Контрольная работа по "Трудовому праву"

При увольнении по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен изыскать возможности для перевода работника с его согласия на другую работу.

При принятии решения о  сокращении численности или штата  работников организации и возможном  расторжении трудовых договоров  в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом увольнении - не позднее чем за три месяца.

При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации согласно ст. 373 ТК РФ.

Увольнению в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ должна предшествовать аттестация. В состав аттестационной комиссии работодатель в обязательном порядке должен включить члена комиссии от выборного профсоюзного органа.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При наличии вины работника (п. 5-11 ст. 81 ТК РФ) работодатель может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора без соблюдения указанных выше условий, т.е. увольнение по основаниям, которые содержат вину работника, происходит в упрощенном порядке: без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия. Исключение из этого общего правила содержит ст. 82 ТК РФ, закрепляющая, что увольнение членов профсоюза по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 5-10 ст. 81 ТК РФ, считаются дисциплинарными увольнениями. Применяя самое строгое дисциплинарное взыскание, которым является увольнение, работодатель обязан соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за прогул; за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; за совершение по месту работы хищения) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.  

Гарантии при  увольнении работника по инициативе работодателя 

В литературе система юридических  гарантий права граждан на труд дифференцируется в зависимости от пола, возраста работников, субъектов трудовых правоотношений, от характера средств, обеспечивающих нормальную реализацию права на труд, и ряда других факторов. При этом различаются общие юридические  гарантии и специальные. Общие юридические  гарантии предусматривают наиболее доступные и распространенные организационно-правовые средства, которые способствуют осуществлению  права на труд и применяются в  одинаковой мере ко всем гражданам, обладающим трудовой правосубъектностью. Специальные гарантии - это организационно-правовые средства, призванные обеспечить реальное осуществление права на труд конкретных категорий граждан.

К гарантиям охраны права  граждан на труд относятся нормы  трудового законодательства, предусматривающие  обязанность работодателя в некоторых  случаях согласовывать свои действия с профсоюзным органом, а также  исчерпывающий перечень оснований  прекращения трудового договора. Сюда же входят нормы, предоставляющие  право работнику обжаловать незаконный перевод или увольнение в юрисдикционный орган, а также организационно-правовые средства, предусматривающие фактическое исполнение решений комиссий по трудовым спорам или суда о восстановлении нарушенного права, возмещении материального ущерба и морального вреда.

Трудовой кодекс РФ содержит целый комплекс норм, призванных обеспечить реализацию трудовых прав граждан. Трудовое законодательство предусматривает не только правила о согласовании вопросов установления условий труда с профессиональными союзами, но и обязанность работодателя получать на совершение некоторых действий согласие работника. При расторжении трудового договора устанавливаются гарантии.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения  деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Статья 82 ТК РФ устанавливает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан не позднее чем за два месяца в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Принципы гуманизма и  справедливости, лежащие в основе правовой системы, требуют особого  подхода к правовому регулированию  труда некоторых категорий граждан - несовершеннолетних; женщин, имеющих детей; инвалидов. Им предоставляются дополнительные права с целью охраны их правового положения.

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Согласно данной норме расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Часть 3 ст. 261 ТК РФ устанавливает гарантии при увольнении женщин, имеющих детей. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

Статья 269 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора. Увольнение несовершеннолетних по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Гарантии права на труд работникам, являющимся членами выборного  профсоюзного органа, закреплены ст. 374 и 376 ТК РФ.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового  договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено  увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора  представители работников, их объединений  в период разрешения коллективного  трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего  их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Глава 27 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

При реализации гарантий, предоставляемых  работникам в случае расторжения  с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип  недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны  самого работника. Так, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, сокрытие того, что он является членом профессионального союза или входит в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов организации либо является руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного органа данной организации, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного (вышестоящего выборного) профсоюзного органа либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Такой вывод сделал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г., учитывая встречающиеся в судебной практике случаи злоупотребления работодателями или работниками своим правом. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. 

Порядок увольнения в связи с ликвидацией организации  или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом 

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без  перехода прав и обязанностей в порядке  правопреемства к другим лицам. В  соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в  связи с истечением срока, на который  создано юридическое лицо, с достижением  цели, ради которой оно создано, или  с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в  связи с допущенными при его  создании нарушениями закона или  иных правовых актов, если эти нарушения  носят неустранимый характер;

по решению суда в случае осуществления деятельности без  надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с неоднократными или грубыми  нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом  осуществлении общественной или  религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, ликвидируется  также вследствие признания его  банкротом. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, служит основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Порядок высвобождения работников закреплен в ст. 180 ТК РФ. Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В соответствии со ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель обязан не менее чем за три месяца предоставить органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях работников.

При расторжении трудового  договора в связи с ликвидацией  организации увольняемому работнику  выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка, а также сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного  пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом необходимо обратить внимание на то, что при увольнении с совмещаемой работы работник сохраняет трудовые отношения по основной работе, т.е. является трудоустроенным, поэтому выплата сохраняемого заработка в этом случае не производится. Выходное пособие при увольнении с совмещаемой работы в связи с ликвидацией организации выплачивается на общих основаниях.

Статья 81 ТК РФ устанавливает, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (а не для случая сокращения численности или штата работников этой организации).