Содержание
Введение…………………………………………………………………………...2
1 Заработная плата………………………………………………………………...3
1.2 Функции заработной
платы…………………………………………………..3
1.3 Система оплаты труда………………………………………………………...6
1.4 Минимальная заработная
плата……………………………………………...9
2 Обязательное социальное
страхование и внебюджетные фонды…………..10
2.1 Принципы обязательного
страхования…………………………………….11
3 Охрана труда…………………………………………………………………...14
3.1 Охрана труда в России………………………………………………………16
4 Понятие занятости в
сфере труда…………………………………………….18
Заключение……………………………………………………………………….22
Список литературы………………………………………………………………23
Введение.
В системе экономических
отношений рынок труда занимает важное
место. На этом рынке сталкиваются интересы
трудоспособных людей и работодателей,
которые представляют государственные,
муниципальные, общественные и частные
организации. Отношения, складывающиеся
на рынке труда, имеют ярко выраженный
социально-экономический характер. Они
затрагивают насущные потребности большей
части населения страны.
Существенным следствием,
происходящих процессов на рынке труда,
становится безработица - в целом негативное,
но практически неизбежное явление общественной
жизни, которое напрямую зависит от состояния
экономики.
Проблемы рынка
труда и безработицы в России являются
наиболее актуальными на сегодняшний
день.
Изменения на рынке
труда касаются каждого человека. Это
влияет на выбор профессии, на необходимость
повышения квалификации или изменения
специальности. Умение анализировать
ситуацию на рынке труда позволяет понизить
риск не трудоустройства и повысить возможность
обретения востребованной профессии.
1 Заработная плата
Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может
значительно отличаться от версии, проверенной 24 апреля 2012; проверки
требуют 90 правок.
Заработная плата (оплата труда работника) —
вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты
и стимулирующие выплаты (ст.129 ТК РФ) Заработная
плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций
практически неизвестно), которую
работник получает в обмен на свой труд.
Другие определения заработной платы:
цена трудовых ресурсов, задействованных
в производственном процессе.
выраженная в денежной форме
часть совокупного общественного продукта,
поступающая в личное потребление трудящихся
в соответствии с количеством и качеством
затраченного труда.
часть затрат на производство
и реализацию продукции, направляемая
на оплату труда работников предприятия.
Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты
труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.
1.2 Функции заработной платы
1) Мотивационная. Основана на мотивации труда — в процессе побуждения
человека к определенной деятельности
с помощью внутриличностных и внешних
факторов:
человек осознает свои потребности;
выбирает наилучший способ
получения определенного вознаграждения;
принимает решение о реализации
этого способа;
осуществляет действия по реализации,
то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
получение вознаграждения;
удовлетворение своей потребности.
минимальная мрот
2) Воспроизводственная
уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
обеспечивает длительную трудоспособность;
обеспечение роста профессионального
и культурного образовательного уровня.
обеспечение трудоспособности
работников той или иной компании.
3) Стимулирующая. Эта функция оплаты труда важна
с позиций руководства фирмой: нужно побуждать
работника к трудовой активности, к максимальной
отдаче, повышению эффективности труда.
Этой цели служит установление размера
заработков в зависимости от достигнутых
каждым результатов труда. Отрыв оплаты
от личных трудовых усилий работников
подрывает трудовую основу заработной
платы, ведет к ослаблению стимулирующей
функции заработной платы, к превращению
ее в потребительскую функцию и гасит
инициативу и трудовые усилия человека.
4) Статусная. Эта функция оплаты труда предполагает
соответствие статуса, определяемого
размером заработной платы, трудовому
статусу работника. Под «статусом» подразумевается
положение человека в той или иной системе
социальных отношений и связей. Трудовой
статус — это место данного работника
по отношению к другим работникам как
по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда
размер вознаграждения за труд является
одним из главных показателей этого статуса,
а его сопоставление с собственными трудовыми
усилиями позволяет судить о справедливости
оплаты труда. Здесь требуется гласная
разработка (при обязательном обсуждении
с персоналом) системы критериев оплаты
труда отдельных групп, категорий персонала
с учётом специфики предприятия, что должно
быть отражено в коллективном договоре
(контрактах). Например, можно заложить
распространенный в развитых капиталистических
странах принцип трехступенчатости:
критерии экономической эффективности
всего предприятия,
аналогичные критерии для отдельных
подразделений;
индивидуализированные критерии,
играющие большую стимулирующую роль
(личный трудовой вклад, коэффициент трудового
участия, «заслуги» и т. п.).
Нарушение справедливости оплаты труда
чревато следующими последствиями: минимальным
приложением усилий работником; потеря
интереса к работе; поиском дополнительных
доходов; воровство; интриги; увольнение.
Главная проблема и состоит в том, чтобы
найти наиболее целесообразное сочетание
коллективизма в работе, необходимого
для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма
в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего,
для самих работников, на уровне их притязаний
на зарплату, которую имеют работники
соответствующих профессий в других фирмах,
и ориентация персонала на более высокую
ступень материального благополучия.
Для реализации этой функции нужна еще
и материальная основа, которая воплощается
в соответствующей эффективности труда
и деятельности фирмы в целом.
5) Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование
коллектива, обеспечение его занятости.
Эта функция выступает балансом между
работниками и работодателем. Основа реализации
функции — дифференциация в оплате труда
по группам работников.
6) Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого
работника в совокупных затратах на производство.
1.3 Системы оплаты труда
Существует пять систем оплаты труда:
Тарифная
система оплаты труда
2) Тарифная система — совокупность нормативов,
с помощью которых осуществляется дифференциация
заработной платы работников различных
категорий в зависимости от: сложности
выполняемой работы, условий труда, природно-климатических
условий, интенсивности труда, характера
труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная.
Основным различием между ними является
лежащий в их основе способ учёта затрат
труда: при сдельной — учёт количества
произведенной продукции надлежащего
качества, либо учёт количества выполненных
операций, при повременной — учёт проработанного
времени.
- Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная
возможность фиксировать количество показателей
результата труда и нормировать его путем
установления норм выработки и времени.
Прямая сдельная
оплата труда — при ней оплата труда рабочих
повышается в прямой зависимости от количества
выработанных ими изделий и выполненных
работ, исходя из твердых сдельных расценок,
установленных с учётом необходимой квалификации.
Заработок по такой форме оплаты рассчитывается
следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. × В, где:
Ред. — расценка
за единицу продукции;
В — выпуск.
Ред. = Тс × Нвр, где:
Тс — тарифная
ставка;
Нвр — норма
времени.
Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр × В, руб.
Сдельно-премиальная
оплата труда предусматривает премирование
за перевыполнение норм выработки и конкретные
показатели их производственной деятельности
(отсутствие брака):
Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, руб.
Сдельно-прогрессивная
оплата труда предусматривает оплату выработанной
продукции в пределах установленных норм
по неизменным расценкам, а изделия сверх
нормы оплачиваются по повышенным расценкам
согласно установленной шкале (но не свыше
двойной сдельной расценки):
Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., где:
Вн — выпуск
по норме;
Р1, Р2 — прогрессивные
расценки, если выпуск больше нормы.
Косвенно-сдельная
оплата труда применяется для повышения
производительности труда рабочих, обслуживающих
оборудование и рабочие места. Труд их
оплачивается по косвенно-сдельным расценкам
из расчета количества продукции, произведенной
основными рабочими, которых они обслуживают:
Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия, руб., где:
Вф — фактическая
выработка.
Коллективно-сдельная
оплата труда — при ней заработная плата
определяется на весь коллектив и распределяется
по решению коллектива. Заработок одного
работника зависит от эффективной деятельности
всего коллектива:
Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб., где:
Ркол. — расценка
по коллективу.
Аккордная оплата
труда — система, при которой оценивается
комплекс различных работ с указанием
предельного срока их выполнения:
Заккорд-сд. = Рна весь объем работ,
руб.
Оплата труда в процентах
от выручки — при ней заработок зависит
от объема реализации продукции предприятием:
З% выр. = Объем реализации × % платы,
руб.
Повременная форма оплаты труда
При повременной оплате труда заработная плата работника
определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени.
Такая оплата применяется тогда, когда
труд работника невозможно нормировать
или выполняемые работы не поддаются учёту.
Простая повременная
оплата труда — оплата производится за определенное
количество отработанного времени независимо
от количества выполненных работ.
Зпрост. повр. = Тс × tф, руб., где:
tф — фактически
отработанное время.
Повременно-премиальная
оплата труда — оплата не только отработанного
времени по тарифу, но и премии за качество
работы:
Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, руб.
Окладная оплата
труда — при такой форме в зависимости
от квалификации и выполненной работы
каждый раз устанавливается оклад:
Зоклад. = Оклад, руб.
Контрактная оплата
труда — зарплата оговаривается в
контракте:
Зконтр. = ∑по контракту,
руб.
- При использовании
бестарифной системы оплаты труда заработок
работника зависит от конечных результатов
работы предприятия в целом, его структурного
подразделения, в котором он работает,
и от объема средств, направляемых работодателем
на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими
признаками: тесной связью уровня оплаты
труда с фондом заработной платы,
определяемым по конкретным результатам
работы коллектива; установлением каждому
работнику постоянного коэффициента квалификационного
уровня и коэффициента трудового участия в
текущих результатах деятельности.