Материальная ответственность сторон трудового договора

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Данное основание расторжения трудового договора не является принципиально новым - в ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное. Изменения коснулись только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а о государственном или общественном имуществе;

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного основания не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.

 Из ст. 254 КЗоТ РФ  в ст. 81 ТК РФ перенесены три  основания расторжения трудового  договора, которые могут быть  применены в отношении только  некоторых категорий работников. Это:

 совершение виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

 совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

 однократное грубое  нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей. Перечень  оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее).

 Требование, согласно  которому увольнение работника  вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата  работников допускается, если невозможно  перевести работника с его  согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на  увольнение работника, находящегося  в отпуске или в период временной  нетрудоспособности.

 Уточнено, что порядок  расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев  ликвидации организации, распространяется  на случаи прекращения деятельности  филиала, представительства или  иного обособленного структурного  подразделения организации, расположенных  в другой местности.

 Статья 82 ТК РФ устанавливает  порядок участия профсоюзных  органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников  по инициативе работодателя. Как  уже отмечалось, роль профсоюзов  в управлении персоналом организации  в ТК РФ существенно пересмотрена  по сравнению с КЗоТ РФ. Это  обстоятельство нашло отражение  и в ст. 82 ТК РФ.

 В частности, установлено, что в случае ликвидации или  сокращения численности (штата) работающих, работодатель обязан лишь сообщить  в профсоюзный орган о планируемых  мероприятиях: в общем случае - не  позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.

 Критерии массового  увольнения должны определяться  в отраслевых и (или) территориальных  соглашениях.

 В то же время  ТК РФ не определяет дальнейшие  действия работодателя, профсоюзной  организации, а также порядок  реализации решения, принятого профсоюзным  органом при ликвидации организации.

 Работодатель обязан  учитывать мнение профсоюзного  органа, если увольняется член  профсоюза по следующим основаниям: сокращение численности или штата  работников организации в случае  недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации, а также  в случае неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного  органа регулируется ст. 373 ТК  РФ. В частности, учет мнения профсоюза  предполагает (в случае несогласия  профсоюза с увольнением) проведение  консультаций с работодателем  с обязательным оформлением соответствующего  протокола. Независимо от результатов  консультаций работодатель имеет  право уволить работника в  десятидневный срок после направления  в профсоюз проекта приказа  об увольнении и копий необходимых  документов (для выработки профсоюзом  мнения). Решение об увольнении  может быть обжаловано в федеральную  инспекцию труда и, разумеется, в  судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно  быть мотивированным. Немотивированное  мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ  не определены.

 Отметим, что дополнительное  право профсоюзным организациям  все-таки предоставлено ст. 82 ТК  РФ - это право направлять своих  представителей в состав аттестационной  комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием  для увольнения работников).

 Большая часть положений  ст. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение  трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, новой не является - в той или  иной степени соответствующие  основания были предусмотрены  несколькими статьями КЗоТ РФ.

 Такими обстоятельствами  являются:

призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Для того чтобы обстоятельство могло быть признано чрезвычайным, необходимо наличие решения органа государственной власти.

 Несколько странными  выглядят нормы ст. 84 ТК РФ, которая  регулирует порядок прекращения  трудового договора вследствие  нарушения установленных законодательством  обязательных правил при заключении  трудового договора.

 

 Указываются всего  три возможных нарушения правил:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам;

в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

 

 Нетрудно убедиться, что  во всех трех случаях заключение  трудового договора вряд ли  возможно без определенной неискренности  со стороны работника. Трудно  предположить, что работнику неизвестен  приговор суда и что он добросовестно  заблуждается по поводу своего  физического состояния или не  знает о том, что для работы, на которую он претендует, необходимо  специальное образование. Тем не  менее ст. 83 ТК РФ особо оговаривает, что прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Кроме того, последней частью ст. 83 ТК РФ устанавливается обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

 

 И последнее, что хотелось  бы отметить, анализируя нормы  ТК РФ и КЗоТ РФ. Статья 135 КЗоТ  РФ предусматривала в качестве  дисциплинарного взыскания увольнение  по вполне определенным основаниям. А вот ст. 192 ТК РФ определяет  как вид дисциплинарного взыскания "увольнение по соответствующим  основаниям". Представляется необходимым  конкретно изложить эти основания, используя отсылочную норму, чтобы  избежать неоднозначного применения  упомянутого вида дисциплинарного  взыскания.

Материальная ответственность сторон трудового договора.

 3.Понятие материальной ответственности

 Материальная ответственность  по трудовому праву может быть  определена как обязанность одной  стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить  ущерб, причиненный ею другой  стороне неисполнением или ненадлежащим  исполнением стороной возложенных  на нее трудовых обязанностей.

 Неисполнение или ненадлежащее  исполнение стороной трудового  договора возложенных на нее  обязанностей, если это повлекло  за собой ущерб, является основанием  материальной ответственности. Сторона  трудового договора (работник, работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в соответствии  с нормами ТК РФ и иных  федеральных законов (ст. 232 ТК РФ).

 Материальная ответственность  как вид юридической ответственности  возникает лишь при наличии  ряда обязательных условий юридической  ответственности. Прежде всего это наличие материального ущерба. Другими обязательными условиями наступления материальной ответственности стороны трудового договора являются:

 а) противоправность действия (бездействия), которым причинен  ущерб;

 б) причинная связь  между противоправным действием  и материальным ущербом;

 в) вина в совершении  противоправного действия (бездействия) (ст. 233 ТК РФ).

 Исключение составляет  материальная ответственность работодателя  за задержку выплаты заработной  платы (ст. 236 ТК РФ).

Трудовое законодательство не дает общего определения понятию ущерба. Статья 232 ТК РФ, говоря о материальной ответственности сторон трудового договора, применяет к ним (работнику и работодателю) единый термин "возмещение ущерба".

 Однако когда речь  идет о конкретных правилах  возмещения ущерба сторонами  трудового договора, то содержание  этого понятия применительно  к работнику и работодателю  не равнозначно. Применительно к  работодателю оно не совпадает  с понятием ущерба, предусмотренным  ГК РФ. В соответствии с ТК  РФ работодатель возмещает работнику как реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. ст. 234, 235 ТК РФ), т.е. убытки; работник же возмещает работодателю только реальный (прямой действительный ущерб) (ст. 238 ТК РФ).

 Понятие прямого действительного  ущерба предусмотрено ст. 238 ТК  РФ. Под прямым действительным  ущербом понимается реальное  уменьшение наличного имущества  работодателя или ухудшение состояния  указанного имущества (в том числе  имущества третьих лиц, находящегося  у работодателя, если работодатель  несет ответственность за его  сохранность). А также необходимость  для работодателя произвести  затраты либо излишние выплаты  на приобретение или восстановление  имущества.

 К прямому действительному  ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных  ценностей, порча материалов и  оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.

 Обязанность возместить  прямой действительный ущерб  возникает у работника как  в тех случаях, когда такой  ущерб причинен непосредственно  работодателю (например, в связи  с недостачей вверенных ему  ценностей), так и в случаях, когда  ущерб по вине работника причинен  другим лицам, а работодатель  в соответствии с действующим  законодательством обязан возместить  этот ущерб. Например, если в результате  неправомерных действий работника  при исполнении им трудовых  обязанностей он причинил ущерб  имуществу другой организации.

 Неполученные доходы (упущенная выгода) не могут быть  взысканы с работника.

 4. Сходство и различие между материальной ответственностью работника по трудовому праву и по нормам гражданского права.

Материальная ответственность работника по трудовому праву имеет некоторые сходные черты с имущественной ответственностью граждан по нормам гражданского права. В основе и той и другой ответственности лежит обязанность возместить причиненный ущерб. Однако между материальной ответственностью работника по трудовому праву и имущественной ответственностью по гражданскому праву существуют значительные различия.

 В отличие от гражданского  законодательства, по которому стороны  имущественных отношений по общему  правилу равноправны и любая  из них вправе требовать полного возмещения причиненных ей убытков, субъекты трудового правоотношения находятся в неравном положении по отношению друг к другу.

 

 В соответствии с  трудовым законодательством, работник  по общему правилу несет ограниченную  материальную ответственность и  возмещает только прямой действительный  ущерб, тогда как работодатель  обязан возместить работнику  причиненные ему по его вине  убытки в полном объеме.

 Нормы трудового права, регламентирующие основания, пределы  и порядок возмещения материального  ущерба, носят императивный характер. Они установлены законом и  не могут быть изменены по  соглашению сторон.