Индивидуальный трудовой спор

Таким образом, современные проблемы «трудовой юстиции» и процесса рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, которым посвящена настоящая работа, имеет глубокие исторические корни.

1.3.Правовое регулирование порядка рассмотрения индивидуального трудового спора

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров–это процедура их разбирательства, т.е. последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров включает: определение понятий; установление системы органов по рассмотрению трудовых споров, порядка рассмотрения споров; установление порядка образования и компетенции комиссий по трудовым спорам; установление сроков обращения в комиссию и в суд; установление порядка рассмотрения, принятия, исполнения, обжалования решения комиссии по трудовым спорам; установление особенностей рассмотрения споров в судах.

Также важное значение для единообразного применения законодательства, регулирующего рассмотрение индивидуальных трудовых споров, имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ. В первую очередь, это Постановление Пленума от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Данное постановление содержит как разъяснение процессуальных норм, регулирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, так и материальных норм, подлежащих применению при рассмотрении этих споров.

Основным законодательным актом, регулирующим порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, является Трудовой кодекс РФ, глава 60 которого специально посвящена этому вопросу.

Согласно ст.5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных  с  ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.11

В соответствии с частью второй статьи 383 Трудового кодекса РФ, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.12

В частности, в статье 348 Трудового кодекса РФ указано, что индивидуальные трудовые споры между религиозной организацией как работодателем и ее работниками подлежат рассмотрению непосредственно в суде, если они не были урегулированы работником и организацией самостоятельно, то есть трудовые споры данной категории работников не подлежат рассмотрению в комиссиях по трудовым спорам. 13Также в соответствии со статьей 308 Трудового кодекса РФ подлежат рассмотрению только в судебном порядке индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, поскольку в данном случае отсутствует возможность создания комиссии по трудовым спорам в качестве органа по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии со статьей 382 Трудового кодекса РФ органами, полномочными рассматривать индивидуальные трудовые споры, являются комиссия по трудовым спорам и суд. В судебном порядке при первичном обращении за разрешением трудового спора может быть рассмотрен любой индивидуальный трудовой спор: как индивидуальный трудовой спор, подлежащий рассмотрению непосредственно в суде, так и индивидуальный трудовой спор, который может быть рассмотрен в досудебном порядке в комиссии по трудовым спорам. Второе, на что хотелось бы обратить внимание, «это формулировка части первой статьи 386 Трудового кодекса РФ, согласно которой «работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам» в установленной в указанной статье срок, то есть из данной формулировки следует, что правом на обращение в комиссию по трудовым спорам наделен в соответствии с законом только работник, но не работодатель. Вообще защита прав работодателя посредством обращения в органы по рассмотрению индивидуальный трудовых споров ограничена двумя возможностями: по своей инициативе работодатель может, как следует из статей 386 и 391 ТК РФ, может обратиться только в суд, и только с требованием о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю; если процедура рассмотрения трудового спора была инициирована работником – работодатель имеет право обжаловать решение комиссии по трудовым спорам (а также судебное решение, если работник, иные лица обратились в суд, минуя КТС, или обжаловали в суд решение КТС) в судебном порядке. Такое ограничение законодателем прав работодателя на обращение в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров обусловлено, вероятно, тем, что по всем иным вопросам, которые могут быть предметом индивидуальных трудовых споров, работодатель имеет право принимать решение самостоятельно (например, чтобы уволить работника, работодатель может самостоятельно издать приказ об увольнении; чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание – может самостоятельно издать об этом приказ или распоряжение); кроме того, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю, так как правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем, хотя это состояние подчиненности и основано на свободном волеизъявлении работника, совершаемом им при заключении трудового договора: работодатель наделен правом принимать обязательные для работника локальные нормативные акты, приказы, распоряжения, применять санкции; иными словами, «работодатель наделен нормативной, директивной и дисциплинарной властью по отношению к работнику, в то время как работник такими властными полномочиями по отношению к работодателю не обладает»14

В целом возможность обращения в государственную инспекцию труда повышает уровень защиты трудовых прав работника, а вмешательство органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, в разрешение трудовых конфликтов было характерным для России, в отличие от западных стран, еще в конце позапрошлого века, когда Фабричная инспекция, первоначально созданная в 1882 г. в целях осуществления надзора за исполнением трудового (фабричного) законодательства, была наделена примирительно-посредническими функциями при возникновении трудовых конфликтов. Фабричная инспекция выступала в качестве органа, осуществлявшего досудебное разбирательство дел.

Как рассказывает ведущий научный сотрудник, доктор технических наук, профессор В.И.Миронов: «После обращения в суд до вынесения решения стороны индивидуального трудового спора могут заключить соглашение о его рассмотрении третейским судом, поскольку Гражданский процессуальный кодекс РФ предусматривает возможность обращения в третейский суд за разрешением спора, подведомственного судам общей юрисдикции, а Трудовой кодек РФ не содержит запрета такого обращения.»15

Глава II.Судебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

2.1.Особенности обращения в суд. Исковое производство

«Судебная практика пошла по пути разрешения индивидуальных трудовых споров путем подачи исковых заявлений. Необоснованный отказ в приеме на работу лиц, равно как и наложение дисциплинарного взыскания, несомненно, является одном из случаев нарушения, допускаемых в процессе применения норм трудового законодательства. Восстановление нарушенного права осуществляется путем искового производства, сущность которого состоит в том, что суд проверяет наличие или отсутствие спора о праве.»16

Обращение в суд за защитой своих трудовых прав, как правило, осуществляется путем подачи искового заявления в письменной форме.

Исковая форма защиты права является универсальной формой. В порядке искового производства суд рассматривает различные дела, возникающие из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений.

«Материально-правовая природа дел оказывает влияние на формирование отдельных специфических черт судебной процедуры. Именно в результате этого возникают некоторые процессуальные особенности рассмотрения трудовых, семейных или колхозных дел (особенности подведомственности, подсудности, сроков рассмотрения, порядка исполнения решений и т.п.)».17

В статья 131 ГПК РФ устанавливается форма и содержание искового заявления, которое подается в суд в письменной форме.(приложение1) «В нем должны быть указаны: – наименование суда, в который подается заявление; – наименование истца, его место жительства или, если истцом является юридическое лицо, его место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем; – наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является юридическое лицо, его место нахождения; – обстоятельства, на которых истец основывает свое требование, и доказательства, подтверждающие изложенные истцом обстоятельства; – требование истца; – цена иска, если иск подлежит оценке; – перечень прилагаемых к заявлению документов. К исковому заявлению, поданному представителем, должна быть приложена доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия представителя. Исковое заявление представляется в суд с копиями по числу ответчиков. Судья может, в зависимости от сложности и характера дела, обязать истца представить копии документов, приложенных к исковому заявлению.»18

«По общему правилу гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело по трудовому спору вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 лет, поскольку в соответствии с законодательством они могут состоять в трудовых отношениях.»19

 Большая часть индивидуальных трудовых споров поступает в суд по инициативе работника. Часть споров, только по одному основанию – для возмещения работником материального ущерба организации, становится предметом рассмотрения суда по инициативе работодателя. Часть – по инициативе прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права; профсоюза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Согласно статье 391 ТК РФ «правом на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора обладают:

1. работник;

2. работодатель;

3. профсоюз;

4. прокурор.

Правом на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора обладает в первую очередь работник. Он может, как первоначально обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, за разрешением любого индивидуального трудового спора, так и обжаловать решение комиссии по трудовым спорам в судебном порядке, если он первоначально обратился в комиссию, но ее решение его не устроило.

Работодатель также наделен правом обращения в суд:

1. с заявлением о возмещении работником причиненного ему ущерба;

2. в случае, если он не согласен с решением, принятым комиссией по трудовым спорам по заявлению работника, и хочет его обжаловать в судебном порядке.»20

«Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

 Работодатель  имеет право обратиться в суд  по спорам о возмещении работником  ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.»21

 Сам по  себе факт пропуска указанных сроков не может служить основанием для отказа суда в принятии заявления. Суд должен принять заявление, вынести его на рассмотрение в судебное заседание, в котором и будут исследованы причины пропуска срока для обращения в судебные органы. В случае, если суд установит, что причины пропуска срока уважительны, он восстанавливает его и рассматривает спор по существу. В противном случае он отказывает в удовлетворении исковых требований. В каждом конкретном случае этот вопрос решается судом с учетом всех обстоятельств, повлекших за собой несвоевременное обращение работника за защитой своих трудовых прав.

Как правило, работнику легче доказать уважительность причин пропуска установленных сроков, нежели работодателю. У работодателя практически не может быть уважительных причин пропуска срока, за исключением форс-мажорных обстоятельств. Работник же может указать в качестве уважительных причин и болезнь, и обращение в другие органы, полномочные удовлетворить его требования, и массу других подобных причин.

«Начало течения сроков исковой давности неодинаково.

Так, трехмесячный срок установлен со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Это время не всегда совпадает с датой, когда, по мнению работника, было нарушено его право.

Например, о том, что работнику не было начислено премиальное вознаграждение по результатам работы за учетный период, он мог узнать путем ознакомления с соответствующим приказом работодателя либо в день получения заработной платы, если его с приказом не ознакомили. Таким образом, в первом случае право на обращение в суд возникает у работника в день ознакомления его с соответствующим приказом о лишении его премии полностью либо частично, во втором – с даты выдачи ему заработной платы, когда должна была быть выплачена ему премия.

Вместе с тем месячный срок исковой давности по спорам об увольнении работника начинается с даты выдачи работнику трудовой книжки, либо даты вручения ему копии приказа об увольнении. Если работник отказался получить трудовую книжку, то временем, когда работник должен был узнать о нарушении своего права, является дата направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дачи согласие на получение ее по почте (при условии составления работодателем соответствующего акта об отказе в получении трудовой книжки).

Срок исковой давности, установленный для обращения работодателя в суд по спорам о возмещении работником вреда, начинается со дня обнаружения причиненного вреда».22

Оставление заявления без рассмотрения судом не лишает работника и работодателя права повторно обратиться с ним в судебные органы.

«При принятии заявления по трудовому спору судья определяет его подведомственность (подсудность) по предмету спора, территориальному признаку в соответствии со статьями 22-33 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Судья единолично вправе отказать в приеме заявления в случаях: если заявление не подлежит рассмотрению в судах; если заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный законом для данной категории дел порядок предварительного внесудебного разрешения дела; если имеется вступившее в законную силу, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение суда или определение суда о принятии отказа истца от иска или об утверждении мирового соглашения сторон; если в производстве суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям; если дело неподсудно данному суду; если заявление подано недееспособным лицом; если заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим полномочий на ведение дела».23