Формы изменения трудового договора

РЕФЕРАТ

курсовой работы 

«Формы изменения трудового договора»

 

Объем работы  24  с., в том числе 18 наим. лит.

Трудовой договор, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, временный перевод на другую работу, временный перевод в связи с производственной необходимостью, временный перевод в случае простоя.            Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека- сферу применения труда.     Для написания настоящей курсовой работы в качестве источников использовались как и учебная и научная литература, так и нормативные правовые акты.

В результате проведённого исследования сделаны следующие выводы:

• Исследовано понятие и значение трудового договора
• Перевод
• Перемещение
• Изменение существенных условий труда
• Временный перевод на другую работу
• Временный перевод в связи с производственной необходимостью
• Временный перевод в случае простоя

Объектом исследования являются формы изменения трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….…………………………………4 1. Понятие и значение трудового договора….………………………………5 2. Изменение трудового договора…………….….…………………………………8 2.1 Перевод…….…………………………………………….……………………………………….8 2.2 Перемещение…………………………………………...….….....11 2.3 Изменение существенных условий труда……………..………………….13 2.4 Временный перевод на другую работу……………....…………………….16 2.4.1 Временный перевод в связи с производственной необходимостью………………………………….………………….17 2.4.2 Временный перевод в случае простоя……………….……….20 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..22 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………23

 

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека- сферу применения труда. Совершенствованию правовой регламентации трудовых отношений всегда уделялось большое внимание. В течение восьмидесяти лет кодификация законодательства о труде осуществлялась трижды, в результате чего были приняты кодексы законов о труде.           Каждый из них соответствовал уровню развития общественных отношений на момент принятия. Однако перемены, обусловившие необходимость проведения всех трёх кодификаций, происходили в рамках одной и той же общественно-экономической формации.    Трудовой кодекс, принятый в 1999 году имеет принципиальные отличия поскольку отражает кардинальные перемены в жизни общества и призван урегулировать трудовые отношения, складывающиеся на этапе формирования государства иного типа. Действующий трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, и регулирует не только трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, но и другие связанные с ними отношения. В нём содержатся нормы, регулирующие коллективные трудовые отношения, особенности труда отдельных категорий работников, устанавливающие ответственность нанимателя за вред, причинённый жизни и здоровью работников при исполнении ими трудовых обязанностей и др.          Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.        Целью курсовой работы является рассмотрение главы 3 Трудового Кодекса Республики Беларусь « Изменение трудового договора» на основе детального анализа статей данной главы.        Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

- рассмотреть основные теоретические  аспекты, связанные с изменением  условий трудового договора;

- указать на возможные ошибки, допускаемые нанимателем при изменении условий трудового договора, способы предотвращения данных ошибок.

 

 

 

1 ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Конституция гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей (ст.41 Конституции).    Гарантированное право на труд граждане Республики Беларусь реализуют главным образом путём заключения трудового договора. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путём службы в Вооружённых Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах. Наряду с этим, основанием возникновения трудовых правоотношений является избрание на выборные должности, замещаемые по конкурсу, направление на работу выпускников высших и средних специальных заведений, а также профессионально-технических учебных заведений и др.         Теория трудового права рассматривает трудовой договор как главный институт трудового права, на основании и в соответствии с которым возникают такие институты, как рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, охрана труда и др. Эти вопросы рассматриваются в соотношении с правами и обязанностями сторон трудового договора.   Трудовой договор рассматривают в трёх аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приёме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении.         Трудовой договор– это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определённой одной или несколькими профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.            Трудовой договор представляет собой добровольное соглашение конкретного гражданина с конкретным нанимателем- предприятием, учреждением, организацией о работе в данной организации в качестве работника по определённой профессии, должности, специальности соответствующей квалификации. Только после заключения трудового договора работник включается в трудовой коллектив организации и на него распространяется законодательство о труде.      Основными признаками трудового договора являются:   1) Добровольность. Трудовой договор-это соглашение между работником и нанимателем. Путём заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый самостоятельно распоряжается своими способностями к труду. Путём заключения трудового договора граждане не только осуществляют своё право на труд, но и право на выбор профессии, занятий, места работы. Свободный выбор места и характера работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой- это неотъемлемое право каждого гражданина. Наниматель также имеет право выбора заключения трудового договора с тем или иным гражданином с целью подбора наиболее квалифицированных кадров. Следует,отметить, что в отдельных случаях законодательством установлена обязанность заключения трудового договора с определёнными категориями работников (ст.16 ТК РБ), обязанность гражданина заключить трудовой договор именно с данным нанимателем (молодые специалисты, направленные в установленном порядке после окончания учебных заведений к определённому нанимателю), а также запрещение приёма на работу при определённых условиях.    2) Двусторонность. Трудовой договор заключается между работником и нанимателем. При этом в отличие от гражданско-правового договора в данном случае недопустима множественность лиц в договоре. Как на стороне нанимателя, так и на стороне работника в конкретном договоре участвуют по одному лицу. Наниматель может заключать трудовые договоры и с другими работниками, так же как и работник может заключить трудовой договор о работе по совместительству. Но в конкретном трудовом договоре работника и нанимателя имеются две стороны. В трудовом договоре права и обязанности имеют каждая сторона. Условия трудового договора, оговорённые между работником и нанимателем, распространяются только на стороны трудового договора, его заключившие. Никакие другие стороны не принимают участи в выработке этих условий, и ни на кого больше, кроме участников договора, они не распространяются.      3) Обязанность работника выполнять определённую трудовую функцию- работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. При этом отличительной чертой трудового договора является выполнение трудовой функции именно личным трудом работника, поскольку в данном случае не допускается представительство.           4) Обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку, действующему в данной организации. После заключения трудового договора работник включается в трудовой коллектив организации и обязан соблюдать существующий режим рабочего времени, выполнять нормы труда, строго соблюдать производственную и трудовую дисциплину, подчиняться указаниям нанимателя в отношении своей работы, нести ответственность за нарушения трудовой дисциплины.     5) Ответственность нанимателя своевременно, не реже двух раз в месяц выплачивать работнику заработную плату, которая не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством. Заработная плата  различных её формах заранее установлена соответствующими нормативными актами или соглашением сторон.         6) Обязанность нанимателя организовывать труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, повседневно обеспечивать его обусловленной трудовым договором работой, обеспечивать его обусловленной трудовым договором работой, обеспечивать исправное оборудование, инструменты, материалы, охраняться его здоровье и жизнь в процессе труда.            Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организации, основой для развития трудовых отношений. Посредством трудового договора не только устанавливается конкретное трудовое правоотношение, но он является основанием существования этого правоотношения в его развитии: изменение сторонами условий договора, т.е. изменение правоотношений, а также прекращение этих правоотношений.          Особой разновидностью трудового договора является контракт. Контракт- трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определённый в нём срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 2 ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по определённой одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора (ст.19 ТК РБ). Одностороннее изменение этих условий не допускается .          В законе закреплены юридические гарантии, которые исключают возможность использования работника не по его специальности, обеспечивают его право выполнять Тольку ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. Согласно ст.20 Трудового Кодекса, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменён только с согласия сторон.      Изменение трудового договора происходит в результате перевода, перемещения, изменения существенных условий труда. По действующему законодательству перевод, перемещение, изменение существенных условий труда работника есть самостоятельные явления, имеющие свой специфический правовой режим и влекущие различные юридические последствия.

2.1 Перевод 

Переводом признаётся изменение существенных условий трудового договора, включающие поручения нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой (за исключением служебной командировки).[5]. Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приёме на работу, во всех случаях признаётся переводом на другую работу. Перевод-это не любое изменение трудового договора, а изменение лишь некоторых, наиболее важных условий трудового договора. Такими условиями являются трудовая функция, место работы (конкретный наниматель) и местность выполнения работником работы.     Вопрос об изменении трудового договора и переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т.п.      При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из элементов. Следует иметь в виду, что понятие специальность является значительно более узким, чем понятие профессия. Например, профессия врача имеет множество специальностей – врач - терапевт, хирург, стоматолог, окулист и т.д. Изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет являться переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определённой квалификации. Поэтому поручение слесарю 5 разряда работы по более низкому или более высокому разряду также является переводом на другую работу.    Поручение работнику работы по должности, для занятия которой требуются работники одинаковой профессии и специальности, как и при занятии должности, выполняемой работником, следует рассматривать как перевод, если изменяется профиль работы. 

Под другим нанимателем понимается иной по отношению к прежнему наниматель, т.е. иное по сравнению с указанным в трудовом договоре юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Систематическое и логическое толкование ч.1 ст.30 и ч.1 ст.31 ТК РБ позволяет сделать вывод, что поручение работнику работы по той же трудовой функции, но в другом обособленном структурном подразделении, наделённом правом приёма и увольнения работников, является не перемещением, а переводом. 

Под обособленными структурными подразделениями понимаются филиалы, представительства, отделения и другие структурные подразделения юридического лица, наделённые имуществом, действующие на основании утверждённых для них положений и, как правило, имеющие счета в банке. 

Основное отличие перевода от служебной командировки состоит различии их целей и сущности. Основная цель и сущность командировки (по определению ч.1 ст.91 ТК РБ) состоит в выполнении работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Работник во время командировки выполняет не все обычные трудовые обязанности, а только конкретное служебное задание. Переводы могут преследовать различные цели (избежание простоя, устранение стихийного бедствия и т.д.), но по существу состоят в выполнении работником не конкретного служебного задания нанимателя, а прежней или новой трудовой функции. Переводы и командировки различаются также по сроку. Продолжительность командировки определяется нанимателем и не может превышать на территории Республики Беларусь 30 календарных дней, не считая времени нахождения в пути. Если командировка превышает указанный срок, то требуется согласие работника ( ч.2 ст.94 ТК РБ). Перевод же может быть как постоянным, так и временным. 

Правило, содержащееся в ч.2 ст.30 ТК РБ, в науке трудового права именуют принципом недопустимости перевода работника без его согласия. Оно является частным преломлением принципов свободы труда, свободы трудового договора и определённости трудовой функции.  

Согласно ч.2 ст.30 ТК РБ, правилом является осуществление перевода работника только с письменного согласия работника ( в виде заявления и т.д.). Из этого общего правила ТК допускает только два исключения : временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст.33) и временный перевод в случае простоя (ст.34), которые допускаются без согласия работника. 

Согласие на перевод должно быть предварительным, т.е. данным ещё до издания приказа. Но если такое согласие получено уже при ознакомлении работника с приказом о переводе и явно им выражено (например, собственноручной надписью на приказе «С переводом согласен» с подписью или заявлением с просьбой о переводе), то такое согласие также считается реальным, а перевод- законным. Если работник, не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.  

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК РБ либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный договор (п.14 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь 28 июня 2012 г. № 5). 

Согласно ч.3 ст.30 ТК РБ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в представлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 Трудового Кодекса (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).  

В ч.3 ст.30 сформулировано общее правило о переводе в целях охраны здоровья работника. Основанием данного перевода является медицинское заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) в отношении инвалидов и врачебно-консультативной комиссии (ВКК) в отношении иных лиц. В связи с трудовым увечьем в заключении указывается о необходимости перевода работника на другую работу, продолжительности перевода ( в пределах одного года) и характере рекомендуемой работы (ч.2 ст.428 ТК РБ). Медицинское заключение с рекомендацией о представлении другой, более лёгкой либо исключающей вредное воздействие на организм работника является обязательным как для нанимателя, так и для работника. При отказе работника от такого перевода трудовой договор с ним расторгается по п.2 ст.42 ТК РБ. 

Норма ч.3 ст.30 ТК РБ не и счерпывает все правила о переводах по состоянию здоровья. Если граждане могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию. В этом случае перевод осуществляется на основании заключения (предписания) санитарно-эпидемиологических органов Министерства здравоохранения.  

В ч.4 ст.30 ТК РБ содержится ещё один принцип переводов- запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Вопрос о том, противопоказана данная работа работнику по состоянию здоровья или нет, решается на основании медицинского заключения, которое выдается МРЭК или ВВК. 

Согласно ч.5 ст.30 ТК РБ, при переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РБ к форме и содержанию трудового договора (с.18.19 ТК РБ). Положение ч.5 ст.30 следует толковать ограничительно: данное правило рассчитано только на постоянные переводы к другому нанимателю. Только при постоянном переводе к другому нанимателю трудовой договор с работником прекращается (п.4 ст.35 ТК РБ) и с ним заключается новый трудовой договор у нового нанимателя. При временных переводах, а также при постоянных переводах на работу в другую местность или по другой трудовой функции трудовой договор не прекращается и не заключается, а изменяется, что подчёркивает сам законодатель в названии г.3 ТК РБ « Изменение трудового договора». При каждом таком переводе (особенно временном) сторонам нет необходимости полностью перезаключать трудовой договор, когда изменяется одно или несколько его условий. Требования ст.18, 19 ТК РБ будут соблюдены при указанных переводах, если стороны составят дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, где укажут новые условия трудового договора, а при временном переводе- и срок действия таких условий.