Формы изменения трудового договора

2.2  Перемещение

Согласно ч.1 ст. 31 Трудового Кодекса Республики Беларусь, перемещением признаётся поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, как и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. 

Прежняя работа- это работа в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором, т.е. по прежней трудовой функции. 

В ч. 1 ст.31 ТК РБ прямо указаны три условия труда, которые могут меняться при перемещении и в том случае, когда они обусловлены трудовым договором: рабочее место, механизм, агрегат. Под механизмом(агрегатом) понимается станок, конвейер, транспортное средство, прибор, иное сложное техническое устройство (система устройств), обслуживаемое одним или несколькими работниками в процессе трудовой деятельности. 

Перемещения могут быть как временными, так и постоянными. Если срок перемещения в приказе не ограничен конкретной датой или указанием на определённое действие или событие, то перемещение считается постоянным. При постоянном перемещении поручение работнику работы на прежнем рабочем месте, механизме, агрегате возможно в общем порядке с соблюдением правил ст.31 ТК РБ. 

Законодатель разграничивает перемещения и другие разновидности изменения трудового договора. Необходимо учитывать отличия перемещения от перевода и от изменения существенных условий труда, поскольку они имеют различные правовые основания и последствия. 

Основное отличие перемещения от перевода состоит в том, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность выполнения работы, а при перемещении -рабочее место, механизм, агрегат. Если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе, согласно ст.30 ТК РБ. Не требуется такой перевод дополнительно обосновывать производственными, организационными или экономическими причинами; необходимо лишь получить согласие работника на перевод. Средний заработок за работником при этом сохраняется в течение не менее двух недель со дня перевода (ч.1 ст.72 ТК РБ).  

Перемещение в отличие от изменения существенных условий труда связано с изменением только рабочего места работника, механизма, агрегата, используемых работником в трудовой деятельности. По моему мнению, даже в том случае, когда конкретное рабочее место или структурное подразделение оговорены в трудовом договоре, перемещение работника на другое рабочее место, другой механизм, агрегат автоматически не превращается в перевод или изменение существенных условий труда и соответственно не требует согласия работника либо предупреждения его за месяц. Иное толкование исключило бы возможность перемещения, поскольку сам Трудовой Кодекс называет конкретное структурное подразделение обязательным условием, включаемым в трудовой договор (п.2 ст.19 ТК РБ).  

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Рабочее место следует отличать от места работы. Место работы -это по существу конкретный наниматель (например, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель), а рабочее место- конкретный участок площади, на котором выполняется работа (офис, кабинет). Если меняется место работы (наниматель), то имеет место перевод, а в случае изменения рабочего места происходит перемещение.  

Важное отличие перемещения от перевода закреплено в ч.3 ст.31 ТК РБ: при перемещении не требуется согласие работника. Если при перемещении работника изменилась его трудовая функция, местность выполнения работы либо поручена работа в обособленном структурном подразделении, то такое поручение является переводом, который допускается лишь с согласия работника. При перемещении, не сопряжённом с переводом или изменением существенных условий труда, не требуется соответственно получать согласия работника либо письменно предупреждать его за месяц. Правило ч.3 ст.31 ТК РБ означает, что даже если работник не согласен на перемещение, последнее является для него обязательным. Невыполнение указаний нанимателя работником о перемещении, а равно о переводе, произведённом с соблюдением требований закона, признаётся нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Если работник согласен на перемещение или даже является его инициатором, целесообразно фиксировать его согласие письменно, поскольку работник вправе оспорить незаконное перемещение (ст.243ТК РБ). 

Перемещение должно быть обоснованно производственными, организационными или экономическими причинами (ч.4.ст.31 ТК РБ). Данные причины обязательно должны быть указаны в приказе, при этом работника нужно ознакомить с приказом под роспись. В противном случае при возникновении спора нанимателю сложно будет доказать, что работник был информирован о перемещении, а его невыход на работу на новое рабочее место, к новому механизму, агрегату является нарушением трудовой дисциплины. 

Норма ч.5 ст.31 ТК РБ содержит принцип запрещения перемещения работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. [2]

2.3 Изменение существенных условий труда

Статья 32 Трудового Кодекса Республик Беларусь гласит (дословно):

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьёй, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определённых в трудовом договоре. 

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом [2].  

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.  

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса. 

Как видно из содержания данной статьи, только при наличии и соблюдении нанимателем всех указанных условий изменение существенных условий труда является законным и обоснованным. 

Из части 1 ст.32 ТК РБ вытекает, что правила об изменении существенных условий труда применяются только в том случае, когда работник продолжает работу по специальности, квалификации или должности, определённой в трудовом договоре. Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнять другие требования, установленные ст.30 ТК РБ. При этом у нанимателя нет права уволить работника по п.5 ст.35 ТК РБ как отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединённый с указанными изменениями,- право работника. 

Так как в статье 32 Трудового Кодекса Республики Беларусь не указаны конкретные производственные, организационные или экономические причины, обратимся к толкованию данных причин к другим источникам. 

Так, под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Пленум Верховного Суда Республики Беларусь понимает рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, приёмов. К таким причинам согласно текущей судебной практике также относятся реорганизация предприятия, перепрофилирование производства и т.п. Заключение контракта между нанимателем и работником, ранее принятым на работу по трудовому договору на неопределённый срок, рассматривается как изменение существенных условий труда.[3]. Такое изменение существенных условий труда - заключение контракта- осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чём работник должен быть письменно предупреждён не позднее, чем за один месяц до заключения контракта.  

В ч.2 ст.32 приведён примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Трудовой Кодекс не содержит достаточно чёткого критерия для внесения тех или иных условий труда к существенным.  

По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся также следующие условия:

- нормы труда (ст.87 ТК РБ);

- срок трудового договора. С 27.09.1999г. данное условие считается существенным во всех случаях предложения нанимателя работнику, работающему по трудовому договору на неопределённый срок, заключить   - размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приёме на работу заключение такого договора не было обусловлено. 

Судебная практика также относит к существенным условиям труда удалённость нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учётом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимание обстоятельств; возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу, режим отдыха с учётом конкретных обстоятельств; степень опасности выполняемой работы и другие условия.

Норма ч.3 ст.32 ТК РБ возлагает на нанимателя обязанность предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Это минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Наниматель может предупредить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок, указав это в тексте предупреждения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Если такой оговорки не сделано, а после предупреждения работника до изменения существенных условий труда прошло значительное время, то такое предупреждение следует нанимателю повторить. Если работник согласен на изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения, наниматель вправе, не дожидаясь его истечения, изменить существенные условия труда работника. Однако данное согласие должно быть выражено работником в письменной форме. 

Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Следует также разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Трудовой кодекс предписывает нанимателю предупреждать работника письменно. Это может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым работника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.  

В ч.4 ст.32 ТК РБ закреплены правовые последствия отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. В этом случае трудовой договор с работником прекращается по п.5 ст.35 ТК РБ - за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.  

Отказ работника от продолжения работы в изменённых условиях труда является важным юридическим фактом и должен быть явно выражен работником (предпочтительнее- письменное заявление или собственноручная запись с подписью на приказе), поскольку в противном случае прекращение трудового договора по п.5 ст. 35 ТК РБ может быть признано судом незаконным из-за недосказанности отказа работника от продолжения работы.  

Отказ работника от продолжения работы в новых существенных условиях труда – его право, поэтому такой отказ не является нарушением работником трудовой дисциплины и не может влечь дисциплинарной ответственности.  

При прекращении трудового договора по п.5 ст. 35 ТК РБ нанимателю не требуется принимать меры по трудоустройству работника (ст.43 ТК РБ), уведомлять профсоюз за две недели или получать в соответствии с коллективным договором, соглашением согласие профсоюза (ст.46 ТК РБ), соблюдать ряд других гарантий (ч.3 ст.268, ст. 282 ТК РБ), поскольку данное основание не является увольнением по инициативе нанимателя. На нанимателе лежат минимальные обязанности: выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч.2 ст.48 ТК РБ), а также произвести расчёт и выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора, т.е. в последний рабочий день (ст.50 ТК РБ). 

В случае если работник переходит с трудового договора заключённого на неопределённый срок на контрактную форму работы, между сторонами заключается контракт [3]. Наниматель вправе сам разрабатывать примерную форму контракта в данной организации, но с учётом всех изменений и дополнений, вносимых в примерную форму контракта.  

Также хочу отметить, что в случае признания изменения существенных условий труда незаконным (например, из-за отсутствия обоснованных производственных, организационных или экономических причин), комиссия по трудовым спорам или суд принимают решение о восстановлении прежних существенных условий труда. В пользу работника в этих случаях также взыскивается оплата за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы согласно ст.243,244 ТК РБ.

2.4. Временный перевод на другую работу

 Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законодательством: