Материальная ответственность сторон трудового договора

 Так, защищая интересы  экономически более слабой стороны - работника, ТК РФ определяет, что  соглашением сторон материальная  ответственность работодателя не  может быть определена ниже, а  ответственность работника перед  работодателем выше, чем это предусмотрено  ТК РФ (ч. 1 ст. 235, ст. 241) или иными  федеральными законами. Только в  указанных пределах стороны вправе  устанавливать конкретный размер  материальной ответственности. По  нормам гражданского законодательства  стороны вправе сами определять  основания, пределы и условия  имущественной ответственности.

 Материальная ответственность  работодателя перед работником  возникает в случае неисполнения  или ненадлежащего исполнения  им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой  причинение работнику имущественного  ущерба.

 ТК РФ выделяет три  группы правонарушений со стороны  работодателя, которые влекут за  собой его обязанность возместить  работникам ущерб, причиненный им  в результате этих правонарушений. К ним относятся:

- незаконное лишение  работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- причинение ущерба имуществу  работника (ст. 235 ТК РФ);

- задержка выплаты работнику  заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других  выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).

Незаконное лишение работника возможности трудиться является наиболее серьезным правонарушением. Это не только неисполнение обязанности предоставлять работу, закрепленной в ТК, обусловленную трудовым договором, но и нарушение конституционного права работника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В связи с этим законодатель обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

 Такая обязанность  наступает, если заработок не  получен в результате:

- незаконного отстранения  работника от работы, его увольнения  или перевода на другую работу;

- отказа работодателя  от исполнения или несвоевременного  исполнения им решения органа  по рассмотрению трудовых споров  или государственного правового  инспектора труда о восстановлении  работника на прежней работе;

- задержки работодателем  выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку  неправильной или несоответствующей  законодательству формулировки  причины увольнения работника;

- в других случаях, предусмотренных  федеральными законами и коллективным  договором.

 Ущерб, возникший в  связи с незаконным лишением  работника возможности трудиться, выражается в утрате заработка, которого работник лишился полностью  или частично при незаконном  увольнении или переводе, задержке  выдачи трудовой книжки.

 5. Освобождение работника от материальной ответственности.

 В соответствии со  ст. 239 ТК РФ работник освобождается  от материальной ответственности  в случаях, когда ущерб причинен  вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой  обороны либо неисполнением работодателем  обязанности по обеспечению надлежащих  условий для хранения имущества, вверенного работнику.

 Трудовым кодексом  РФ также предусмотрено право  работодателя полностью или частично  отказаться от взыскания ущерба  с виновного работника с учетом  конкретных обстоятельств, при которых  был причинен ущерб (ст. 240).

 Какие виды материальной  ответственности работника перед  работодателем предусмотрены ТК  РФ?

 ТК РФ предусматривает  два вида материальной ответственности  работника за ущерб, причиненный  работодателю: ограниченную и полную  материальную ответственность.

 Ограниченная материальная  ответственность является основным  видом материальной ответственности  работника за ущерб, причиненный  работодателю. Она заключается в  обязанности работника возместить  причиненный работодателю прямой  действительный ущерб, но не свыше  установленного законом максимального  предела, определяемого в соотношении  с размером получаемой им заработной  платы. В соответствии со ст. 241 ТК РФ таким максимальным пределом  является средний месячный заработок  работника.

 Применение ограниченной  материальной ответственности в  пределах среднемесячного заработка  означает, что если размер ущерба  превышает среднемесячный заработок работника, он обязан возместить только ту его часть, которая равна его среднему месячному заработку. Иначе говоря, работник обязан полностью возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, лишь в тех случаях, когда этот ущерб не превышает его среднемесячного заработка.

 Правило об ограничении  материальной ответственности пределами  среднего месячного заработка  применяется во всех случаях, кроме тех, в отношении которых  ТК РФ или иным федеральным  законом прямо установлена более  высокая материальная ответственность, например, полная материальная ответственность (ст. 242 ТК РФ).

 Полная материальная  ответственность состоит в обязанности  работника возмещать причиненный  работодателю прямой действительный  ущерб в полном размере.

6. Материальная ответственность  работодателя перед работником.

Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность как работника перед работодателем, так и работодателя перед работником.

В Трудовом кодексе РФ материальной ответственности сторон трудового договора посвящен XI раздел, а в 38 главе приведены правила материальной ответственности работодателя, т.е. его обязанности возмещать ущерб, причиненный работнику.

 Трудовой кодекс РФ  обязывает работодателя возмещать  работнику:

 ущерб, причинённый в результате незаконного лишения его возможности трудится;

 стоимость повреждённого  или утраченного имущества;

 вред, причинённый его  здоровью;

 моральный вред;

 задержку выплаты заработной платы.

 Споры по указанным  вопросам рассматриваются непосредственно  в суде. При обращении в суд  работник освобождается от уплаты  госпошлины и иных судебных  расходов (ст.393 ТК РФ). Работник не  уплачивает госпошлину и при  кассационном обжаловании судебного  решения.

Ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Действующее законодательство предусматривает, что ответственность работодателя за этот ущерб наступает лишь в строго ограниченных случаях.

 В случае увольнения  без законного основания или  с нарушением установленного  порядка увольнения либо незаконного  перевода на другую работу  работник должен быть восстановлен  на прежней работе органом, рассматривающим  трудовой спор (ч.1 ст.394 ТК РФ).

 Увольнение работника  по инициативе работодателя допускается  лишь на основании и в порядке, предусмотренными законодательством. Однако работодатели не всегда соблюдают эти правила. Рассмотрим некоторые типичные нарушения.

 На практике встречаются  случаи увольнения работников  в связи с ликвидацией организации, хотя в действительности произошла  ее реорганизация. Как известно, при ликвидации организации ее  функции прекращаются, а при реорганизации - передаются правопреемнику. Поэтому  в последнем случае увольнение  работника возможно лишь, если  реорганизация повлекла за собой  сокращение штата или численности  работников.

 Верховный Суд РФ  неоднократно обращал внимание  судов на необходимость тщательной  проверки того, имело ли место  сокращение штата или численности  работников при реорганизации  организации. Если факт реального  сокращения рабочих мест доказан  не будет, то увольнение по  сокращению штата или численности  не может быть признано законным.

 Заключение с работником  трудового договора на определенный  срок может иметь место лишь  в исключительных случаях, прямо  указанных в законе (ч.2 ст.58, 59 ТК РФ).

 Однако нередки случаи  заключения с работниками срочных  трудовых договоров без достаточных  законных оснований даже с  постоянными работниками, длительное  время работающими в организации.

В судебном заседании было установлено, что работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, но у него не сложились личные отношения с руководством.

 Записи о причинах  увольнения в трудовую книжку  должны производиться в точном  соответствии с формулировками  действующего законодательства  и со ссылкой на соответствующую  статью, пункт закона (ч.6 ст.66 ТК РФ).

Таковы лишь некоторые, наиболее часто встречающиеся в судебной практике случаи увольнения работника без винного основания или с нарушением установленного порядка, влекущие за собой обязанность работодателя возмещать работнику недополученный им заработок. Согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ при вынесении решения восстановлении на работе суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Однако это не исключает возможности добровольного возмещения работодателем ущерба, причиненного работнику, на основании заявления работника или заключенного с ним мирового соглашения. Подобное возможно, если стороны пытаются самостоятельно разрешить возникший конфликт.

 Средний заработок  за время вынужденного прогула  исчисляется за три полных  месяца, предшествующих месяцу, в  котором работник был уволен. Для тех, кто работал менее  трех месяцев, средний заработок  определяется за фактически проработанное  время.

 В средний заработок  включаются все выплаты, фактические  произведенные работнику за труд  в этот период, если иное не  предусмотрено специальными актами.

 Работник был уволен  в марте. В среднем заработке  учитываются выплаты за декабрь  — февраль. В феврале работник  получил премию за IV квартал и  вознаграждение по итогам прошлого  года. В средний заработок входят  лишь 1/3 квартальной премии и 1/12 указанного  годового вознаграждения.

 При исчислении среднего  заработка не учитываются гарантийные  и компенсационные выплаты, так  как они не являются платой  за работу. Например, компенсация  за использование для разъездов, связанных с исполнением трудовых  обязанностей, личного автотранспорта. Не входят в этот заработок  и дивиденды, которые работник  получил на акции организации, где он работал до увольнения. Однако оплата труда за работу  по совместительству (т. е. по второму  трудовому договору) в той же  организации, если человек был  освобожден не только от основной  работы, но и от работы по  совместительству, в средний заработок  включается.

 Исчисленный с соблюдением  приведенных правил средний заработок  подлежит индексации в тех  же размерах, в каких в данный  период была проиндексирована  заработная плата. Следует учитывать, что при выплате этого заработка  подлежит зачету выходное пособие, если оно выплачено работнику  при увольнении, а также заработная  плата, полученная трудящимся за  работу в другой организации, куда он поступил после увольнения.

 Однако если совместительство  начиналось до увольнения с  основного места работы, то заработная  плата за совместительство зачету  не подлежит.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). В связи с этим перевод на другую работу по общему правилу допускается только с согласия работника.

 Под переводом на  другую работу, требующим письменного  согласия работника, следует считать  поручение ему работы, не соответствующей  специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой  изменяются размер заработной  платы, льготы, преимущества и иные  существенные условия труда, обусловленные  сторонами трудового договора. В  порядке исключения возможен  временный перевод работника  без его согласия лишь в  случаях производственной необходимости, простоя или для замещения  отсутствующего работника, за которым  по закону сохраняется должность (место) работы.

 Работник, не согласный  с переводом, вправе обратиться  в суд, который, признав перевод  незаконным, восстанавливает человека  на прежней работе и одновременно  решает вопрос о материальной  ответственности работодателя. При  этом, если работник не приступил к новой работе, в его пользу взыскивается заработная плата по ранее изложенным правилам, а если он приступил к новой работе, где заработная плата ниже, чем была на прежней работе, - разница между старым заработком, исчисленным за последние три месяца до перевода, и заработком по новой работе.

6 января 2000 г. вступил в  силу Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном  страховании от несчастных случаев  на производстве и профессиональных  заболеваний" (далее - Закон о социальном  страховании). Он сохраняет определение  размера вреда, подлежащего возмещению  пострадавшему, и большинство других  положений Правил возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с использованием ими трудовых обязанностей от 24.12.92 № 4214-1. Однако, преследуя цель обеспечить реальную защиту пострадавших лиц, закон предусматривает, что соответствующие выплаты производятся не организацией-работодателем, а Фондом социального страхования РФ.