Контрольная работа по "Трудовому праву"

Альтернативная гражданская  служба - особый вид трудовой деятельности. Прохождение в Российской Федерации альтернативной гражданской службы осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом "Об альтернативной гражданской службе", Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28 мая 2004 г. Трудовая деятельность гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, регулируется ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных вышеназванными Федеральным законом и Положением.

Постановлением Министерства труда РФ от 3 марта 2004 г. утверждены Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы. В предписании военного комиссариата указывается организация, в которую направляется гражданин для прохождения службы, и срок прибытия в эту организацию. По прибытии в организацию гражданин предъявляет работодателю следующие документы: предписание, паспорт, удостоверение и учетную карту, проездные документы, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы об образовании, квалификации. Работодатель заключает с гражданином срочный трудовой договор на период прохождения службы в этой организации. Оформление приема на работу осуществляется в соответствии с ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных специальным законодательством. Испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. Исполнение гражданином трудовых обязанностей осуществляется при необходимости без ограничения общей продолжительности еженедельного рабочего времени, если он участвует в мероприятиях, перечень которых определяется руководителем федерального органа исполнительной власти либо руководителем органа исполнительной власти субъекта РФ, в подведомственной организации которого гражданин проходит службу. В этом случае время исполнения гражданином трудовых обязанностей учитывается работодателем в сутках. За каждые трое суток участия в указанных мероприятиях гражданину предоставляется двое суток отдыха.

Согласно п. 44 Положения гражданин может быть переведен из одной организации в другую в случаях: ликвидации организации; сокращения штатной численности организации; производственной необходимости; наличия подтвержденных медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, или противопоказаний для проживания в данной местности. Решение о переводе из одной организации в другую принимается Федеральной службой по труду и занятости. Работодатель расторгает с гражданином, который переводится в другую организацию, срочный трудовой договор; производит полный расчет; выдает трудовую книжку и учетную карту с произведенными в установленном порядке записями; выдает под расписку предписание на убытие к новому месту прохождения альтернативной гражданской службы. Новый работодатель в таком же порядке заключает с гражданином срочный трудовой договор. Время нахождения гражданина в пути засчитывается в срок его альтернативной гражданской службы. В срок службы не засчитываются: прогулы; время нахождения в дополнительных отпусках, предоставляемых работодателем гражданам, обучающимся в образовательных учреждениях; время отстранения от работы по причине алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Отпуска предоставляются  гражданам, проходящим службу, в соответствии с ТК РФ, но есть и особенности. Продолжительность отпуска увеличивается на количество календарных дней, необходимых для проезда к месту использования отпуска и обратно. Работодатель выдает отпускной билет, приобретает и выдает гражданину проездные документы к месту жительства и обратно, которые по окончании отпуска и прибытии сдаются работодателю.

Решение об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимается должностным лицом  на основании представления к  увольнению и оформляется приказом, который доводится до работодателя. Работодатель в соответствии с приказом в день увольнения (последний день работы) гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, расторгает с  ним срочный трудовой договор, производит полный расчет, выдает ему под расписку трудовую книжку и учетную карту  с произведенными в них в установленном  порядке записями. По заявке организации, из которой увольняется гражданин, учреждением федеральной государственной  службы занятости населения приобретаются  проездные документы для проезда  гражданина к месту жительства. 

Особенности трудовой деятельности иностранных граждан  на территории Российской Федерации 

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"*(63) устанавливает особенности трудовой деятельности иностранных граждан на территории Российской Федерации. Право иностранного гражданина на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности подтверждается разрешением на работу. Общим условием для его получения является достижение 18-летнего возраста. Таким образом, по сравнению с российскими гражданами, которые при определенных условиях могут заключать трудовой договор с 14 лет, иностранные граждане значительно ограничены в такой возможности. Разрешение на работу выдается в пределах численности, установленной в разрешении на привлечение и использование иностранных работников. Разрешение выдается работодателю для каждого иностранного работника, причем при условии внесения работодателем средств, необходимых для обеспечения выезда каждого иностранного работника из России. За выдачу разрешения на работу и разрешения на привлечение иностранной рабочей силы взимается плата в размере 1000 руб. и 3000 руб. соответственно с иностранного гражданина и работодателя*(64). Таким образом, Закон предусматривает разрешительный порядок привлечения и использования иностранных работников в России, т.е., прежде чем заключить трудовой договор, работодатель обязан иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, а иностранный гражданин должен иметь разрешение на работу. Отсутствие разрешений является основанием для прекращения заключенного трудового договора вследствие нарушений установленных обязательных правил при заключении трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Разрешение выдается, как  правило, на срок до одного года. По мотивированной просьбе работодателя действие разрешения после окончания его срока  может быть продлено, но не более  чем на один год. Разрешение не подлежит передаче другим работодателям. Привлекаемые на основе разрешения иностранные работники  не могут быть переведены на работу к другому работодателю. Отсюда вытекает вывод о том, что не все основания  прекращения трудового договора, предусмотренные в ст. 77 ТК РФ, применимы для трудового договора иностранного работника.

Временно проживающий  в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Правовой статус иностранных  граждан значительно ограничен. Так, иностранный гражданин не имеет  права: находиться на государственной  или муниципальной службе; замещать должности в составе экипажа  судна, плавающего под Государственным  флагом РФ; быть командиром воздушного судна гражданской авиации; быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ, и др.

Работодатель, пригласивший иностранного гражданина в РФ в целях осуществления трудовой деятельности либо заключивший с иностранным работником в РФ новый трудовой договор, возлагает на себя обязанности:

иметь разрешение на привлечение  и использование иностранных  работников;

обеспечить получение  иностранным гражданином разрешения на работу;

представить документы, необходимые  для регистрации иностранного гражданина по месту пребывания в РФ;

уведомить налоговый орган  по месту своего учета о привлечении  и использовании иностранных  работников в течение десяти дней со дня прибытия иностранного гражданина к месту работы или к месту  пребывания; заключения с иностранным  работником в РФ нового трудового договора; приостановления действия или аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников; аннулирования разрешения на работу иностранному работнику;

содействовать выезду иностранного работника из РФ по истечении срока заключенного с ним трудового договора;

оплачивать расходы, связанные  с административным выдворением за пределы РФ или депортацией иностранного гражданина, принятого на работу с нарушением порядка привлечения и использования иностранных работников;

направлять в органы внутренних дел информацию о нарушении иностранным  работником условий трудового договора, а также о досрочном расторжении  таких договоров;

направлять в органы внутренних дел или органы безопасности информацию о самовольном оставлении иностранным  работником места работы или места  пребывания (п. 9 ст. 18 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации").

Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочей  силы, обязаны в месячный срок направить  в Федеральную миграционную службу России сведения о заключении на основании  разрешения трудовых договоров с  иностранными работниками.

Если работодатель нарушил  установленный порядок привлечения  и использования иностранной  рабочей силы, орган внутренних дел  может приостановить действие разрешения до устранения допущенных нарушений  либо аннулировать его. В случае аннулирования  разрешения иностранный работник имеет  право заключить новый трудовой договор с другим работодателем  на период, оставшийся до истечения  срока действия разрешения на работу, при условии, что до истечения  этого срока остается не менее  трех месяцев, и при наличии у  нового работодателя разрешения на привлечение  и использование иностранных  работников.

Трудовые договоры с работниками-иностранцами могут быть прекращены не только по общим основаниям, но и при утрате силы разрешений, являющихся основанием для заключения трудового договора. Если иностранный работник нарушил  условия трудового договора, разрешение на работу, выданное ему, может быть по ходатайству работодателя аннулировано органом внутренних дел, выдавшим данное разрешение. Аннулирование разрешения исключает возможность продолжения  трудовой деятельности, поэтому трудовой договор с иностранным работником должен быть прекращен. Данная ситуация не охватывается диспозицией п. 11 ст. 77 ТК РФ, т.к. при заключении трудового договора разрешение на работу действовало. Основания для прекращения трудового договора в данном случае ТК РФ не предусматривает. Прекращение трудового договора, на наш взгляд, должно происходить со ссылкой на ст. 18 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", предусматривающую аннулирование разрешения.

За последнее десятилетие  широко распространилась по всему миру незаконная трудовая миграция. Уголовное  законодательство РФ не предусматривает ответственности за незаконное применение и использование иностранной рабочей силы. Статья 18.10 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение правил привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы. За совершение подобного правонарушения работодатель несет ответственность в виде штрафа в размере от десяти до двадцати минимальных размеров оплаты труда. Размер штрафов чрезвычайно щадящий (1000-2000 руб.), особенно если учитывать размер доходов, которые получает работодатель, привлекая десятки нелегалов. В этом случае работодателю выгоднее заплатить штраф (если факт использования иностранной рабочей силы будет установлен), чем проходить сложную процедуру получения соответствующих разрешений. Несовершенство формулировки ч. 2 ст. 18.10 КоАП РФ относительно субъектного состава правонарушения приводит к тому, что в судах в отдельных регионах нелегалов вообще не подвергают штрафным санкциям. В этой связи необходимо внести соответствующие изменения в действующее законодательство. 

6. Перевод на другую работу: понятие, значение, классификация  

Трудовой кодекс РФ ввел новый термин "изменение трудового договора", на содержание которого нельзя не обратить внимание.

Под изменением трудового  договора можно понимать, во-первых, заключение нового трудового договора, во-вторых, модификацию прежнего трудового  договора, который был для работника  и работодателя основанием возникновения  существующего между ними трудового  правоотношения, и, в-третьих, новое, отличное от прежнего трудового договора соглашение, которое именуется переводом  и является основанием для возникновения  нового трудового правоотношения*(65).

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена соглашением работника и работодателя при его заключении.

Перевод - это изменение трудовой функции (т.е. работы по специальности, квалификации или должности) или изменение существенных условий трудового договора.

Значение перевода многообразно, т.к. он является:

средством перераспределения  рабочей силы внутри организации  и между организациями в целях  целесообразного ее использования;

основанием прекращения  трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

гарантией права на труд (это проявляется в трудоустройстве  путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям, указанным  в п. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77 ТК РФ);

средством охраны труда (когда  требуется перевод по состоянию  здоровья - ч. 2 ст. 72; ст. 254 ТК РФ);

методом воспитания путем  поощрения (когда работники переводятся  на более высокую должность). Здесь  не идет речь о воспитании путем  наказания, т.к. перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, не содержит временного перевода на нижеоплачиваемую работу в качестве средства поддержания трудовой дисциплины.

Не считается переводом  и не требует согласия работника  перемещение его в той же организации  на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в  той же местности, поручение работы на другом механизме, если при этом не изменяется трудовая функция работника  или существенные условия заключенного с ним трудового договора. Если же в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием  конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что  изменение структурного подразделения  организации возможно лишь с письменного  согласия работника, поскольку в  указанном случае это влечет за собой  изменение существенного условия  трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).