Контрольная работа по дисциплине "Трудовое право"

15. Стороны, срок, содержание и форма трудового договора. Обязательные и дополнительные условия трудового договора.

   Согласно статье 1 часть 3 Трудового Кодекса Республики Беларусь, трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

   Из определения трудового договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следовательно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.

    Одной из сторон трудового договора является работник, другой – наниматель.

   Работник – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

   Работником по трудовому договору может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключительных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения (статья 21 ТК).

   Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (статья 1 часть 5 ТК).

   Согласно статье 44 Гражданского Кодекса юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс или смету.

  Действующее законодательство подразделяет юридические лица по различным критериям. Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими являются: предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности, их объединения и т.д. Все они выступают в качестве нанимателя.

   Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со статьей 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

   Действующим законодательством к нанимателям отнесены также индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

   Таким образом, в качестве нанимателя могут выступать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприниматели, а также граждане, которым согласно законодательства предоставлено право найма и увольнения работников.

   Наниматель так же, как и работник, должен обладать трудовой правосубъектностью (право- и дееспособностью). У предприятий, учреждений, организаций, обществ она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовой правосубъктностью с момента его государственной регистрации в качестве такового. Что касается граждан, то тудовая правосубъектность их базируется на предусмотренной законом возможности использования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза.

   Согласно статье 17 ТК, трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок. При заключении такого договора не указывается срок, на который он заключен. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом; 

2) определенный срок не  более пяти лет (срочный трудовой  договор). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается на срок не менее одного года и не более чем на пять лет. Порядок и условия заключения контракта регулируются Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с изменениями и дополнениями и другими нормативными правовыми актами.

   В Трудовом кодексе минимальный срок срочного трудового договора не установлен. Конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон;  
3) время выполнения определенной работы. Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы;

4) время выполнения обязанностей  временно отсутствующего работника, за которым в соответствии  с Трудовым Кодексом сохраняется место работы. Этот договор является разновидностью срочного трудового договора и заключается на срок до четырех месяцев (статья 292 ТК). Конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указывается условие о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника. Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть 3 статья 38 ТК). Статьей 92 ТК предусмотрено заключение временного трудового договора и на срок до двух месяцев;  
5) время выполнения сезонных работ. Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 года № 56 с изменениями и дополнениями.

   Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.

   Под содержанием трудового договора принято понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. Составляют же его содержание условия, предусмотренные законодательными актами о труде, коллективным договором и вырабатываемые соглашением сторон.

   При определении сторонами условий должны соблюдаться требования, предусмотренные в Трудовом Кодексе Республики Беларусь.

  Закон (ст.19 ТК) подразделяет условия, определяемые соглашением сторон на обязательные и дополнительные.

  Обязательными они являются потому, что Закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необходимых условий, предусмотренных законодательством, указывает на юридическую несостоятельность такого договора.

   Статья 19 ТК устанавливает следующие обязательные условия трудового договора: 
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма организации, место ее нахождения. Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменное наименование;  
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день заключения трудового договора.

   Место работы необходимо отличать от рабочего места. Рабочим местом называют участок трудовой деятельности работника (или группы работников), оборудованный и оснащенный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции; 

3) трудовая функция (работа  по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной  инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно  соответствовать квалификационным  справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;  
4) основные права и обязанности работника и нанимателя. При заключении трудового договора стороны наделяются определенными правами и принимают на себя соответствующие обязанности, которые получают отражение в трудовом договоре. Основные права и обязанности работников определены статьями 11 и 53 Трудового Кодекса. Обязанности нанимателя регламентированы статьями 54-55 Трудового Кодекса; 

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). В статье 17 ТК максимальный срок установлен в 5 лет. В пределах этого срока работник и наниматель могут устанавливать конкретную продолжительность трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки (статья 299 ТК). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок; 

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного  работника отличается от общих  правил, установленных у нанимателя). Кроме действующего законодательства о труде, регламентирующего режим (в том числе и временные границы) труда и отдыха (статьи 110-192 ТК), в трудовом договоре могут быть предусмотрены и некоторые иные основания их установления; 
 
7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером не ограничивается (статья 63 ТК), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работника и в целом работы организации (если работник включен в производственный процесс).

   Дополнительные условия – это допустимые законодательством условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаемые по соглашению сторон. Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.  
   Дополнительными условиями могут быть: установление испытательного срока, обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, установление неполного рабочего времени, служебные командировки и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. 

   Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

   Согласно статье 18 ТК, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

   Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

35. Дисциплинарные взыскания: понятие, виды, порядок их применения, обжалования и снятия.

   Дисциплинарные взыскания - это предусмотренные Трудовым Кодексом меры ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

   В соответствии со статьей 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47).

   Указанные взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую и специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность данный перечень является исчерпывающим. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204 ТК).

   Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

   К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: уменьшение (лишение) премий всех видов, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

   В соответствии со статьей 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

   За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.