-36-
Подведем итоги главы. Коллективный
договор – продукт социального партнерства,
доброй воли сторон. Процесс создания
документа, выражающего волю нескольких
сторон, всегда сложен. При создании же
коллективного договора нужно помнить
о том, что недопустимо установление любых
норм, ухудшающих положение работников,
по сравнению с действующим законодательством
(статья 9 Трудового Кодекса Российской
Федерации).
Стоит обратить внимание на
то, что обязанность работодателя заключать
в организации коллективный договор не
предусмотрена законодательством, однако
уклонение от участия в переговорах, непредставление
необходимой информации, необоснованный
отказ от заключения коллективного договора
являются административными нарушениями,
влекущими наложение административного
штрафа в соответствии со статьями 5.28
– 5.30 Кодекса об административных правонарушениях
Российской Федерации в размерах от одной
до пяти тысяч рублей.
Положения коллективного договора
распространяются на всех работников
организации, с которыми заключен трудовой
договор. При любой проверке – профсоюзной,
прокурорской, Инспекции по труду, Фонда
социального страхования и т.д. – этот
документ будет тщательно изучаться.
С учетом этого положения работодатели
рассматривают коллективный договор исключительно
как документ, заключаемый в пользу работников.
Действительно, законодательное регулирование
института коллективного договора в первую
очередь направлено на защиту интересов
работника как экономически более слабой
и юридически подчиненной стороны трудового
правоотношения.
-37-
Что касается содержания коллективного
договора, то, с одной стороны, часть 1 статьи
41 Трудового Кодекса Российской Федерации
указывает, что содержание и структура
коллективного договора определяются
сторонами. С другой стороны, в части 4
той же статьи установлена обязанность
включать в коллективный договор ряд нормативных
положений, таких, как система заработной
платы (статья 135 Трудового кодекса Российской
Федерации), стимулирующие выплаты (статья
144 Трудового кодекса Российской Федерации)
и др.
Трудовой Кодекс Российской
Федерации широко использует возможность
установления любых социально-трудовых
льгот работникам, более благоприятных
по сравнению с льготами, установленными
законами, иными нормативными правовыми
актами «с учетом финансово-экономического
положения работодателя».
Устанавливая льготы работникам,
не следует давать невыполнимых обещаний,
дабы не подвергать себя риску быть оштрафованным
на основании статьи 5.31 Кодекса об административных
правонарушениях Российской Федерации
(административный штраф в размере
от трех до пяти тысяч рублей). Тем более
что согласно ст. 5.27 Кодекса об административных
правонарушениях Российской Федерации
нарушение законодательства о труде и
об охране труда лицом, ранее подвергнутым
административному наказанию за аналогичное
административное правонарушение, влечет
дисквалификацию (т.е. лишение физического
лица возможности занимать руководящие
должности в органах управления предприятием)
на срок от 1 года до 3 лет.
Итак, казалось бы, коллективный
договор – документ, априори предусматривающий
приоритет интересов работников. Но посмотрим
на него с другой стороны – чем он интересен
для работодателя.
-38-
Основная задача коллективного
договора в организации – регламентация
социально-трудовых отношений между работодателем
и работниками. В идеале – создание таких
взаимоотношений, которые бы максимально
способствовали стабильной и производительной
работе организации в целом, ее успешному
долгосрочному развитию, росту общественного
престижа и деловой репутации. Именно
коллективный договор позволяет сторонам
заранее (до возникновения конфликта)
найти компромиссы по традиционно спорным
вопросам – показателям и видам премирования,
порядку предоставления дополнительных
отпусков и др.
На основе коллективного договора
руководитель может создать и довести
до сведения работников систему мотивации
сотрудников. А система мотивации – краеугольный
камень всего управления персоналом, направленного
на достижение эффективной работы организации.
Другой важный момент – это
то, что коллективный договор – единственный
локальный документ организации, который
позволяет регламентировать трудовые
отношения между работодателем и профсоюзом
как представителем работников, в том
числе и в конфликтных ситуациях.
Это касается как процедурных
вопросов – возможности предусмотреть
порядок предъявления профсоюзом различного
рода требований, так и гарантий взаимного
сотрудничества между профсоюзом и работодателем.
Так, при условии выполнения работодателем
условий коллективного договора профсоюз
может принять на себя определенные обязательства,
например принятие мер воздействия на
нарушителей трудовой дисциплины, являющихся
членами профсоюза, которые не противоречат
положениям устава профсоюза, или обязательство
не выступать инициатором забастовки
(опять же при условии выполнения работодателем
условий коллективного договора).
-39-
Ни у кого не вызывает сомнений
и тот факт, что коллективный договор –
важный документ в процессе систематизации
локальных нормативных актов. Этот документ
позволяет максимально четко определить,
создана ли на предприятии документированная
система трудовых отношений. Ведь, как
правило, приложениями к коллективному
договору являются и правила внутреннего
трудового распорядка, и положения об
оплате труда работников, различные положения
о выплатах разного вида премий, надбавок,
графики сменности, порядок проведения
предварительных, периодических, внеочередных
медицинских осмотров, порядок проведения
аттестации сотрудников и проч.
Эта документированная четкость
позволит без осложнений внедрить в организации
любую автоматизированную систему, связанную
с персоналом. Не будем забывать и о том,
что грамотно составленный коллективный
договор является в суде несомненным доказательством
добросовестности, правоты работодателя,
например, в вопросах режима работы.
Итак, при выборе решения о «полезности»
коллективного договора можно порекомендовать
работодателям не спешить с вынесением
отрицательной оценки, а внимательно изучить
те возможности, которые предоставляет
для развития бизнеса заключение такого
документа.
При правильном подходе работодатель
может извлечь очевидные выгоды от заключения
коллективного договора, как-то: уменьшение
налогооблагаемой базы, использование
городских программ развития бизнеса,
создание более комфортных условий труда
для работников, повышение производительности
труда, уменьшение текучести кадров, снятие
напряженности в отношениях с профсоюзом,
избежание потерь от забастовок.
-40-
Но все эти преимущества можно
получить только при условии внимательного
изучения трудового законодательства
(как федерального, так и регионального)
и конкретной ситуации, сложившейся в
организации. Для этого могут потребоваться
и услуги консультантов. Несомненно, разработка
подобного документа, учитывающего особенности
организации, потребует значительных
временных ресурсов, возможно, и финансовых
затрат, но именно такой подход позволит
заключить коллективный договор, максимально
отвечающий потребностям организации,
выгодный как работодателю, так и работникам.
-41-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Правовые нормы, регулирующие
действие коллективного договора в организациях,
в последнее время претерпели существенные
изменения.
Вступивший в 2002 году в законную
силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения
в отношении регулирования коллективного
договора:
1. Ранее коллективный договор
заключался на срок от одного
года до трех лет (статья 14 Федерального
Закона «О коллективных договорах и соглашениях»),
а сейчас указание на минимальный срок
его действия в законодательстве отсутствует.
Таким образом, стало возможным
появление коллективных договоров, действующих
непродолжительное время - например, квартал
или полугодие. Максимальный срок, на который
можно заключить этот правовой акт, остался
прежним - три года.
Коллективный договор вступает
в силу со дня подписания его сторонами
либо со дня, установленного коллективным
договором.
2. Устранена возможность автоматического
и, по сути, бессрочного продления
действия коллективного договора, содержавшаяся
в статье 14 Федерального Закона «О коллективных
договорах и соглашениях» ("по истечении
установленного срока коллективный договор
действует до тех пор, пока стороны не
заключат новый или не изменят, дополнят
действующий").
В Трудовом кодексе Российской
Федерации содержится последовательный
подход к коллективному договору как правовому
акту срочного действия. Новая ситуация
требует от менеджеров и профсоюзов большей
ответственности и большей оперативности
на переговорах, чем это
-42-
было в их прежней коллективно-договорной
практике. Теперь, если к моменту прекращения
действия коллективного договора представители
сторон не успеют заключить новый и не
примут решение о продлении старого, работники
на какое-то время могут лишиться привычной
системы льгот и преимуществ, поскольку
правовых оснований для их предоставления
уже не будет. Несложно догадаться, что
недовольство коллектива будет направлено
в адрес профсоюзного комитета, не справившегося
с ролью представителя работников. Но
даже если этого не произойдет, профком
все равно пострадает - ведь многие положения
главы 58 Трудового Кодекса Российской
Федерации "Защита трудовых прав работников
профессиональными союзами" могут быть
реализованы только посредством коллективного
договора.
Четко обозначены условия и
сроки продления действия коллективного
договора.
В статье 43 Трудового Кодекса
Российской Федерации сказано, что стороны
имеют право продлить действие коллективного
договора на срок не более трех лет. Как
и в случае с заключением коллективного
договора, минимальный срок его продления
не ограничен. Таким образом, возникла
удобная формула коллективных переговоров
для предприятий, спрос на продукцию и
услуги которых неустойчив, подвержен
резким рыночным колебаниям, и вообще
для всех организаций, чья деятельность
в высокой степени зависит от изменений
внешней среды. Как правило, руководители
таких организаций не готовы брать на
себя длительные обязательства, и даже
один год кажется им слишком большим сроком.
В том случае, если представители работников
считают такой подход мотивированным,
стороны могут договориться о заключении
коллективного договора, скажем, на полугодие,
а затем периодически продлевать его действие.
Как подчеркивает А.Ф. Нурутдинова, "продление
срока возможно неоднократно, но каждый
раз
-43-
не более чем на 3 года".18 Решение о продлении действия
коллективного договора должно быть документально
оформлено. Однако в законодательстве
не содержится указаний о том, каким образом
это нужно сделать.
В своей работе я попыталась раскрыть
некоторые моменты, связанные с коллективным
договором, показать лишь небольшую часть
информации, касающуюся данного вопроса,
отметить значение коллективного договора
в производственной жизни трудового коллектива.
В наше время коллективные договоры оказывают
огромное влияние на условия труда работников.
Соблюдение условий коллективных договоров,
их соответствие прогрессивным международным
нормам, способно улучшить экономическую
ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия
труда работника, тем лучше результат
его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем
все работники независимо от их положения,
будут иметь такие условия труда, какие
они считают необходимыми для хорошей
работы.
Таким образом, всё выше сказанное, на
мой взгляд, показывает заинтересованность
работодателей и работников различных
организаций заключать коллективные договоры
и определяет коллективный договор как
основу трудовых отношений в организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Конвенция Международной организации
труда «О свободе ассоциации и защите
права на организацию» [Электронный ресурс]:
№ 87 (Сан-Франциско, 9 июля 1948). Доступ из справочно-правовой
системы «Консультант Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Конвенция Международной организации
труда «О применении принципов права на
организацию и заключение коллективных
договоров» [Электронный ресурс]: № 98
(Женева, 1 июля 1949). Доступ из справочно-правовой
системы «Консультант Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Конституция Российской Федерации
[Электронный ресурс]: от 12. 12. 1993 г. Доступ
из справочно-правовой системы «Консультант
Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Гражданский кодекс Российской
Федерации часть первая [Электронный
ресурс]: от 30.11.1994 № 51-ФЗ г. (в редакции от 5 мая 2014 г.). Доступ
из справочно-правовой системы «Консультант
Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Трудовой кодекс Российской Федерации
[Электронный ресурс]: от 30.12.2001
г. № 157-ФЗ (с изменениями и дополнениями
от 15.01.2014). Доступ из справочно-правовой
системы «Консультант Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Кодекс об административных
правонарушениях Российской Федерации
часть первая [Электронный ресурс]: от
30.12.2001 г. № 195-ФЗ (с изменениями и дополнениями
от 21.07.2014 г.). Доступ из справочно-правовой
системы «Консультант Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
-45-
Арбитражный процессуальный
кодекс Российской Федерации [Электронный
ресурс]: от 24.07.2002 г. № 95-ФЗ (с изменениями
и дополнениями от 28.06.2014 г.) Доступ из справочно-правовой
системы «Консультант Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Федеральный Закон «О коллективных
договорах и соглашениях» [Текст]: от 24.11.1995
№ 176-ФЗ (с последующими изменениями и
дополнениями). Доступ из справочно-правовой
системы «Консультант Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Федеральный закон "О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности"
[Текст]: от 12. 01. 1996 № 10-ФЗ (с последующими
изменениями и дополнениями). Доступ из
справочно-правовой системы «Консультант
Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Постановление Президиума всесоюзного
центрального совета профессиональных
союзов «Об утверждении списка производств,
цехов, профессий и должностей с вредными
условиями труда, работа в которых дает
право на дополнительные отпуска и сокращенный
рабочий день» [Текст]: от 25.10.1974 г. № 298/П-22
(в ред. Постановления Минтруда СССР от
29.05.1991г. № 11).