Индивидуальный трудовой спор

После принятия заявления судья (приложение 2) производит подготовку дела к судебному разбирательству. Точное и неуклонное соблюдение требований закона о проведении надлежащей подготовки дела к судебному разбирательству является одним из основных условий правильного и своевременного его разрешения.

Таким образом, можно сделать вывод из всего вышесказанного за рассмотрением индивидуального трудового спора в суд может обратиться любой участник данного конфликта. Он должен соблюдать сроки и требования подачи искового заявления, но если сроки пропущены по объективным причинам, суд должен принять заявление для дальнейшего рассмотрения трудового спора.

2.2Процессуальные особенности разрешений трудовых споров по существу

Трудовые дела обладают определенной спецификой, поэтому эту категорию дел относят к числу наиболее сложных дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Среди процессуальных сроков следует выделить сроки рассмотрения гражданских дел. Условно они подразделяются на три группы:

- общие сроки (в зависимости от того, районным  судом или мировым судьей рассматривается дело). Так, согласно ч.1 ст.154 ГПК РФ гражданское дело подлежит рассмотрению судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В то же время мировой судья должен рассмотреть дело до истечения одного месяца со дня принятия заявления к производству);

- специальные  сроки (установлены по делам о  восстановлении на работе). Такие дела подлежат рассмотрению до истечения одного месяца;

- сокращенные  сроки (в силу ч.3 ст.154 ГПК РФ  рассмотрения и разрешения отдельных категорий гражданских дел могут устанавливаться федеральными законами).24

В каждом конкретном случае суд должен определить среди значительного числа источников трудового права тот акт, то положение, которым необходимо руководствоваться при разрешении индивидуального трудового спора. При отборе соответствующих положений, которыми регламентированы спорные отношения, приходится исходить из принципа улечшения положения работника в сравнении с действующим законодательством. Таким образом, суд обязан дать соответствующую оценку локальному нормативному акту или коллективному договору, трудовому договору и определить, подлежит ли этот акт применению или его следует признать незаконным (необоснованным, ухудшающим положение работника в сравнении с действующим законодательством).

Нормы ГПК РФ не предусматривают особенности доказывания фактов, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

«Пример: Маркова была уволена с работы по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, ссылаясь на незаконность увольнения. Решением Сасовского районного суда Рязанской области (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Рязанского областного суда) в иске отказано. Заместитель Генерального прокурора PФ в протесте, внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда PФ из-за отсутствия кворума в президиуме областного суда, поставил вопрос об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение в связи с неполным исследованием фактических обстоятельств дела. Судебная коллегия протест удовлетворила по следующим основаниям. Признавая увольнение Марковой по сокращению штата законным, суд указал, что факт сокращения штатной численности работников имел место, никакого преимущества перед другими оставшимися продавцами, по деловым качествам, профессиональному уровню и опыту работы она не имеет, администрацией принимались меры к ее трудоустройству, но от перевода в торговые организации, расположенные в других населенных пунктах, истица отказалась. Однако в подтверждение данных выводов суд в нарушение требований статьи 19 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации на доказательства не сослался, отсутствуют они и в материалах дела. В частности, штатное расписание, действовавшее на день увольнения Марковой и после, суд не истребовал и при разбирательстве дела не исследовал. Поэтому выводы суда о том, что штат работников был сокращен и из-за отсутствия вакансий администрация не имела возможности трудоустроить Маркову, не подтверждены доказательствами и требуют дополнительной проверки. Не основаны на материалах дела и выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких деловых качествах истицы по сравнению с другими оставшимися работниками, так как суд никаких данных на этот счет не истребовал и мер к проверке этих фактов не принимал. С учетом изложенного решение суда является незаконным и подлежит отмене. При новом рассмотрении дела судом с учетом принципа состязательности процесса администрация должна доказать обоснованность увольнения Марковой.»25

При рассмотрении трудовых дел судами имеет существенное значение в реализации права на судебную защиту так называемое судейское усмотрение. В процессе рассмотрения трудовых дел суд применяет правовые нормы на основе их толкования. Таким образом, создаются «правила применения норм, выработанные путем более или менее длительного многообразного их толкования, конкретизации, раскрытия смысла и содержания, а в некоторых случаях – их детализации». При этом необходимо отметить, что судейское усмотрение, как правило имеет место там, где нормы содержат оценочные понятия. Трудовое право содержит достаточно большое количество оценочных понятий, например понятия «уважительная причина», «тяжесть» совершенного проступка, другие понятия, с которыми связан ряд правовых последствий. Все это приводит к субъективному восприятию и различной оценке обстоятельств, имеющих существенное значение для объективного рассмотрения трудовых дел. Одним из наиболее многочисленных условий возникновения разногласий между работником и работодателем является наличие оценочных понятий в трудовом законодательстве.

Анализ рассмотренного дела позволяет сделать следующие выводы. Понятие «отсутствие на работе без уважительных причин» является оценочным, которое субъективно уточняется и конкретизируется путем судейского усмотрения. Далеко не всегда возможно дать оценку понятиям, встречающимся в ходе применения норм трудового права, которая бы совпадала с оценкой других участников отношений. В связи с этим предопределить результат разрешения трудового спора в суде весьма затруднительно.

Нельзя не остановиться на проблеме доказывания, предусмотренного нормами ГПК РФ. Особенность трудовых дел требует иного, нежели предусмотренных гражданским процессуальным правом, подхода к доказыванию обстоятельств, на которые ссылаются стороны, к представлению таких доказательств, оценке их.

Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п., поскольку такими действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага.

Таким образом, рассмотрение дела по существу – центральная стадия гражданского процесса. Она заканчивается вынесением решения по делу, удовлетворением исковых требований истца или оставлением их без внимания. На этой стадии все участники индивидуального трудового спора встречаются «лицом к лицу» в судебном заседании. Там они могут предъявить свои требования, высказать возражения, ходатайствовать, предъявлять доказательства и тому подобное.  

Глава III.Проблемы, возникающие при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде

Одна из важнейших задач современного трудового законодательства - найти механизм решения трудовых споров. В Трудовом Кодексе РФ все нормы о рассмотрении индивидуальных трудовых споров нашли полное отражение в кодифицированном виде (глава 60).

С принятия Трудового кодекса возникло много вопросов по трудовым спорам. Россия прошла через административную реформу, был принят 122-й закон, который внес огромное количество изменений во многие законодательные акты, в том числе и касающиеся работников бюджетной сферы. Пленум Верховного суда в марте 2004 года обобщил практику трудовых споров. Все это потребовало скорректировать трудовое законодательство. Концептуально Трудовой кодекс не менялся, этот закон очень неплохо зарекомендовал себя за минувший со времени его принятия почти пятилетний срок. Однако в ряде улучшений кодекс все же нуждался. Федеральный Закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ26 внес существенные изменения в действующий Трудовой Кодекс РФ, принятый Госдумой 21 декабря 2001 года.

При разрешении трудовых споров очень важно правильно понимать законодательство. Начать, например, с такого, казалось бы, простого вопроса, куда именно и в какие сроки обращаться с заявлением об индивидуальном трудовом споре.

«Пленум ВС РФ разъясняет, что решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381, часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях».27

Если работник считает, что работодатель нарушил его права, он  может попытаться отстоять их двумя способами. Первый – сначала обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом) и, если спор разрешится не в его пользу, - в течение 10 дней обжаловать такое решение в суде (ст.382, ч.2 ст.390, ст.391 ТК РФ). Второй – прямо обращаться в суд. И отказать принять его исковое заявление только потому, что он не прошел досудебной инстанции, ему не могут.

В соответствии со ст. 29 ГПК РФ работник должен обращаться в суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя – юридического или физического лица. В сегодняшней рыночной экономике юридические лица часто создают филиалы и представительства, территориально значительно удаленные от головной организации. И когда работник выполняет свою трудовую функцию не по месту регистрации юридического лица, для него становится весьма проблематичным обращение в суд за защитой своего нарушенного права.

Со сроками в разъяснениях масса любопытных нюансов. Например, судья не вправе отказать принять исковое заявление только потому, что человек не уложился без уважительных причин в оговоренные законом сроки – Трудовой кодекс не предусматривает такой возможности, а уже во время процесса вопрос о пропуске срока может возникнуть, только если этого потребует противоположная сторона.

Верховный суд конкретизирует и сроки рассмотрения трудовых дел. Если речь идет о восстановлении на работе, исковое заявление работника должно быть рассмотрено районным судом в течение месяца с момента обращения в суд, тогда как, согласно ч.1 ст.154 ГПК РФ «гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. Другие трудовые дела, которыми занимаются мировые судьи, должны быть рассмотрены до истечения месячного срока со дня принятия заявления к производству.»28

Что касается интересов не работника, а работодателя, то в соответствии с ТК работодатель вовсе не обязан заполнять вакантные должности немедленно. Поэтому при рассмотрении таких дел суд должен проверить, пытался ли работодатель принять кого-либо на эти вакансии, вел ли переговоры с заявителем о приеме на работу, передавал ли сведения о свободных ставках в службу занятости или давал объявления (то есть реально пытался найти профессиональных работников). Только взвесив все «за» и «против», суд может вынести решение в каждом конкретном случае.

Другой проблемой, является проблема фактического неравенства сторон в процессе рассмотрения возникшего между ними индивидуального трудового спора. Зависимость работника от работодателя выявляется и в ходе рассмотрения и разрешения трудовых дел, особенно, когда трудовой договор между сторонами процесса продолжает действовать. Решение этой проблемы – возложение судом на работодателя бремени доказывания во всех случаях при рассмотрении трудовых споров, а также в предоставлении суду права выходить за пределы заявленных работником требований с целью защиты нарушенных или оспариваемых трудовых прав.

Нормы трудового и смежных с ним отраслей права, как носящие материально-правовой характер, не могут не влиять на процедуру разрешения трудовых споров. Причем это влияние настолько существенно, что содержание процессуальных особенностей разрешения дел по спорам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений, в совокупности образует такое качественное состояние, которое уже не вписывается в общие положения гражданского процессуального законодательства.

Следует отметить, что ситуация не изменилась, а в определенной степени и обострилась в связи с принятием нового Гражданского процессуального кодекса РФ. Дело в том, что порядок рассмотрения и разрешения гражданских дел в судах общей юрисдикции, предусмотренный ГПК РФ, сориентирован, прежде всего, на споры, возникающие из материально-правовых отношений, для которых характерно равенство субъектов этих отношений, независимость и самостоятельность в принятии ими решений, влияющих на становление, развитие и содержание правоотношений, отсутствие элементов административного влияния одной стороны на другую.

В связи с этим возникает необходимость в создании такой процессуальной формы рассмотрения и разрешения трудовых споров в судах, которая позволила бы с наибольшей эффективностью применять нормы трудового законодательства.

«Трудно обосновать целесообразность законодательного решения о передаче мировым судьям всех трудовых споров, за исключением дел о восстановлении на работе. При принятии этого решения, совершенно не учитывались цели и задачи, ставившиеся перед институтом мировых судей, а именно: регулировать конфликты семейного, бытового характера, разрешать мелкие имущественные споры, в основном несложные по фактическому и правоприменительному составу, защищать бесспорное право путем выдачи судебного приказа. Но характеристика содержания трудового спора совершенно иная. Если трудовой спор доходит до суда, то он, как правило, представляет значительную сложность и с фактической, и с правовой точки зрения.»29