение» и «ненадлежащее  исполнение» трудовых обязанностей, для того, чтобы правильно использовать инструменты воздействия на работника, предусмотренные законодательством. Критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, по общему правилу, является исполнение обязанностей не в полном объеме, за пределами отведенных для этого сроков (до или после), вследствие чего получен результат, не соответствующий первоначальной цели исполнения. Не всегда несвоевременность  исполнения должностных обязанностей предполагает опоздание, задержку. В  качестве ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, может  быть и опережение отведенных сроков, например, отправление документов до согласования действий и так далее.

 

Особенно важно подробно описать  те положения, которые касаются ответственности  высшего руководящего состава организации.

 

Так, ТК РФ предусмотрены  специальные основания увольнения за нарушение трудовых обязанностей для этой категории сотрудников:

 

·   принятие необоснованного  решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ);

 

·   однократное  грубого нарушение руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).

 

При этом в трудовом законодательстве отсутствует нормативное толкование терминов «однократное грубое нарушение  руководителем организации своих  трудовых обязанностей» (в чем состоит  его отличие от однократного грубого  нарушения трудовых обязанностей, предусмотренных  пунктом 6 статьи 81 ТК РФ) и «необоснованное  решение руководителя организации», что дает возможность чрезмерно  широко трактовать понятие виновных действий (бездействия) руководителя организации  в ущерб его законным интересам. Это серьезное законодательное упущение может приводить на практике к незаконным увольнениям. Очевидно, возможны и злоупотребления работодателя в использовании указанных норм, поскольку в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем при совершении дисциплинарного проступка ему не будет выплачена предусмотренная договором компенсация (статья 279 ТК РФ).