Материальная ответственность сторон трудового договора

Возмещение ущерба производится, как правило, в денежной форме. С согласия работодателя работник может вернуть ему в исправленном состоянии поврежденное имущество или передать равноценное имущество в счет возмещения причиненного ущерба.

Если дело о привлечении работника к материальной ответственности рассматривается в суде, то, как разъяснено в п.17 Постановления Пленума ВС РФ от 16 ноября 2006 г. № 52, вопрос о способе возмещения причиненного ущерба в тех случаях, когда работник желает в счет возмещения ущерба передать истцу равноценное имущество или исправить поврежденное имущество, решается судом исходя из конкретных обстоятельств дела и с учетом соблюдения прав и интересов обеих сторон.

За совершенное противоправное деяние, повлекшее причинение ущерба, работник привлекается к материальной ответственности независимо от его привлечения за это деяние к другим видам юридической ответственности - дисциплинарной, административной или уголовной84.

Орган по рассмотрению трудовых споров при рассмотрении иска работодателя о взыскании с работника материального ущерба может с учетом формы и степени вины работника в причинении ущерба, его материального положения снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника, но не вправе полностью освободить работника от такой обязанности (ст.250 ТК). При оценке материального положения работника принимается во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п. (п.16 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

Основанием для снижения размера ущерба, взыскиваемого с работника, могут служить и другие конкретные обстоятельства, при которых этот ущерб возник. Например, условия хранения вверенного работнику имущества, организация и условия труда работника, являющегося материально ответственным лицом, и т.п. По сложившейся практике суд учитывает также, какие меры принимал работник для предотвращения ущерба, ставил ли он работодателя в известность о возможном его возникновении, какие меры для предотвращения ущерба приняты работодателем. Орган по рассмотрению трудовых споров вправе снизить размер взыскиваемого ущерба как в тех случаях, когда на работника возложена полная материальная ответственность, так и в случаях, когда работник несет только ограниченную материальную ответственность85.

Снижение размера взыскиваемого ущерба возможно и при коллективной (бригадной) материальной ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера). При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады) (п.16 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52). Трудовой кодекс не определяет каких-либо пределов уменьшения размера ущерба, взыскиваемого с работника. В связи с этим данный вопрос решается соответствующим органом в каждом конкретном случае исходя из фактических обстоятельств дела86.

Однако снижение размера ущерба не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ч.2 ст.250 ТК).

В случаях, предусмотренных ст.249 ТК, работник обязан возместить работодателю затраты, произведенные им в связи с его обучением за счет работодателя. Такая обязанность возникает у работника при наличии следующих обязательных условий:

1) работник направлен  на обучение работодателем;

2) обучение осуществлялось  за счет средств работодателя;

3) работник уволился с  работы до истечения срока, обусловленного  трудовым договором или соглашением  об обучении работника за счет  средств работодателя;

4) причина увольнения  не является уважительной;

5) условие об обязанности  работодателя оплатить обучение, а работника отработать после  обучения определенный срок предусмотрено  трудовым договором или специальным  соглашением об обучении, заключенным  в письменной форме87.

Если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель - юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ). В данном случае будет применима статья 207 ТК РФ, согласно которой в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который, безусловно, имеет гражданско-правовую природу. После окончания обучения с выпускником образовательного учреждения заключается трудовой договор88.

Статья 249 не содержит перечень уважительных причин, увольнение по которым освобождало бы работника от обязанности возмещения понесенных работодателем затрат на его обучение.

Поэтому при оценке причин на предмет их уважительности можно руководствоваться правилами о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника, предусмотренными ст.80 ТК.

Указанная статья относит к уважительным причинам, обусловливающим невозможность продолжения работы, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Однако приведенный в ней перечень обстоятельств, обусловливающих невозможность продолжения работы, не является исчерпывающим. В качестве уважительных могут быть признаны и другие причины, предусмотренные трудовым договором или договором об обучении89.

В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения с работы определяет работодатель. Однако, если работник не согласен с оценкой уважительности причины, данной работодателем, он может обратиться в суд. Вопрос об уважительности причины увольнения работника до истечения срока, обусловленного сторонами, может быть решен судом и при рассмотрении требования работодателя о взыскании с работника затрат, связанных с обучением работника90.

Обязанность возместить по требованию работодателя расходы, связанные с обучением, в том числе полученную за время ученичества стипендию, возникает и у лиц, заключивших ученический договор, если по окончании ученичества они без уважительных причин не выполняют своих обязательств по договору, в частности не приступают к работе (ст. 207 ТК).

При рассмотрении вопроса об обязанности работника, обучившегося за счет средств работодателя и без уважительных причин не отработавшего после обучения установленного трудовым договором или соглашением срока, возместить понесенные работодателем расходы, связанные с его обучением, необходимо исходить из правил, установленных ст.249 ТК.

Согласно названной статье в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени91.

Иные правила могут быть установлены трудовым договором или соглашением об обучении. Однако при этом должны соблюдаться общие требования, закрепленные в ч.2 ст.232 ТК. В соответствии с ними договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом92.

 

Заключение

 

В данной дипломной работе мною были исследованы вопросы материальной ответственности сторон трудового договора.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что институт материальной ответственности в сфере трудовых правоотношений играет важную роль в становлении правового государства. Трудовой кодекс полно, с учетом объективной экономической ситуации, регулирует правоотношения работника и работодателя в сфере материальной ответственности.

Материальная ответственность сторон трудового договора выступает одним из способов защиты права собственности, как работодателя, так и работника. Так, определяя общие условия материальной ответственности, одним из принципов законодатель закрепил принцип взаимной ответственности сторон за причиненный ущерб.

Материальная ответственность за ненадлежащее выполнение служебных обязанностей предусмотрена ТК РФ (гл.37-39) и другими актами трудового законодательства, а также письменными договорами о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной). Трудовым договором или заключенными в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, материальная ответственность сторон этого договора может конкретизироваться.

Этот вид ответственности представляет собой юридическую обязанность стороны трудового договора (работника или работодателя), виновно причинившей ущерб, возместить его в установленном законом размере. При этом работники несут, как правило, ограниченную материальную ответственность, то есть в пределах среднемесячного заработка, а работодатели отвечают за вред, причиненный работнику полностью. Договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК или иными ФЗ.

Материальная ответственность по нормам трудового права является самостоятельным видом юридической ответственности, имеющим специфические особенности. Выделение данного вида ответственности обусловлено специфичностью субъектов трудовых отношений, длительным характером трудовых отношений.

Трудовое законодательство определяет условия наступления материальной ответственности: наличие ущерба; противоправное поведение (действие или бездействие); вина причинителя ущерба; причинная связь между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора. Ст.237 ТК РФ предусматривает возмещение работнику морального вреда, причиненного неправомерным действием или бездействием работодателя.

Таким образом, материальная ответственность в трудовом праве - это не только обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю (предприятию, учреждению, организации, индивидуальному предпринимателю), но так же и обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный работнику (в результате незаконного лишения возможности трудиться, за задержку выплаты заработной платы и т.д.), либо его имуществу.

Ущерб, причиненный одной стороной трудового договора, другой стороне, может быть возмещен добровольно. Между сторонами может быть заключено соглашение о порядке, сроках и размере возмещения. Споры о возмещении ущерба стороной трудового договора другой его стороне рассматриваются судом.

Анализ норм о материальной ответственности позволяет выделить некоторые вопросы, не урегулированные законодательством. Сюда можно отнести особенности доказывания вины работодателя, срока который работник должен отработать у работодателя, если он обучался за его счет, перечня обстоятельств, которые могут быть признаны уважительными и служить основаниями для освобождения от материальной ответственности, если работник не отработал согласованный сторонами срок после обучения и др.

Данные пробелы могут быть устранены путем разъяснения отельных положений ТК РФ, иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы о материальной ответственности сторон трудового договора. Также, в целях предотвращения конфликтов интересов в данной сфере, представляется необходимым повышать общую правовую культуру населения в целом и уровень правовых знаний в области трудовых отношений.

 

Список нормативных актов и литературы

 

Нормативно-правовые акты.

 

1. Конституция  Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с изм. и доп.) // Рос. газ. - 2009. - №4831.

2. Уголовный  кодекс Российской Федерации  от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ: (с изм. и доп.) // Гарант: [сайт информ. - правовой  компании]. - URL: http://base. garant.ru/10108000/. htm (дата обращения: 15.02.2013).

3. Кодекс Российской  Федерации об административных  правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ: (с изм. и доп.) // Гарант: [сайт  информ. - правовой компании]. - URL: http://base. garant.ru/12125267/. htm (дата обращения: 15.02.2013).

4. Трудовой  кодекс Российской Федерации  от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ: (с изм. и  доп.) // Гарант: [сайт информ. - правовой  компании]. - URL: http://base. garant.ru/12125268/. htm (дата обращения: 15.01.2013).

5. Гражданский  процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ: (с изм. и доп.) // Гарант: [сайт информ. - правовой  компании]. - URL: http://base. garant.ru/12128809/. htm (дата обращения: 15.02.2013).

6. Об оценочной деятельности в Российской Федерации: ФЗ РФ от 29 июля 1998 г. № 135-ФЗ // Рос. газ. - 1998. - № 148-149.

7. О коммерческой тайне: ФЗ РФ от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ // Рос. газ. - 2004. - № 3543.

8. О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности: Постановление Правительства РФ от 14 нояб. 2002 г. № 823 // Собр. законодательства РФ - 2002. - № 47. - Ст.4678.