Контрольная работа по дисциплине "Трудовое право"

   Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

   Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (статья 200 ТК).

   Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (статья 201 ТК).

   Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам или в суд. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

   После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй настоящей статьи наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой статьи 200 Трудового Кодекса, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

   Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204 ТК), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника (статья 202 ТК).

   Согласно статье 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

   Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

50. Ситуация

   1 марта Орлов был принят инженером по технике безопасности с предварительным испытанием в течение одного месяца. 2-го апреля Орлов заявил, что не желает работать в этой организации, и требует его сегодня же уволить по собственному желанию. Директор отказался уволить Орлова 2-го апреля и потребовал от него работать еще в течение месяца, то есть до 2-го мая.

Исходя из изложенного, определите:

1. Какова цель предварительного испытания?

2. Для каких категорий, и какой продолжительности могут быть установлены испытательные сроки?

3. Каков порядок расторжения трудового договора с испытанием?

4. Правомерны ли действия нанимателя?

Проанализируйте ситуацию, дайте обоснованный ответ.

Статья 28 ТК. Трудовой договор с предварительным испытанием

   С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

   В период предварительного испытания на работника распространяется действие настоящего Кодекса с особенностями, предусмотренными настоящей статьей и статьей 29 настоящего Кодекса, а также иными актами законодательства о труде.

   Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

   Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

   Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается, для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Статья 29 ТК. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

   Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

   При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

   Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

   На основании статьи 29 ТК действия нанимателя не  правомерны.

64. Ситуация

   Водитель 1 класса грузового автомобиля КАМАЗ Гудель Т.И. обратился в бухгалтерию райпо с требованием о выплате ему 25% тарифной ставки за ненормированный рабочий день. Главный бухгалтер пояснила ему, что доплата не положена, так как он уже получает 25% тарифной ставки за классность.

Исходя из изложенного, определите:

1.Что понимается под  заработной платой, каковы ее  экономические и правовые аспекты?

2.Что собой представляет тарифная система, каковы ее элементы?

3.Правильно ли дан ответ водителю Гудель Т.И.?

Проанализируйте ситуацию, дайте обоснованный ответ.

Статья 57 ТК. Заработная плата

   Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

   Заработная плата  как экономическая категория  представляет собой цену, т.е. превращенную  стоимость рабочей силы. Для нанимателя  это плата за ресурс (рабочую  силу), издержки, которые составляют  одну из статей расходов в  себестоимости производимых товаров  и услуг. Для работника это  основной законный источник удовлетворения  потребностей самого работника  и членов его семьи, одно из  средств повышения уровня благосостояния.

   Как выражение  цены рабочей силы заработная  плата определяется соотношением  спроса и предложения на рынке  труда, а также основными параметрами, характеризующими качество рабочей  силы (профессия, квалификация, производительность  труда и т.п.). Выделяют четыре  фактора, влияющих на размер заработной  платы: сложившийся в отрасли (профессии), регионе уровень заработной платы; финансовые возможности нанимателя; стоимость жизни; производительность труда.

   Право рассматривает  заработную плату как элемент  трудового правоотношения. Правовой  аспект категории «заработная  плата» отражает один из основных  признаков трудовых правоотношений  – их возмездность. Рассматривая  заработную плату как правовую  категорию, трудовое право в отличие  от экономики труда не затрагивает  социально-экономическую сущность  заработной платы т.е. не занимается  изучением таких вопросов, как  соотношение цены труда и стоимости  рабочей силы; определение факторов, влияющих на размер заработной  платы и т.п.

   Анализ действующего  законодательства Республики Беларусь в сфере оплаты труда позволяет выделить следующие основные признаки, характеризующие заработную плату как элемент трудового правоотношения:

1. Заработная плата – это оплата выполняемой работником определенной трудовой функции;

2. Заработная плата выплачивается в денежной и (или) натуральной форме;

3. Для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии (количественные и качественные характеристики труда);

4. Заработная плата основывается на заранее установленных нормах и расценках;

5. Заработная плата не ограничивается максимальными размерами и не может быть меньше установленного государством минимума;

6. Заработная плата – это оплата, носящая гарантированный характер. Основанием гарантированности заработной платы является затраты труда, т.е. фактически выполнение работником трудовой функции.

   Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативных правовых актов, с помощью которых осуществляется дифференциация размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных (сложность, условия труда) либо количественных (интенсивность труда, производительность) показателей труда.

   Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются:

1. Тарифно-квалификационные справочники;

2. Тарифные сетки;

3. Тарифные ставки (должностные оклады), надбавки и доплаты;

4. Списки (перечни) работ с вредными и (или) опасными тяжелыми условиями труда.

   Тарифная сетка  представляет собой совокупность  квалификационных разрядов и  соответствующих им тарифных  коэффициентов, с помощью которых  определяются размеры тарифных  ставок и окладов, то есть устанавливается  зависимость оплаты труда от  квалификации работников, сложности  выполняемых работ и уровня  управления.

   Тарифные коэффициенты  характеризуют соотношения квалификационного  уровня работников по разрядам  и показывают, во сколько раз  тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

   Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени — час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

   Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь. 
   Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда.

   Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника должностей служащих (КДС).

Статья 1181 ТК . Ненормированный рабочий день

   Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (статья 158 ТК).